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Wirtschaftspsychologie

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2019-3

Inhaltsverzeichnis

Editorial
Kai Externbrink & Christian Dries


Teil 1: Positive Führung

Unsere Perspektive auf New Leadership: Wie charismatische Führungskräfte Demut entwickeln können
René I. Kusch, Robert Hogan, Ryne Sherman & Annette B. Czernik

Praktische Weisheit: Ein beflügelndes Führungskonzept zum Umgang mit volatilen und komplexen Organisationsumwelten
Martina Stangel-Meseke & Frank Ihlenburg

Mut in Organisationen – Stand der Forschung und aktuelle Entwicklungen
Simone Wilson

Kompetenzen hochsensibler Personen im Arbeitskontext – empirische Befunde und weiterführende Propositionen
Sandra Sülzenbrück & Regine Töpfer

Der Umgang mit sozialer Heterogenität als Führungskompetenz für die Arbeitswelt 4.0
Manuel Pietzonka

Psychologisches Kapital fördern durch Führung – eine quantitative Beobachtungsstudie zu den Wirkmechanismen von Servant Leadership 
Sandra Sülzenbrück, Yvonne Ferreira, Sebastian Sauer & Timo Strehl

Die Nutzung des Life-Story-Interviews zur biografieorientierten Führungskräfteentwicklung
Matthias F. C. Hudeček


Teil 2: Destruktive Führung

Protektive Ressourcen im Umgang mit despotischer Führung: Eine empirische Analyse zur Bedeutung emotionaler Intelligenz
Kurt Vennemann & Tim Brouns

Zum Zusammenhang zwischen Führung und Stressempfinden bei Geführten: Eine literaturbasierte Übersicht zentraler Befunde
Lothar Bildat & Theresa Torka

Adaptivität der dunklen Triade im Arbeits- und Organisationskontext: Ein systematischer Review
Moritz Michels

Falsche Propheten in Organisationen: Ein berufsbezogener Kurztest zur dunklen Triade der Persönlichkeit
Kai Externbrink

Wie viel Ellenbogen brauchen Führungskräfte für beruflichen Erfolg wirklich?
Maik Spengler, Hannah Dekker & Andreas Frintrup

Mögen hätte ich ja schon wollen… Implizite und explizite Führungsmotivation in Theorie und Praxis
Hannah Möltner
 


Unsere Perspektive auf New Leadership: Wie charismatische Führungskräfte Demut entwickeln können
René I. Kusch, Robert Hogan, Ryne Sherman & Annette B. Czernik

Zusammenfassung

Aufstrebende Führungskräfte, diejenigen, die in ihren Organisationen wahrgenommen, befördert und „verhätschelt“ werden, zeigen in der Regel starkes Selbstvertrauen, Entschlossenheit und visionäres Denken – an sich ja keine schlechten Eigenschaften. Diese Eigenschaften stehen im Zusammenhang mit Charisma. Zu viel Charisma könnte jedoch genauso wenig akzeptabel sein wie zu wenig. Charisma hat eine dunkle Seite; es geht mit Narzissmus einher, und Narzissmus hat verheerende Nebenwirkungen.
Mehrere Studien haben gezeigt, dass es beim Führungsstil gerade die Demut ist, die gute Ergebnisse, Produktivität und den Erfolg des Unternehmens gewährleistet. Demut ist ein Persönlichkeitsmerkmal, das überhaupt nicht glamourös ist und oft übersehen wird. Doch genau das fehlt den Unternehmen in ihrem Bemühen, sich den Anforderungen der vierten industriellen Revolution zu stellen und sie zu bewältigen. Laut ihrem Gespräch über Führung 4.0 auf dem jährlichen Treffen der neuen Champions des Weltwirtschaftsforums, bestätigen Führungskräfte, dass in der Zusammenarbeit mit der Generation der Millennials Demut besser funktioniert als sie herumzukommandieren (Vanham, 2019). Heute haben dysfunktionale narzisstische Führungskräfte weniger Möglichkeiten, ihr Fehlverhalten zu maskieren oder zu kaschieren. Personalabteilungen bieten sich nun viele Möglichkeiten, das Identifizieren demütiger Führungskräfte und das Herausbilden von Demut in charismatischen Führungskräften zu einer Priorität zu machen.

