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Psychosoziale und Medizinische Rehabilitation

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2022-4

Inhaltsverzeichnis

 

Editorial
Tim Warszta


Zielgruppenorientiertes Employer Branding: Attraktivitätsfaktoren in Abhängigkeit von Geschlecht, Bildung und Alter innerhalb der Generation Y
Andrea Müller, Elena Hubschmid-Vierheilig & Vera Matt


Unternehmerische Nachhaltigkeit als Corporate Purpose – Einfluss auf Arbeitgeberattraktivität und Bewerbungsintention
Sarah Asseburg & Uwe Klein


Auszubildende finden und gewinnen – Werte und Rekrutierungskanäle in der Post-Corona-Ära
Tim Warszta & Lisa Drescher


Professionsbranding in Zeiten des Fachkräftemangels
Dörte Resch & Selina Weber


Konzeption einer Employer Branding Strategie und eines Recruiting-Prozesses für das Softwarestartup aluco
Sarah Hatfield & Saskia Reuter


Spielerische Lösungen im E-Recruiting – Recrutainment: Eine Erweiterung der Klassifikation & empirische Ergebnisse
Lars J. Jansen, Joachim Diercks & Kristof Kupka


Fachkräfteorientierte Unternehmenswebseiten als Instrument guter Personalpolitik
Die Verbindung zwischen Recruiting undEmployer Branding als Mittel der Fachkräftegewinnung und -bindung bei KMU

Claudia Graf-Pfohl, Marit Bartetzko & Melanie Trommer


Arbeitgeberkommunikation auf Online-Bewertungsportalen – eine empirische Untersuchung zum Umgang mit Arbeitgeberbewertungen
Julia Gabler & Uta Bronner


 


Employer Branding & Recruitment in den 2020ern – Herausforderungen und Chancen
Tim Warszta


 


Zielgruppenorientiertes Employer Branding: Attraktivitätsfaktoren in Abhängigkeit von Geschlecht, Bildung und Alter innerhalb der Generation Y
Andrea Müller, Elena Hubschmid-Vierheilig & Vera Matt


Zusammenfassung
Bereits in den 1990er Jahren wurde (z. B. durch Mathieu & Zajac, 1990) belegt, dass zwischen dem wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens und der Leistungsfähigkeit sowie der Identifikation der Mitarbeitenden mit ihrem Arbeitgeber eine Abhängigkeit besteht. Unternehmen schaffen durch Employer Branding eigene Marken und können dadurch die Identifikation seitens der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen und die Differenzierung von den Wettbewerbern des Unternehmens begünstigen. Dabei kommt der Dimension der Diversität eine besondere Bedeutung zu. Mit dem Fokus auf die Merkmale Alter, Bildung und Geschlecht werden die Attraktivitätsfaktoren von Unternehmen als Arbeitgeber innerhalb der Generation Y, der aktuell in der Arbeitswelt zahlenmäßig am stärksten vertretenen Alterskohorte, evaluiert und unterschiedliche Bedürfnisse innerhalb dieser Generation sichtbar gemacht. Diese Erkenntnisse können als Hilfestellung für ein zielgruppenspezifisches Employer Branding genutzt werden.

Schlüsselwörter: Employer Branding, zielgruppenorientiert, Diversität, Generation Y


Target group-oriented Employer Branding: Attractiveness factors depending on gender, education and age within Generation Y


Abstract
As early as the 1990s, it was proven (e.g., by Mathieu & Zajac, 1990) that there is a dependency between the economic success of a company and the performance and identification of employees with their employer. Companies create their own brands through employer branding and can thus promote the identification of employees with the company and the differentiation of competitors. In this context, the
dimension of diversity is of particular importance. With a focus on the characteristics of gender, age and education, the attractiveness factors of companies are assessed within Generation Y, the age cohort currently most numerically represented in the world of work. The results of the research show different needs within the generation dependent on these three diversity dimensions. The findings can be used for the development of target group specific employer branding strategies.

