Wirtschaftspsychologie: Frauen im Talentmanagement verlässlich einschätzen und fördern

Wirtschaftspsychologie: Frauenquote, Frauenförderpläne, Gender-Mainstreaming-Maßnahmen – es wird viel unternommen, um den Anteil von Frauen im Management zu erhöhen. Scheinbar mit wenig Erfolg: Der Frauenanteil an der Spitze deutscher Unternehmen beträgt nur knapp über 20 Prozent. Prof. Dr. Heike Schinnenburg und Prof. Dr. Nicole Böhmer (Hochschule Osnabrück) suchten die Ursachen der sog. „leaky pipeline“ dort, wo die Besetzung wichtiger Stellen ihren Anfang nimmt: im Talent-Management. Die Studienergebnisse erschienen in „Wirtschaftspsychologie“ 3/2018.

Durch Talent-Management werden von Unternehmen talentierte BewerberInnen rekrutiert, gefördert und an den Arbeitgeber gebunden. Ziel ist die künftige Besetzung von Schlüsselpositionen. Auf den ersten Blick erscheint Talent-Management eher „genderneutral“, da es vor allem um die Entdeckung und Förderung der Potenziale und Leistungen geht. Auf den zweiten Blick aber wird deutlich, dass bereits hier Machtspiele und „blinde Flecken“ in der Organisation eine Rolle spielen. In vielen Fällen stehen traditionelle Vorstellungen des „idealen, jungen, männlichen Talents auf der Basis klassischer Gender-Stereotypen“ einem gerechten und objektiven Umgang entgegen.

Zusätzlich stellt noch immer vor allem für Frauen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie eine große Herausforderung dar – auch in der Wahrnehmung von Unternehmen. Dies schmälert die Chancen von Frauen auf potentielle Förderung ihrer Karriere erheblich.

Die Autorinnen stellen fest, dass aufgrund der Barrieren bereits beim Karrierestart die großen Potentiale vieler Frauen nicht für die Wirtschaft genutzt werden. Sie plädieren daher für ein gendersensitives Talent-Management, das bewusst die gleichen Chancen für Männer und Frauen bietet und mit Rollenstereotypen und entsprechenden Normierungserwartungen aktiv umgeht. Dazu braucht es ein Commitment des Top-Managements für Gleichstellung und darauf aufbauend einen Veränderungsprozess mit messbaren Zielen – um „blinde Flecken“ dauerhaft offenzulegen und bisher brachliegende Potentiale für nachhaltigen wirtschaftlichen Erfolg einzusetzen.

Eine Weiterentwicklung der Balanced Scorecard bietet Möglichkeiten, Talente ohne „blinde Flecken“, d.h. geschlechtsneutral zu messen. Stefan Ortmann beschreibt das KODEX-Verfahren in dem wirtschaftspsychologischen Paperback „Talentmanagement im Mittelstand“. Das standardisierte Management-Konzept beruht auf sechs Schwerpunkten:

Basis ist die Unternehmensstrategie
Die strategischen Kompetenzanforderungen werden identifiziert
Die Kompetenz-Sollprofile werden definiert
Fremd- und ggfs. auch Selbsteinschätzung Betroffener werden erhoben
Das Kompetenzpotenzial-Portofolio wird definiert
Die Personalentwicklungsmaßnahmen werden auf dieser Basis abgestimmt

Literatur:

Heike Schinnenburg & Nicole Böhmer: Gender-sensitives Talent-Management: eine kritische Bestandsaufnahme.

Heike Schinnenburg & Nicole Böhmer: Gender-sensitives Talent-Management: eine kritische Bestandsaufnahme.
In: Wirtschaftspsychologie, Ausgabe III.2018, S.43–50.
Pabst. ISSN 16157729.

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Stefan Ortmann: Messbarkeit von Talenten und Balanced Scorecard.
In: Andrea Weitz (Hrsg.) Talentmanagement im Mittelstand.
Pabst, 160 Seiten. Paperback ISBN 978-3-89967-574-0