Schlüsselwörter: Demut, Charisma, narzisstische Führungskräfte, effektive Führung, Emergenz von Führung, kurvilinearer Effekt, New Leadership


Our view on new leadership: Assessing and developing humility in charismatic leaders

Abstract
Emergent leaders, the ones that get noticed, promoted and pampered in their organizations, typically exhibit strong self-confidence, decisiveness, and visionary thinking – which are not bad things. These characteristics are related to charisma. Too much might be as unacceptable as too little, though. Charisma has a dark side; it is linked to narcissism, and narcissism comes with disastrous side effects.
Multiple studies have revealed that it is humility in leadership that ensures results, productivity and effectiveness of an organization. Humility is a personality trait that is not glamorous at all, and often overlooked. Yet, it seems what many companies are missing in their endeavors to face and cope with the exigencies the 4th industrial revolution is presenting. According to their conversation on leadership 4.0 at the World Economic Forum’s annual meeting of the new champions, working with millennials, leaders say humility works better than bossing around (Vanham, 2019). Today, there are fewer possibilities for dysfunctional narcissistic leaders to mask or coat their misconduct. It is a huge opportunity for HR departments to make identifying humble leaders and developing humility in charismatic leaders a priority.

Keywords: humility, charisma, narcissistic leaders, effective leadership, leadership emergence, curvilinear effect, new leadership, leadership 4.0, future leadership


Dr. René I. Kusch
RELEVANT Managementberatung
Königsallee 92a
40212 Düsseldorf


Dr. Robert Hogan
Hogan Assessments
11 S. Greenwood
Tulsa, OK 74120 USA

Dr. Ryne Sherman
Hogan Assessments
11 S. Greenwood
Tulsa, OK 74120 USA

Annette B. Czernik
RELEVANT Managementberatung
Königsallee 92a
40212 Düsseldorf

 


Praktische Weisheit: Ein beflügelndes Führungskonzept zum Umgang mit volatilen und komplexen Organisationsumwelten
Martina Stangel-Meseke & Frank Ihlenburg

Zusammenfassung

Der permanente Veränderungsdruck auf Organisationen durch VUCA-Faktoren und Mega-Trends führt zu einer neuerlichen Rezeption des multidimensionalen Konstrukts Praktische Weisheit als Leitbild für wirtschaftliches und gesellschaftliches Handeln. Aufbauend auf exemplarischer impliziter und expliziter Forschung zu Praktischer Weisheit sowie der Cs-Theorie der Praktischen Weisheit (Intezari & Pauleen, 2013) stellen die Autoren ein theorie- und erfahrungsbasiertes Leitbild für praktisch weises Führungshandeln im Change-Prozess vor, welches diesen als Hochsee-Expedition betrachtet. Die Prämisse für das Leitbild ist es, durch gezielte organisationsinterne Kommunikation eine Awareness und konsensuale Zustimmung der Organisationsmitglieder für praktisch weises Handeln in der Organisation zu schaffen. Ferner werden mit aktuellen diagnostischen Verfahren zur Diagnose Praktischer Weisheit und zu change-relevanten Eigenschaften die Führungskräfte identifiziert, die den Change Prozess maßgeblich steuern. Mit der Metapher der Hochsee-Expedition wird, anhand der Change-Phasen Schock, Verneinung und Einsicht (Streich, 2016), aufgezeigt, wie auf der Basis reflexiver Prinzipien gemäß den von Intezari und Pauleen (2013) beschriebenen vier Ebenen (Collecting, Cognition, Connection, Connation) vorbildlich und zielorientiert ein Change-Prozess gesteuert werden kann.

Schlüsselwörter: Praktische Weisheit, VUCA-Welt, Cs-Theorie der Praktischen Weisheit, Change als Hochsee-Expedition, Praktische Weisheit und Künstliche Intelligenz


Practical wisdom: an inspiring leadership concept for dealing with volatile and complex organizational environments

Abstract
The constant pressure for organizations to change induced by VUCA factors and mega-trends leads to a renewed reception of the multidimensional construct of practical wisdom as a model for economic and social action. Based on exemplary analyses of implicit and explicit research on practical wisdom as well as the Cs-theory of practical wisdom (Intezari & Pauleen, 2013), the authors present a theory- and experience-based model for practically wise leadership in the change process, which is considered as Deep-Sea Expedition. The premise for the model is to create awareness and consensual agreement of the organizational members for practical wise action in the organization by targeted intra-organizational communication. Furthermore, leaders have to be identified who will continuously control the change process by current diagnostic methods for Practical Wisdom and by methods for the diagnosis of change-relevant characteristics. With the metaphor “Deep Sea Expedition”, based on the change phases of shock, negation and insight (Streich, 2016), it is depicted how a change process can be exemplarily and goal-oriented controlled on the basis of reflexive principles according to the four described levels (Collecting, Cognition, Connection, Connation) by Intezari and Pauleen (2013).