Keywords: employer branding, target group-oriented, diversity, Generation Y


Corresponding Author:
Prof. Dr. Andrea Müller
Zürcher Hochschule für Angewandte
Wissenschaften
IAP Institut für Angewandte Psychologie
Pfingstweidstrasse 96
CH-8037 Zürich
andrea.mueller@zhaw.ch


 


Unternehmerische Nachhaltigkeit als Corporate Purpose – Einfluss auf Arbeitgeberattraktivität und Bewerbungsintention
Sarah Asseburg & Uwe Klein


Zusammenfassung
Durch die Kommunikation ihres Corporate Purpose – oder Unternehmenszwecks – haben Unternehmen die Möglichkeit, sich insbesondere als Arbeitgeber zu positionieren und die Chance ihre Attraktivität bei Bewerberinnen und Bewerbern zu steigern. Vor allem fokussieren sich jüngere Generationen stärker auf ihr Wachstumsbedürfnis, der Selbstverwirklichung, welches auch durch einen sinnstiftenden Beruf
befriedigt werden kann (Bruce & Jeromin, 2020). Die vorliegende Studie untersucht die Auswirkungen eines Corporate Purpose Nachhaltigkeit auf die Arbeitgeberattraktivität und die Bewerbungsintention. Im Rahmen eines Online-Experimentes wurden insgesamt 182 Versuchspersonen per Zufallsgenerator zu gleichen Teilen einer Experimental- sowie einer Kontrollbedingung zugewiesen. In beiden Bedingungen
wurden den Versuchspersonen eine identische Webseite eines fiktiven Unternehmens dargeboten. In der Experimentalgruppe war es der Corporate Purpose Nachhaltigkeit, in der Kontrollgruppe der Corporate Purpose Komfort. Anschließend an die Darbietung der Unternehmenswebseite wurde die Arbeitgeberattraktivität anhand der Skala von Berthon und Kollegen (2005) und die Bewerbungsintention nach Highhouse und Kollegen (2003) gemessen. Um die persönliche Einstellung zum Thema Nachhaltigkeit als potentielle Störvariable zu untersuchen, wurden die Revised New Ecological Paradigm Scale (NEP-Skala) von Dunlap, Van Liere, Mertig und Jones (2000) genutzt. Die Ergebnisse der Studie zeigen signifikante Unterschiede in einzelnen Facetten der wahrgenommenen Arbeitgeberattraktivität sowie in Bezug auf die Bewerbungsintention. Die persönliche Einstellung zum Thema Nachhaltigkeit konnte als Störvariable ausgeschlossen werden.

Schlüsselwörter: Arbeitgeberattraktivität, Bewerbungsintention, Corporate Purpose, Nachhaltigkeit, Recruiting


Corporate sustainability as a corporate purpose - influence on employer attractiveness and applicant intention


Abstract
By communicating their corporate purpose, companies have the opportunity to position themselves as employers and increase their attractiveness to applicants. In particular, younger generations focus more on their need for growth, self-fulfillment, which can also be satisfied by a meaningful job (Bruce & Jeromin, 2020). This study examines the effects of the corporate purpose sustainability on employer attractiveness and applicant intention. As part of an online experiment, a total of 182 test subjects were randomly assigned in equal numbers to an experimental and a control condition. In both conditions, the test subjects were presented with an identical website of a fictitious company. In the experimental group it was the corporate purpose sustainability, in the control group the corporate purpose comfort. Following the presentation of the company website, employer attractiveness was measured using the scale by Berthon et al. (2005) and intention to apply following the scale by Highhouse et al. (2003). To examine personal attitudes towards sustainability as a potential confounding variable, the Revised New Ecological Paradigm Scale (NEP scale) by Dunlap, Van Liere, Mertig and Jones (2000) was used. The results of the study show significant differences in individual facets of perceived employer attractiveness as well as in relation to the intention to apply. Personal attitudes towards sustainability could be excluded as a confounding variable.

Keywords: employer attractiveness, applicant intention, corporate purpose, sustainability, recruiting


Corresponding Author:
Sarah Asseburg
Hochschule Fresenius
Moritzstraße 17a ·
65185 Wiesbaden
sarah@asseburg.de


 


Auszubildende finden und gewinnen – Werte und Rekrutierungskanäle in der Post-Corona-Ära
Tim Warszta & Lisa Drescher


Zusammenfassung
Ziel dieser Studie ist es, evidenzbasierte Empfehlungen für die Rekrutierung von Auszubildenden zu geben. Zu diesem Zweck wurde eine Stichprobe von N = 1185 Auszubildenden zu ihren Wertorientierungen sowie zu geeigneten Quellen der Rekrutierung und Berufsorientierung befragt. Hierbei wurde zwischen Personenquellen, digitalen Kanälen sowie Veranstaltungen und sonstigen Kanälen unterschieden. Unter den Wertorientierungen sind Sicherheitsorientierung und Gesundheitsorientierung am stärksten ausgeprägt. Unter den Personenquellen werden Auszubildende des jeweiligen Berufs als beste Quelle zur Berufsorientierung angegeben. Bei den digitalen Kanälen erhält die Videoplattform YouTube die höchste Popularität. In der Kategorie Veranstaltungen und sonstige Kanäle wird das Berufspraktikum als beste
Methode der Berufsorientierung gesehen. Die Implikationen für die Rekrutierung und Berufsorientierung junger Menschen werden diskutiert.

