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Personalauswahl für Führungskräfte: Arbeitsmotive werden oft unterschätzt und mangelhaft diagnostiziert

29.07.2021 Wirtschaftspsychologie: Bei der Personalauswahl wird häufig die Bedeutung der Arbeitsmotive unterschätzt oder ganz vernachlässigt. Vor allem bei der Besetzung von Führungspositionen sind die Motive gegenüber den kognitiven und sozialen Kompetenzen zumindest gleich, oft jedoch stärker zu gewichten, fordert Professor Dr. Werner Sarges in seinem neuen Praxisbuch "Das Biographische Eignungs-Interview".


Die Arbeitspsychologie unterscheidet drei zentrale Motivationen:


- Das Leistungsmotiv meint den Wunsch nach Herausforderung durch anregende, komplexe, lösbare Aufgaben.

- Das Machtmotiv steht für das Streben nach Einfluss und Kontrolle, nach Autonomie und Entscheidungsspielraum.

- Das Bindungsmotiv führt zur Neigung, Gemeinschaft, Geselligkeit und Geborgenheit zu suchen, vertrauensvollen Kontakt zu anderen aufzunehmen und gute Beziehungen zu pflegen.


Die Bedeutung der einzelnen Motive ist je nach Aufgabe und Unternehmenskultur unterschiedlich zu gewichten. Z.B. kann zur Leitungsaufgabe die Pflege persönlicher Beziehungen gehören, d.h. das Bindungsmotiv relevant werden. Doch in den meisten Fällen stellt Sarges in höheren Führungsebenen fest, dass die Kombination aus mittlerem Leistungsmotiv, starkem Machtmotiv und eher schwachem Bindungsmotiv für Führungsaufgaben prädestiniert.


Bei Top-Fachkräften hält der Psychologe eher eine andere Konstellation für ideal: stark ausgeprägtes Leistungsmotiv, deutlich schwächeres Machtmotiv, mäßiges bis evtl. höheres Bindungsmotiv.

Sarges: "Gewichtige Forschungsbefunde weisen darauf hin, dass derartige komplexe, hoch generalisierte Motive aus zwei Schichten bestehen: Die eine Schicht (expliziter Anteil) ist dabei dem Bewusstsein zugänglich, die andere (impliziter Anteil) dagegen kaum. Konfliktfrei verhaltenswirksam ist ein Motiv nur dann, wenn es in der expliziten wie der impliziten Facette gleich oder ähnlich ausgerichtet ist. Diesen Forschungserkenntnissen zum Trotz werden in der Management-Diagnostik die impliziten Motivanteile bis heute immer noch - wenn überhaupt - kaum in den Blick genommen; damit wird m.E. eine prognostisch sehr bedeutsame Datenquelle vernachlässigt..."


Die Differenzierung zwischen den Facetten ist hoch relevant. Denn: "Implizite Motive sagen selbstinitiatives Verhalten in offenen, schwach strukturierten Situationen auch über längere Zeiträume vorher, explizite Motive eher nur vorgabenorientiertes Verhalten in umgrenzten, stärker regulierten Arbeitssituationen."


Werner Sarges steht seit Jahrzehnten sowohl wissenschaftlich als auch praktisch in der Personaldiagnostik, liefert einen gut sortierten Handwerkskasten und geizt nicht mit sorgfältiger Kritik.


Werner Sarges: Das Biographische Eignungs-Interview zur Auswahl,
Platzierung und Potenzial-Einschätzung von Führungskräften und Top_Fachkräften.

Pabst, 180 Seiten. Hardcover
ISBN 978-3-95853-707-1. eBook ISBN 978-3-95853-708-8


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