Keywords: practical wisdom, VUCA-world, Cs-theory of practical wisdom, change as a deep-sea expedition, practical wisdom and artificial intelligence


Prof. Dr. Martina Stangel-Meseke
FOM Hochschule für Oekonomie & Management
Lissaboner Allee 7
44269 Dortmund


Frank Ihlenburg
Diplom-Wirtschaftsingenieur, MBA
Faktor3 Consulting GmbH
Kattunbleiche 35
22041 Hamburg

 


Mut in Organisationen – Stand der Forschung und aktuelle Entwicklungen
Simone Wilson

Zusammenfassung

In der Alltagspsychologie ist überwiegend eine romantisierte Vorstellung von Mut und seinen scheinbar heroischen Eigenschaften fest verankert. Mut als psychologisches Konstrukt und Phänomen in Organisationen ist bislang jedoch wenig erforscht. Dieser Beitrag nimmt eine wissenschaftliche Verortung von Mut vor. Dies geschieht vor dem Hintergrund der positiven Organisationspsychologie. Obwohl Mut innerhalb globaler Konzepte und positiver Führungstheorien präsent ist (z. B. psychologisches Kapital, authentische und ethische Führung), fristet er dort grundsätzlich eher ein Schattendasein. Eine nähere Betrachtung der Komponenten dieser übergeordneten Konstrukte ist jedoch lohnenswert, um differenziertere Erkenntnisse über das Zusammenspiel einzelner Aspekte zu gewinnen und mögliche Maßnahmen zur Förderung von Mut und positiver Führung abzuleiten. Somit liefert dieser Beitrag einen Überblick über den aktuellen Forschungsstand zum Thema Mut in Organisationen. Zunächst werden der theoretische Hintergrund dargelegt und relevante Messinstrumente vorgestellt. Neue Forschungsergebnisse geben Aufschluss über Mut als menschliches Potenzial am Arbeitsplatz und die Bedeutung von Mut in Zusammenhang mit moralischer und werteorientierter Führung. Die praktischen Implikationen dienen als Orientierungshilfe für Führungskräfte und Organisationen.

Schlüsselwörter: Positive Organisationspsychologie, Mut, Mut in Organisationen, Mut und Führung, Forschungsüberblick, praktische Implikationen


Courage in organizations - current research and new developments

Abstract
In folk psychology, the image of courage and its seemingly heroic qualities are frequently romanticized. As of yet, very little research has explored courage as a psychological construct and phenomenon in organizations. In this article courage is explored within a scientific framework. This perspective is informed by research on positive organizational psychology. Although courage is present in various global concepts and positive leadership theories (e.g. psychological capital, authentic and ethical leadership), it seems to be restricted to the margins of such models. However, a closer look at the individual components of these concepts can promote new insights into the interplay of single facets, which allows us to derive meaningful methods for the development of courage and positive leadership. Thus, this article provides an overview of research findings on courage in organizations. First, the theoretical background is presented and relevant scales for measuring courage are introduced. Secondly, new research findings shed light on courage as human potential in the workplace as well as its significance in light of moral and ethical leadership. Lastly, practical implications are discussed and serve as guidance and support for managers and organizations.

Keywords: positive organizational psychology, courage, courage in organizations, courage and leadership, overview, practical implications


Simone Wilson, M.Sc.
FOM Hochschule für Oekonomie & Management
Institut für Wirtschaftspsychologie (IWP)
Herkulesstraße 32
45127 Essen 

 


Kompetenzen hochsensibler Personen im Arbeitskontext – empirische Befunde und weiterführende Propositionen
Sandra Sülzenbrück & Regine Töpfer

Zusammenfassung

Hochsensible Personen zeichnen sich durch eine besondere Empfindsamkeit für sensorische Reize aus. In unserem Beitrag untersuchen wir, ob diese Empfindsamkeit mit im Arbeitskontext förderlichen Kompetenzen dieser Personen verbunden ist. Im ersten Teil unseres Artikels zeigen wir anhand einer querschnittlichen schriftlichen Befragung von N = 315 deutschen Angestellten verschiedener Branchen, dass Hochsensibilität tatsächlich mit einem erhöhten Maß an Empathie und weiteren Facetten emotionaler Intelligenz verbunden ist. Im zweiten Teil unseres Beitrags diskutieren wir mit Bezug auf aktuelle empirische Befunde zum Zusammenhang zwischen emotionaler Intelligenz und Führungserfolg, ob hochsensible Personen aufgrund ihrer ausgeprägten emotionalen Reaktivität und den damit verbundenen Kompetenzen geeignete Führungskräfte sein könnten, und welche Rahmenbedingungen und Impulse Hochsensible benötigen, um diese positiven Eigenschaften im Organisationskontext erfolgreich nutzen zu können.

Schlüsselwörter: Hochsensibilität, Führung, emotionale Intelligenz, Empathie


Competencies of highly sensitive persons in organizations – an empirical analysis and perpetuated propositions

Abstract
Highly sensitive persons (HSPS) exhibit increased sensitivity to sensory stimuli. In this paper we investigate whether this increased sensitivity is associated with desirable work-related competencies. In the first part of our article, we present a cross-sectional survey study with N = 315 employees from a broad range of industries, showing that subjects high in sensory processing sensitivity (SPS) exhibit higher self-assessed empathy and, for some facets of SPS, also higher emotional intelligence. In the second part of this paper, relating to recent empirical findings on positive associations between emotional intelligence and leadership, we discuss whether and under which conditions highly sensitive persons could utilize these competencies as a sustainable competitive advantage in highly dynamic environments.