Schlüsselwörter: Auszubildende, Rekrutierung, Arbeitgeberattraktivität, Werte, Rekrutierungskanäle


Finding and attracting apprentices – values and recruitment channels in the post-Corona era


Abstract
The aim of this study is to provide evidence-based recommendations for recruiting apprentices. For this purpose, a sample of N = 1185 apprentices was asked about their value orientations and suitable sources of recruitment and career orientation. In this study we distinguish between personal sources, digital channels, and events and other channels. Among the value orientations, safety orientation and health orientation are most pronounced. Under the personal sources, apprentices of the respective profession are given as the best source for career orientation. Among the digital channels, the video platform You-Tube is the most popular. In the events and other channels category, the internship is seen as the best method of career orientation. The implications for the recruitment and professional orientation of young people are discussed.

Keywords: Apprentices, recruitment, organizational attractiveness, values, recruitment channels


Corresponding Author:
Prof. Dr. Tim Warszta
Fachhochschule Westküste
Fritz-Thiedemann-Ring 20
25746 Heide
warszta@fh-westkueste.de

 


 


Professionsbranding in Zeiten des Fachkräftemangels
Dörte Resch & Selina Weber


Zusammenfassung
Die meisten Berufsbilder sind stereotyp geprägt. Dadurch interessieren sich viele Berufssuchende nicht für bestimmte Berufe, obwohl sie dafür geeignet wären. Gleichzeitig ist die Realität in den Berufsfeldern sehr vielfältig und somit für eine breite Zielgruppe interessant. Branding hat sich im HR in den letzten Jahren besonders als Employer Branding für Arbeitgebende etabliert. In diesem Beitrag wird aufgezeigt,
wie ein identitätsfokussiertes Professionsbranding als übergeordnetes Vorgehen zu Employer Branding angewendet werden kann. So wird die Attraktivität von Berufen für eine breitere Zielgruppe gesteigert und dadurch dem Fachkräftemangel entgegengewirkt. Die Vorgehensweise wird anhand von Projekten aus dem Informatik- und dem Hochschulbereich aufgezeigt. Diskursanalytische Untersuchungen in diesen Projekten zum aktuellen Image der Berufe zeigten, wie die Berufsbilder auch geschlechterstereotyp geprägt sind. Daher wurde nachfolgend der Frage nachgegangen, wie das Image der Professionen durch eine Re-Branding so verändert werden kann, dass es für alle Geschlechter attraktiver wird. Im Anschluss wurden neue Markenidentitäten und Arbeitgeber*innenversprechen für eine geschlechterintegratives und damit attraktive Darstellung der Professionen erarbeitet. Die anschließende Evaluation der Umsetzung ergab eine signifikante Steigerung der Attraktivität in der relevanten Zielgruppe.

Schlüsselwörter: Employer Branding, Professionsbranding, Fachkräftemangel, Geschlechterstereotype, Diskursanalyse


Occupational Branding in Times of Skilled Labour Shortage


Abstract
Most job profiles are stereotyped. As a result, many job seeking people are not interested in certain professions, even though they would be qualified for them. Simultaneously, the reality in the occupational fields is diverse and thus interesting for a broad target group. Branding has established itself in HR in recent years, especially in terms of employer branding. This article shows how identity-focused occupational branding can be applied as an overarching approach to employer branding. This increases the attractiveness of professions for a broader target group and thus counteracts the shortage of skilled labour. The approach is demonstrated by means of projects from the IT and higher education sectors. Discourse-analytical studies in these projects on the current image of the professions showed how the job profiles are also gender-stereotyped. Therefore, it was investigated how the image of the professions can be changed through re-branding to make it more attractive for all genders. Subsequently, new brand identities and employee value propositions were developed for a gender-inclusive and thus attractive image of the professions. The subsequent evaluation of the implementation showed a significant increase in attractiveness in the relevant target group.

