Die Wirtschaftspsychologie belegt: "Mitarbeitende erwarten nicht, dass alle stets gleich behandelt werden. Aber sie erwarten, dass die Entscheidungen, die gefällt werden, gerecht und von Vorteil sind. Dies wird empfunden, wenn die Kriterien bekannt und nachvollziehbar sind."
 
Die Selbstregulation der Führungskraft ist für alle Beteiligten relevant. "Insbesondere in einem sozial-emotionalen Gefüge von Sympathie und Zuneigung, aber auch Ängsten, Neid und Missgunst handeln Mitarbeitende oft impulsiv anstatt sachlich und an Werten orientiert. "Dies verlangt von der Führungskraft nicht nur einen hohen Grad an Selbstdisziplin und Selbstkontrolle, sondern auch eine Verinnerlichung und Bewusstseinsschärfung von Werten, so dass diese selbst in spannungsgeladenen Situationen handlungsorientierend wirken. Die Fähigkeit einer inneren und somit emotionalen Distanzierung dürfte dies vereinfachen, ebenso wie eine ausgeprägte Identifikation mit den Aufgaben.
 
Das Annehmen einer klar definierten Rolle bei gleichzeitiger Zurücknahme persönlicher Interessen sollte auch in spannungsreichen Situationen gelebt werden. Eitelkeiten, Misstrauen, das Gefühl der Unverzichtbarkeit führen schnell zu persönlichen Verletzungen und Schuldzuweisungen und fördern impulsive, die formale Macht ausnutzende Reaktionen. Emotionale Aufschaukelungsprozesse mit persönlich motivierten und dysfunktionalen Entscheidungen, Vertrauensverlust, Unsicherheiten und Ängsten sind die Folge" ... möglicherweise zuzüglich vereinzelter oder reihenweiser Krankmeldungen.
 
Mehrfach ist wissenschaftlich nachgewiesen, dass die Arbeitssituation dann die Gesundheit gefährdet, "wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, mehr an Zeit, Mühen und Engagement zu investieren als sie an Gratifikation in Form von Wertschätzung, Sinnhaftigkeit, Perspektive oder Gehalt zurückbekommen."

Leistung, Gesundheit und Innovativität im demografischen Wandel
Kastner, M.; Falkenstein, M.; Hinding, B. (Hrsg.)