Keywords: highly sensitive person, sensory processing sensitivity, leadership, emotional intelligence, empathy


Prof. Dr. habil. Sandra Sülzenbrück
iwp Institut für Wirtschaftspsychologie, Essen
FOM Hochschule für Oekonomie & Management
Lissabonner Allee 7
44269 Dortmund


Regine Töpfer, M.A.
awisu Think-and-Do-Tank eG
Gerther Straße 129
44805 Bochum

 


Der Umgang mit sozialer Heterogenität als Führungskompetenz für die Arbeitswelt 4.0
Manuel Pietzonka

Zusammenfassung

Der Beitrag skizziert die Herausforderungen von sozialer Heterogenität im Arbeitskontext und berücksichtigt dabei die besondere Rolle von Führungskräften. Diese sollten Kompetenzen besitzen, die sie befähigen, mit Vielfalt konstruktiv umgehen zu können. Ein Überblick über diese Kompetenzen wird vorgestellt und dabei exemplarisch die Diversity-Kompetenz vertieft betrachtet. Diversity-Kompetenz versetzt Führungskräfte und Geführte in die Lage, mit Heterogenität im organisatorischen Kontext zielorientiert umgehen zu können. Sie stellt daher eine wichtige Voraussetzung für die Übernahme von Führungsverantwortung dar. Nach Ausführungen zur Definition und zu den Kennzeichen dieser Kompetenz wird die neue Ratingskala „DiKo“ vorgestellt und ihr Einsatz als Forschungs- und Praxisinstrument diskutiert. Dieses Erhebungsinstrument schließt eine Forschungslücke, da Messverfahren zur Messung individueller Diversity-Kompetenz bisher nicht veröffentlicht wurden.

Schlüsselwörter: Diversity-Kompetenz, Heterogenitätstoleranz, Führungskompetenz


Managing heterogeneity – diversity competence as a leadership skill for the working world of the future

Abstract
This paper outlines the challenges of social heterogeneity in the working context, taking the special role of executives into account. These leaders should have competences that enable them to deal constructively with diversity. An overview of these competences will be presented and diversity competence will be considered as an example, as diversity competence enables employees to deal with heterogeneity in a goal-oriented manner. It therefore represents an important prerequisite for the assumption of leadership responsibility. After explaining the definition and characteristics of this competence, the new rating scale “DiKo” is presented and its use as a research and practical instrument is discussed. This survey instrument closes a research gap, since other measuring methods for measuring individual diversity competence have not been published so far.

Keywords: diversity competence, heterogeneity tolerance, leadership skills


Prof. Dr. Manuel Pietzonka
FOM Hochschule
Institut für Personal- und Organisationsforschung
Institut für Wirtschaftspsychologie
Berliner Allee 7
30175 Hannover

 


Psychologisches Kapital fördern durch Führung – eine quantitative Beobachtungsstudie zu den Wirkmechanismen von Servant Leadership
Sandra Sülzenbrück, Yvonne Ferreira, Sebastian Sauer & Timo Strehl

Zusammenfassung

In unserem Beitrag untersuchen wir, ob die positive Auswirkung eines dienenden Führungsstils (Servant Leadership) auf das Arbeitsengagement der Geführten über die Steigerung deren psychologischen Kapitals vermittelt wird. Die Ergebnisse der querschnittlichen Online-Befragung an N = 416 Angestellten unterschiedlicher Branchen deuten darauf hin, dass psychologisches Kapital die positiven Auswirkungen von dienender Führung auf Arbeitsengagement partiell mediiert, wobei der stärkste indirekte Effekt über die Steigerung der Hoffnung der Geführten auftritt. Durch die Gestaltung einer Organisationskultur, in der dienende Führungskräfte sich entfalten und ihren positiven Einfluss auf ihre Geführten ausüben können, kann damit der mit dem Arbeitsengagement eng verknüpfte Unternehmenserfolg nachhaltig gefördert werden.

Schlüsselwörter: dienende Führung, psychologisches Kapital, Arbeitsengagement


Fostering psychological capital through leadership – a cross-sectional survey study on the effects of servant leadership

Abstract
Servant leadership as well as psychological capital are important factors influencing positive work behaviour. We investigated the potential mediating effect of psychological capital on the relationship between servant leadership and work engagement representing one aspect of leadership effectiveness in a cross-sectional survey study with N = 416 employees from a broad range of industries. Our data shows that indeed psychological capital partially mediated the positive effect of servant leadership on work engagement, with the most pronounced impact resulting by increasing followers’ hope. Our results indicate that creating an organizational culture where servant leaders can flourish and exert their positive influence on followers’ psychological capital is a sustainable investment in employees’ positive work behavior.