Keywords: Employer branding, occupational branding, shortage of skilled labour, gender stereotypes, discourse analysis


Corresponding Author:
Prof. Dr. Dörte Resch
Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW
Hochschule für Angewandte Psychologie
Riggenbachstrasse 16
4600 Olten
doerte.resch@fhnw.ch


 


Konzeption einer Employer Branding Strategie und eines Recruiting-Prozesses für das Softwarestartup aluco
Sarah Hatfielda & Saskia Reuterb


Zusammenfassung
(Tech-)Startups sind im Wettbewerb um qualifizierte IT-Fachkräfte mit unterschiedlichen Herausforderungen am Arbeitsmarkt konfrontiert: der spürbare Fachkräftemangel im MINT-Bereich (Statista Research Department, 2020; Gutjahr, 2019; Harald, 2019; bitkom, 2020), der am Arbeitsmarkt bestehende Konkurrenzkampf um geeignete Mitarbeitende (Weitzel et. al, 2020), die unterschiedlichen Arbeitgeberanforderungen
der Generationen X, Y sowie Z (Hesse et. al, 2019; Hanußek, 2016) und vor allem der geringe Bekanntheitsgrad der Startups (Moser et al., 2017). Dieser Artikel erörtert arbeitsplatzbezogene Anforderungen die IT-Fachkräfte an ihre Arbeit haben und wie das Startup aluco auf diese im Rahmen ihrer Employer Branding Strategie eingehen kann. Der Employer-Branding-Managementprozess wird zur Konzeption einer Employer Branding Strategie empfohlen und angewendet (Runkel, 2018; Kriegler, 2018; Walter & Kremmel, 2021; Latzel et al., 2015; Heizereder, 2021). Aufgrund des hohen Bedarfs an Profilierung durch Startups wird dieser Prozess mit dem Profilierung-Strukturmodell nach Kellner (2007) verknüpft und erweitert (Kellner, 2007; Stotz & Wedel-Klein, 2013; Esch et al., 2013). Zusammenfassend wird eine Employer Branding Strategie des Startups auf Grundlage der ersten drei Phasen (Analyse, Profilierung, Planung) sowie ein darauf abgestimmter Recruiting-Prozess konzipiert und die Vorgehensweise vorgestellt.

Schlüsselwörter: Startup, Employer Branding, Recruiting, Arbeitgeberattraktivität


Conception of an employer branding strategy and a recruiting process for the software start-up aluco


Abstract
(Tech) start-ups are confronted with various challenges in the labour market when competing for qualified IT professionals: the noticeable shortage of skilled workers in the STEM sector (Statista Research Department, 2020; Gutjahr, 2019; Harald, 2019; bitkom, 2020), the existing competition in the labour market for suitable employees (Weitzel et. al, 2020), the different employer requirements of generations X, Y and Z (Hesse et. al, 2019; Hanußek, 2016) and, above all, the low level of awareness of start-ups (Moser et al., 2017). This article discusses job-related requirements that IT professionals have for their work and how the startup aluco can address these as part of their employer branding strategy. The employer branding management process is recommended and used to design an employer branding strategy (Runkel, 2018; Kriegler, 2018; Walter & Kremmel, 2021; Latzel et al., 2015; Heizereder, 2021). Due to the high demand for profiling by start-ups, this process is linked and extended with the profiling structure model according to Kellner (2007) (Kellner, 2007; Stotz & Wedel-Klein, 2013; Esch et al., 2013). In summary, this paper will design an employer branding strategy for the start-up based on the first three phases (analysis, profiling, planning) as well as a coordinated recruiting process and present the procedure.

Keywords: startup, employer branding, recruiting, employer attractiveness


Corresponding Author:
Prof. Dr. Sarah Hatfield
Hochschule für angewandte Wissenschaften
Augsburg
sarah.hatfield@hs-augsburg.de


 


Spielerische Lösungen im E-Recruiting – Recrutainment: Eine Erweiterung der Klassifikation & empirische Ergebnisse
Lars J. Jansen, Joachim Diercks & Kristof Kupka


