Diversität in Arbeitsgruppen wird immer häufiger: Mitglieder aus unterschiedlichen Kulturen, sozialen Schichten, beruflichen Prägungen usw. arbeiten miteinander oder nebeneinander oder gegeneinander. Überwiegen die Vor- oder Nachteile von Diversität? Dr. Sebastian Stegmann und Prof. Dr. Rolf van Dick (Universität Frankfurt M.) belegen in der aktuellen Ausgabe von Report Psychologie: Die Art und Weise, wie sich Beteiligte auf Diversität einlassen, entscheidet über günstige oder ungünstige Ergebnisse.
Die Psychologen sahen in ihren Studien, "dass eine positive Einstellung zur Diversität von einer ausgeprägten Identifikation mit der entsprechenden Gruppe getragen sein sollte. Anders ausgedrückt: Die Überzeugung, dass Diversität gut für mich und meine Gruppe ist, wird nur dann positive Effekte hervorrufen, wenn mir diese Gruppe wichtig ist und ich mich mit ihr identifiziere. Hieraus ergibt sich zum einen, dass Diversity Management und entsprechende Trainings nicht losgelöst von der organisationalen Identität betrachtet werden sollten. Vielmehr muss Diversität mit dem verknüpft werden, was die Gruppe oder Organisation im Kern ausmacht.
Zum anderen implizieren die Ergebnisse der Studien auch, dass Diversity Management und Trainings nur dann erfolgreich sein können, wenn sie von Maßnahmen begleitet werden, die es jedem einzelnen Mitarbeiter, Gruppenmitglied oder Bürger ermöglichen, sich mit der Organisation, der Gruppe oder der Nation zu identifizieren.
Schließlich bedeuten die Ergebnisse, dass die Wertschätzung von Diversität nicht auf Kosten der Wertschätzung von Gemeinsamkeiten gehen muss. Vielmehr handelt es sich bei beiden um wertvolle Inhalte sozialer Identitäten, die beide zu einem besseren Miteinander in Organisation oder Gesellschaft beitragen können. Der derzeitige Trend zum Diversity Management könnte hier leicht zu einem einseitigen Fokus führen ..."