Keywords: servant leadership, psychological capital, work engagement


Prof. Dr. habil. Sandra Sülzenbrück
FOM Hochschule für Oekonomie & Management
Lissaboner Allee 7
44269 Dortmund


Prof. Dr. habil. Yvonne Ferreira
FOM Hochschule für Oekonomie & Management
Franklinstraße 52
60486 Frankfurt am Main


Prof. Dr. habil. Sebastian Sauer
FOM Hochschule für Oekonomie & Management
Zeltnerstraße 19
90443 Nürnberg


Timo Strehl, M.Sc.
FOM Hochschule für Oekonomie & Management
Lissaboner Allee 7
44269 Dortmund

 


Die Nutzung des Life-Story-Interviews zur biografieorientierten Führungskräfteentwicklung
Matthias F. C. Hudecek

Zusammenfassung

Klassische Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung finden häufig in Form von Schulungen oder Trainings statt, um Wissen zu vermitteln und gezielt bestimmte Kompetenzen aufzubauen. Dabei kommt jedoch die Entwicklung einer echten Führungspersönlichkeit zu kurz. Der vorliegende Beitrag stellt mit einem biografieorientierten Ansatz zur Führungskräfteentwicklung eine alternative Herangehensweise vor, die wesentlich zur Förderung eines bedürfnisorientierten und authentischen Führungsverständnisses beiträgt. Unter Bezugnahme auf narrative Ansätze erfolgt durch die Nutzung des Life-Story-Interviews eine strukturierte Auseinandersetzung mit der eigenen Lebensgeschichte. Dies führt zu einem besseren Verständnis der eigenen Motive und Interessen als Führungskraft. Darauf aufbauend kann ein individuell passendes Führungsverständnis entwickelt werden, das vor dem Hintergrund der eigenen narrativen Identität die authentische Beziehungsgestaltung zu den geführten Personen in den Mittelpunkt stellt.

Schlüsselwörter: biografieorientierte Führungskräfteentwicklung, narrative Identität, Life-Story-Interview, authentische Führung, bedürfnisorientierte Führung


Using the life story interview for authentic leadership development

Abstract
Leadership development usually focuses on trainings to develop specific skills or competencies. However, this does not contribute enough to an authentic leadership personality. For this reason, this paper introduces a life-story based approach to promote a need-supportive and authentic leadership style. Theory of narrative identity suggests that individuals construe their life stories as authors. The proposed program offers the opportunity to think about one’s life in a structured way to better understand one’s own motives and interests regarding leadership. Thus, an individual leadership identity incorporating the person’s life story can be developed to better form authentic relationships with employees.

Keywords: life-story based leadership development, narrative identity, life story interview, authentic leadership, need-supportive leadership


Prof. Dr. Matthias Hudeček
FOM Hochschule München
Fachbereich Wirtschaftspsychologie
Arnulfstraße 30
80335 München

 


Protektive Ressourcen im Umgang mit despotischer Führung: Eine empirische Analyse zur Bedeutung emotionaler Intelligenz
Kurt Vennemann & Tim Brouns

Zusammenfassung

Die Ausübung despotischer Führung von Vorgesetzten stellt häufig eine hohe psychische Belastung für Mitarbeiter dar. Die Moderatoren, die den Zusammenhang zwischen despotischer Führung und Irritation schwächer ausfallen lassen und damit die berufliche Situation der betroffenen Mitarbeiter verbessern könnten, sind jedoch bislang nur unzureichend untersucht worden. Basierend auf dem transaktionalen Stressmodell (Lazarus, 1998) gehen wir davon aus, dass emotionale Intelligenz den Zusammenhang zwischen despotischer Führung und Irritation so moderiert, dass der Zusammenhang schwächer ausfällt. Die Moderatorhypothese wird im Rahmen einer fragebogenbasierten Feldstudie mit N = 128 Personen aus verschiedenen Unternehmen und Branchen getestet. Entsprechend der Empfehlungen von Podsakoff et al. (2003) wird dabei ein Zeitintervall von zwei Wochen zwischen den Erhebungszeitpunkten eingesetzt, um das Risiko von Common-Method-Verzerrungen zu minimieren. Die Ergebnisse zeigen, dass despotische Führung signifikant positiv und emotionale Intelligenz signifikant negativ mit Irritation korrelieren. Der Interaktionsterm erweist sich als signifikant, sodass von einer Pufferfunktion emotionaler Intelligenz ausgegangen werden kann.