Zusammenfassung
Gamification ist der Einsatz von Spielelementen in einem Kontext, der selbst kein Spiel ist. In der Personalgewinnung werden sowohl gamifizierte Verfahren als auch Games als Verfahren eingesetzt. Beides kann als Recrutainment bezeichnet werden. Recrutainment ist Gamification in der Personalgewinnung. Das Ziel von Recrutainment im Rahmen von Self-Assessments ist v.a. die Steigerung der Grundquote, als Anteil der passenden Personen unter allen Bewerbenden. Das Ziel von Recrutainment im Rahmen von Online-Assessments ist v.a. die Verbesserung der sozialen Validität der Verfahren sowie der Candidate Experience insgesamt. Es deutet sich an, dass die Höhe der Akzeptanz und die Verbesserung der Candidate Experience mit dem spielerisch-simulativen Anforderungs- und Unternehmensbezug, also der Möglichkeit, spielerisch etwas über Unternehmen und Anforderungen zu lernen, zusammenhängt. In diesem Artikel wird das Feld der spielerischen Lösungen im Bereich der Personalgewinnung differenzierter strukturiert als es bislang der Fall war. Es wird gezeigt, dass im Wesentlichen zwischen den folgenden sechs Verfahrensklassen unterschieden werden kann: Matcher, Recruiting-Games, Serious-Gamified-Assessments, Surreal-Gamified-Assessments, Video-Games und Psychometric-Games. Es wird betont, dass es eine eindeutige Klassifikation braucht, um die verschiedenen Ausgestaltungen und die verschiedenen, teilweise widersprüchlichen empirischen Forschungsergebnisse in diesem Bereich besser einordnen und vergleichen zu können. Ausgewählte empirische Ergebnisse zu den genannten  Verfahrensklassen werden umrissen und Forschungslücken aufgezeigt.

Schlüsselwörter: Recrutainment, Gamification, Online-Assessment, Game-Based-Assessment, Gamified-Assessment


Playful Solutions in E-Recruiting - Recrutainment: An Extension of the Classification & empirical Results


Abstract
Gamification is the use of game elements in a context that is not itself a game. In the area of personnel acquisition, both gamified applications as well as games themselves are used as methods. Both can be described as Recrutainment. Recrutainment is gamification in personnel acquisition. The goal of Recrutainment in the context of Self Assessments is above all the increase of the base rate, as the share of
suitable persons under all applicants. The goal of Recrutainment in the context of Online Assessments is primarily to improve the Social Validity of the procedures and the overall Candidate Experience. There are indications that the level of acceptance and the improvement of the Candidate Experience are related to the playful-simulative reference to job- and company requirements, i.e. the possibility to learn something about the company and the job in a playful way. In this article, the field of playful solutions in the field of personnel acquisition is structured in a more differentiated way than it has been the case so far. It is shown that a distinction can essentially be made between the following six classes of methods: Matcher, Recruiting-Games, Serious-Gamified-Assessments, Surreal-Gamified-Assessments, Video-Games and Psychometric-Games. It is emphasized that a clear classification is needed in order to better classify and compare the different designs and the various, partly contradictory empirical research results in this area. Selected empirical findings on the aforementioned classes of procedures are outlined and research gaps are identified.

Keywords: Recrutainment, Gamification, Online-Assessment, Game-Based-Assessment, Gamified-Assessment


Corresponding Author:
Prof. Dr. rer. nat. Lars Johannes Jansen
HFH · Hamburger Fern-Hochschule
Alter Teichweg 19
22081 Hamburg
lars.jansen@hamburger-fh.de


 


Fachkräfteorientierte Unternehmenswebseiten als Instrument guter Personalpolitik
Die Verbindung zwischen Recruiting und Employer Branding als Mittel der Fachkräftegewinnung und -bindung bei KMU

Claudia Graf-Pfohl, Marit Bartetzko & Melanie Trommer


Zusammenfassung
Angesichts aktueller gesellschaftlicher Entwicklungen, wie Digitalisierung oder Pandemie, stellt die Unternehmenswebseite einen immer wichtiger werdenden Kontaktpunkt zwischen Bewerbenden und Unternehmen dar (Verhoeven, 2016; Kochhan et al., 2021). In der Studie wird der Frage nachgegangen, wie sich Fachkräfteorientierung aus Sicht von Bewerbenden sowie von Unternehmen über die Unternehmenswebseite vermitteln lässt. Grundlage hierzu stellen Daten zu einer Beispielregion dar, in der von Juli 2021 bis Februar 2022 eine repräsentative Webseiten-Analyse, Gruppendiskussionen mit Schüler:innen und Unternehmensvertreter:innen sowie Expert:inneninterviews durchgeführt wurden. Im Ergebnis zeigt sich, dass insbesondere Aspekte des Bewerbendenmanagements sowie die Bedarfe der Bewerber:innen innerhalb der Candidate Journey in der Praxis unterschätzt bleiben. Die Unternehmenswebseite wird als Verbindung zwischen Recruiting und Employer Branding genutzt.

