„Interessant ist in Bezug auf die Gestaltungselemente der Zusammenhang zwischen Karriere und Vergütung. Traditionelle Organisationskarrieren sind in der Regel eng mit einer Gehaltssteigerung verknüpft. Wer in diesen Unternehmen eine höhere Karrierestufe erreicht, kann mit einer Eingruppierung in eine höhere Entgeltstufe rechnen. Der Gehaltsanspruch dient dabei klar als Leistungsanreiz.

Eine solche direkte kausale Verknüpfung zwischen (zukünftiger) Leistung und Gehalt gibt es bei postbürokratischen Organisationen nicht. Sie legen Wert auf eine marktgerechte Vergütung – häufig basierend auf Erfahrung, Verantwortung und Kompetenzen. Diese wird nicht als Anreiz im Sinne eines Motivators eingesetzt, sondern stellt einen Hygienefaktor dar. Bei allen befragten Unternehmen ist die Vergütung von einer (individuellen) Leistungsbewertung entkoppelt. Eine Beteiligung der Mitarbeitenden am Unternehmenserfolg wird jedoch häufig als ein Element des Gehaltssystems genutzt. ´Was wir bonifizieren, ist Unternehmenserfolg und nichts anderes. Unsere Mitarbeiter kriegen zwei zusätzliche Gehälter, wenn es gut läuft.´ Interessant erscheint, dass von kaum einem Unternehmen eine vollständige Gehaltstransparenz für sinnvoll erachtet wird, jedoch eine Prozesstransparenz zur Gehaltsfindung häufig umgesetzt ist,“ berichten die Wissenschaftlerinnen in WIRTSCHAFTSPSYCHOLOGIE 4/2023.

Wirtschaftspsychologie 2023-4
Beiträge zur GWPs-Fachtagung 2023 in Essen
Krisen meistern, Ressourcen aufbauen, Nachhaltigkeit stärken
Katharina Sachse & Stephanie Kurzenhäuser-Carstens (Hrsg.)
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