Schlüsselwörter: despotische Führung, emotionale Intelligenz, Irritation


Protective resources in dealing with abusive supervision: an empirical analysis of the role of emotional intelligence

Abstract
The practice of abusive supervision is often a high psychological burden on employees. However, the moderators, who make the connection between abusive supervision and irritation weaker and thus improve the professional situation of the employees concerned, have been insufficiently studied. Based on the transactional stress model (Lazarus, 1998), we assume that emotional intelligence moderates the relationship between abusive supervision and irritation in such a way that the relationship is weaker. The moderator hypothesis is tested in a questionnaire-based field study with N = 128 people from different companies and industries. According to the recommendations of Podsakoff et al. (2003) the study used a time interval of two weeks between survey times to minimize the risk of common-method bias. The results show that abusive supervision correlates significantly positive and emotional intelligence significantly negative with irritation. The interaction term proves to be significant, so that a buffering function of emotional intelligence can be assumed.

Keywords: abusive supervision, emotional intelligence, irritation


Dr. Kurt Vennemann, M.Sc.
FOM Hochschule für Oekonomie und Management
Leimkugelstraße 6
45141 Essen


Tim Brouns, M.Sc.
UCAM Universidad Católica San Antonio de Murcia
Av. de los Jerónimos, 135
E-30107 Guadalupe, Murcia

 


Zum Zusammenhang zwischen Führung und Stressempfinden bei Geführten: Eine literaturbasierte Übersicht zentraler Befunde
Lothar Bildat & Theresa Torka

Zusammenfassung

Ausgehend von einer evidenzbasierten steten Zunahme stressbedingter und sehr kostspieliger psychischer Erkrankungen in Deutschland und anderen industrialisierten Ländern, werden in diesem Artikel Zusammenhänge zwischen Persönlichkeitseigenschaften von Führungskräften, deren Führungsverhalten und Gesundheitsindikatoren von Geführten detailliert vorgestellt. Neben Ergebnissen aus Korrelationsstudien werden auch einige Wirkmodelle skizziert. Implikationen der Befunde bezüglich der Personalauswahl und Personalentwicklung werden ebenso diskutiert wie die Rolle der Organisationskultur und die Führungskompetenz-Entwicklung an den Hochschulen. Schließlich werden einige Ausblicke auf Praxis und Forschung gegeben.

Schlüsselwörter: Gesundheitsorientierte Führung, Führungskräfte-Entwicklung, Führungsstile, Führungsverhalten, Führungswirkung, Mitarbeitergesundheit


Correlations between leadership and employee stress: a literature-based review of central findings

Abstract
Based upon scientifically proven findings concerning an increase of stress-related diseases in Germany and other industrialized countries, this article focuses in detail upon correlations between leader’s personality as well as leader’s behaviour and indicators of employee health. Besides correlational analysis chosen causal models are also sketched. Implications regarding personnel selection and development are discussed as well as the role of organizational culture and student leadership development in higher education. Finally, some perspectives on practice and research are shown.

Keywords: employee health, leader behaviour, leader development, leadership impact, leadership oriented health, leadership styles


Prof. Dr. phil. Lothar Bildat
NORDAKADEMIE gAG
Hochschule der Wirtschaft
Köllner Chaussee 11
25337 Elmshorn


Theresa Torka
NORDAKADEMIE gAG
Hochschule der Wirtschaft
Köllner Chaussee 11
25337 Elmshorn

 


Adaptivität der dunklen Triade im Arbeits- und Organisationskontext: Ein systematischer Review
Moritz Michels

Zusammenfassung

Die dunkle Triade (D3) ist ein Zusammenschluss von drei sozial-aversiven Persönlichkeitseigenschaften – Psychopathie, Machiavellismus und Narzissmus – von denen häufiger angenommen wird, dass sie mit hoher Adaptivität im Arbeitskontext und dem Erreichen von bestimmten Erfolgskriterien in Verbindung stehen. Im Rahmen einer systematischen Literaturrecherche wurde diese Annahme geprüft. Es zeigte sich dabei, dass weder bedeutsame positive noch negative Zusammenhänge der Konstrukte der dunklen Triade zu relevanten Erfolgsaußenkriterien vorliegen. Die Befundlage legt eher nahe, dass D3-Personen schädlich für den Arbeitskontext sind. Darüber hinaus wird derzeit davon abgeraten die D3 im Rahmen der Eignungsdiagnostik besonders zu berücksichtigen, bevor nicht angemessenere Operationalisierungen zur Anwendung kommen.

Schlüsselwörter: dunkle Triade, Arbeitsverhalten, Arbeitserfolg, systematischer Review


The dark triad’s adaptiveness in the occupational context: A systematic review

Abstract
The dark triad (D3) is a set of socially-aversive traits – psychopathy, machiavellianism and narcissism – that are assumed to be highly adaptive in the work context and related to certain criteria of success. This assumption was tested in the course of a systematic literature review. The results indicated that there were neither meaningful positive nor negative relations between the dark triad and any relevant criteria of work-related success. It seems likely that D3-individuals are rather harmful than helpful for the organisations they work in. Additionally, it is not recommended to include or even highlight the D3 in selection procedures from a diagnostic point of view – not unless more appropriate D3-operationalisations are in place.