Schlüsselwörter: Unternehmenswebseite, Fachkräfteorientierung, Bewerbermanagements, e-Recruiting, Employer Branding


Skilled labour-oriented company websites as an instrument of good personnel policy
The link between recruiting and employer branding as a means of attracting and retaining skilled workers in SMEs


Abstract
In view of current social developments, such as digitization or pandemics, the company website is an increasingly important point of contact between applicants and companies (Verhoeven, 2016; Kochhan et al., 2021). The study examines the question what is a specialist orientation on a companies website from the perspective of applicants and companies. This is based on data from a sample region in which a representative website analysis, group discussions with students and company representatives, and expert interviews were conducted from July 2021 to February 2022.The result shows that aspects of applicant management in particular, as well as the needs of applicants within the candidate journey, remain underestimated in practice. The company website is used as a link between recruiting and employer branding.

Keywords: company website, professionals orientation, applicant management, e-recruiting, employer branding


Corresponding Author:
Claudia Graf-Pfohl
ATB Arbeit, Technik, Bildung gGmbH, Chemnitz
graf-pfohl@atb-chemnitz.de


 


Arbeitgeberkommunikation auf Online-Bewertungsportalen – eine empirische Untersuchung zum Umgang mit Arbeitgeberbewertungen
Julia Gabler & Uta Bronner


Zusammenfassung
Jedem Internetnutzer ist es heutzutage möglich, ohne Aufwand eine Online-Bewertung zu verfassen. Wird ein Arbeitgeber über diese digitale Mundpropaganda auf Online-Bewertungsportalen wie beispielsweise kununu kritisch bewertet, kann dies die Reputation eines Unternehmens nachhaltig schädigen und dazu führen, dass sich Jobinteressenten gegen eine Bewerbung entscheiden. Daher stehen
Unternehmen vor der Herausforderung, den richtigen Umgang mit Arbeitgeberbewertungen zu finden. Ziel der Studie ist es unternehmensseitige Reaktionen auf Arbeitgeberbewertungen und deren Wahrnehmung bei potenziellen Bewerbern zu analysieren. In einem zweistufigen Untersuchungsdesign wurden anhand von 275 Arbeitgeberkommentaren aus sechs Industrieunternehmen deren Reaktionsmuster auf
Bewertungen typologisiert. In einem zweiten Schritt stuften potenzielle Bewerber (n=154) typische unternehmensseitige Reaktionsmuster hinsichtlich ihrer Wirkung ein. Die Untersuchung der Arbeitgeberkommentare zeigt, dass diese überwiegend eine ähnliche Struktur aufweisen. Bei potenziellen Bewerbern kann die unternehmensseitige Reaktion auf eine Bewertung deren Eindruck vom Unternehmen deutlich
verbessern, wenn der Arbeitgeberkommentar individualisiert verfasst wird und auf die Inhalte der Bewertung eingeht – sowohl bei lobenden als auch bei kritischen Bewertungen. Weiterhin werden wertschätzende Reaktionen weit positiver wahrgenommen als Reaktionen, die die Verantwortung abstreiten.

Schlüsselwörter: Online-Bewertungsportal, Arbeitgeberbewertung, Reputation, Arbeitgeberkommunikation, Reaktionsstrategien


Employer communication on online rating portals – an empirical study on the handling of employer ratings


Abstract
Nowadays, every Internet user can write an online review without any effort. If an employer is critically evaluated via electronic word-of-mouth on an online rating portal such as kununu, this can cause lasting damage to a company's reputation and lead to prospective job applicants deciding against applying. Companies are therefore faced to evaluate the right way to handle employer evaluations.
The aim of the study is to analyze company reactions to employer evaluations and how they are perceived by potential applicants. In a two-stage research design, 275 employer comments from six industrial companies were used to typologize their reaction patterns to evaluations. In a second step, potential applicants (n=154) rated typical company reaction patterns in terms of their impact. The examination of
the employer comments shows that they predominantly have a similar structure. For potential applicants, the company's reaction to an evaluation can significantly improve their impression of the company if the employer comment is individualized and addresses the content of the evaluation - both in the case of praising and criticizing. Furthermore, appreciative responses are perceived far more positively than
responses that deny responsibility.

Keywords: online rating portal, employer ranking, reputation, employer communication, reaction strategies


Corresponding Author:
Julia Gabler, MSc
Hochschule für Technik Stuttgart
juliaheimsch@aol.com

 


 

Wirtschaftspsychologie
24. Jahrgang · Heft 4 · 2022

Pabst, 2022
ISSN 1615-7729
Preis: 12,50 € | ebook: 9,00 €

 

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