Keywords: dark triad, work behaviour, job success, systematic review


Moritz Michels
Institut für Psychologie
Bergische Universität Wuppertal
Gaußstraße 20
42119 Wuppertal

 


Falsche Propheten in Organisationen: Ein berufsbezogener Kurztest zur dunklen Triade der Persönlichkeit
Kai Externbrink

Zusammenfassung

Sogenannte „dunkle Persönlichkeitseigenschaften“ begünstigen zwar den Aufstieg in verantwortungsvolle Positionen, sind aber kaum mit der Effektivität als Führungskraft verbunden. Vielmehr besteht ein positiver Zusammenhang mit destruktivem Führungsverhalten. Die Herausforderung besteht also darin, solche Eigenschaften frühzeitig zu erkennen und ggf. zu intervenieren, um destruktiver Führung vorzubeugen. Bis dato fehlen geeignete Screening-Verfahren, um erste Hinweise auf subklinische Persönlichkeitszüge wie etwa narzisstische, machiavellistische oder psychopathische Tendenzen im Arbeitskontext zu erhalten. Im Folgenden werden die psychometrischen Gütekriterien und Einsatzmöglichkeiten eines Kurztests zur dunklen Triade vorgestellt, der dazu gedacht ist, im Kontext der Management-Diagnostik und Führungskräfteentwicklung die Aufmerksamkeit auf ebensolche Risikofaktoren zu lenken und so ggf. eine tiefergehende Auseinandersetzung anzustoßen. Das Verfahren basiert auf Untersuchungen mit 1.858 Fach- und Führungskräften deutscher Unternehmen.

Schlüsselwörter: dunkle Triade, destruktive Führung, Screening, Kurztest


False prophets in organizations: a short scale to identify the dark triad of personality

Abstract
Although dark personality traits such as narcissism, Machiavellianism or subclinical psychopathy may promote leadership emergence, they are negatively related to most indicators of leadership effectiveness. There is a positive association with destructive leadership behavior instead. Consequently, applied settings may profit from screening instruments which allow early identification and timely intervention in order to prevent destructive leadership. In this paper I report psychometric properties and potential applications of such a screening. It is based on studies with 1,858 professionals and executives of German organizations. It is meant to support a more reflected discussion on potential risk-factors during management-diagnostics and leadership development processes.

Keywords: dark triad, destructive leadership, screening, short scale


Prof. Dr. Kai Externbrink
FOM Hochschule für Oekonomie & Management
Lissaboner Allee 7
44269 Dortmund

 


Wie viel Ellenbogen brauchen Führungskräfte für beruflichen Erfolg wirklich?
Maik Spengler, Hannah Dekker & Andreas Frintrup

Zusammenfassung

Die Fachliteratur zeigt, dass Führungskräfte mit hohen Ausprägungen auf „dunklen“ Eigenschaften zu destruktivem Führungsverhalten neigen, was nicht nur hohe wirtschaftliche Kosten verursacht, sondern sich zudem negativ auf das Wohlbefinden anderer Organisationsmitglieder auswirkt. Paradoxerweise werden oftmals gerade Menschen mit diesen – für die Organisation kontraproduktiven – Eigenschaften bevorzugt behandelt. Wir stellen in diesem Beitrag Zusammenhänge dunkler Persönlichkeitseigenschaften mit unterschiedlichen beruflichen Erfolgsmaßen dar und zeigen, dass das oben genannte Paradoxon mit divergierenden empirischen Ergebnissen erklärt werden kann. So können positive Leistungsbeurteilungen bei hoch ausgeprägten dunklen Eigenschaften beobachtet werden, während objektive Maße zeigen, dass der Berufserfolg bei besonders hohen Ausprägungen sinkt. Folglich ist eine ergänzende objektive Messung dieser Eigenschaften zentrale Personalmanagementaufgabe. Dies kann beispielsweise mit DARKSIDE erfolgen. Dieser Test erfasst in nur sieben Minuten die dunkle Seite der Persönlichkeit anhand 27 berufsbezogener Items. Das Messinstrument liegt in 13 Sprachen vor, erfüllt alle zentralen psychometrischen Qualitätsanforderungen und ist auf die valide Vorhersage kontraproduktiven Verhaltens optimiert. Der Artikel zeigt anhand eines praktischen Beispiels auf, wie die Testergebnisinterpretation erfolgen sollte, um die richtigen Personen im Unternehmen zu fördern – dies sind jene, die weder extrem hohe, noch extrem niedrige Ausprägungen auf den dunklen Persönlichkeitseigenschaften aufweisen. Sie sind als besonders geeignet einzuschätzen, da diese Personen die Anforderungen an Führungskräfte erfüllen – ohne die eingangs beschriebenen kontraproduktiven Begleiterscheinungen. Ferner gehen wir auf innovative Möglichkeiten ein, wie passende Nachfragen zu auffälligen Testergebnissen dunkler Persönlichkeitseigenschaften dynamisch generiert werden können, um die Diagnose weiter abzusichern.

Schlüsselwörter: dunkle Triade, kontraproduktives Arbeitsverhalten, Führung, Integrität, Personalauswahl, Beförderung, Übernahme von Führungsrollen, Kurvilinearität


Dark personality characteristics: How much is necessary in leaders to be successful?

Abstract
Research reveals that leaders with high scores on personality dimensions of the dark triad are more likely to show destructive leadership behaviours, which are a cause for high economic costs and often lead to negative consequences regarding the employees’ wellbeing. Paradoxically, persons with such malevolent characteristics often receive preferential treatment (i. e. promotions). In this special issue, we show correlations between dark personality traits and different measures of occupational performance and demonstrate that the abovementioned paradox can be explained by divergent empirical evidence. Thus, persons with high scores on dark traits often receive positive performance evaluations while objective measures show that occupational success decreases with very high scores. Consequently, measuring these personality characteristics is a central duty of personal management, e. g. by using DARKSIDE. This psychological test has been contextualized for the workplace and assesses the dark side of personality by means of 27 items within seven minutes only. The test has been translated into 13 languages, conforms to all central psychometric standards, and predicts counterproductive behaviour validly. By using practical examples, the paper shows how test results should be interpreted properly in order to promote the “right” people – i. e. those who have neither very high nor very low scores on dark personality characteristics. They should be considered primarily as they fulfil leadership requirements without having the aforementioned counterproductive risk potential. Moreover, we focus on innovative ways to clarify striking results on the dark side test dimensions such as automatically generated interview questions.

Keywords: dark side, counterproductive work behaviours, leadership, integrity, personnel selection, promotion, leadership emergence, curvilinearity


Maik Spengler
Wissenschaftlicher Leiter
HR Diagnostics AG
Königstraße 20
70173 Stuttgart


Dr. Hannah Dekker
Projektleiterin Forschung und Entwicklung
HR Diagnostics AG
Königstraße 20
70173 Stuttgart 


Andreas Frintrup
Vorstand
HR Diagnostics AG
Königstraße 20
70173 Stuttgart


Mögen hätte ich ja schon wollen… Implizite und explizite Führungsmotivation in Theorie und Praxis
Hannah Möltner

Zusammenfassung

Der Erfolg oder das Scheitern von Führungskräften kann aus drei Perspektiven betrachtet werden – dem Wollen, Können und Dürfen. Der vorliegende Beitrag stellt den aktuellen Forschungsstand zur erstgenannten Perspektive vor, der Führungsmotivation, also dem Antrieb oder Willen dazu, eine Führungskarriere zu verfolgen und Führungsverantwortung zu übernehmen. Die Anfänge der Diagnostik von Führungsmotivation reichen bis in die 1970er Jahre zurück, wobei in den letzten Jahren ein erneuter Aufschwung der Forschung in diesem Bereich zu verzeichnen ist. Dabei werden explizite Motive, die bewusst und sprachlich repräsentiert sind, von impliziten Motiven, die unbewusst und nicht-sprachlich repräsentiert sind, unterschieden. Im Folgenden werden Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen expliziten und impliziten Ansätzen in der Motivationsforschung dargestellt. Während die Messung impliziter Motive im Fokus der frühen Studien stand, verschob sich dieser in der Folge hin zu den expliziten Motiven. Zudem existieren Ansätze, die das Zusammenwirken expliziter und impliziter Motive im Hinblick auf mögliche Diskrepanzen bzw. Kongruenz untersuchen. Im Beitrag werden darüber hinaus verschiedene Messinstrumente zur Erfassung expliziter und impliziter Motive vorgestellt und abschließend Implikationen für die Forschung und Praxis abgeleitet.

Schlüsselwörter: Führungsmotivation, implizit, explizit, Diagnostik, Messung, Überblicksartikel


Want-to factors in leadership. Implicit and explicit leadership motivation in research and practice

Abstract
The success or failure of leaders depends on want-to, can-do, as well as on permission-and-support-to factors. In focusing on want-to factors this article reviews research on leadership motivation, that is a drive or wish to pursue a leadership career and to take over managerial responsibility. Early research in this field traces back to the 1970s, however also recently new streams of research have emerged. Explicit motives that are conscious and verbally represented differ from implicit motives that are unconscious and preverbally represented. This article describes similarities and differences in explicit and implicit motivation research. While early studies focused on implicit motives, the focus has shifted more recently towards explicit motives. Further, scholars address discrepancies and congruence resulting from interactions between explicit and implicit motives. Different methods to measure explicit and implicit motives are described before concluding with theoretical and practical implications.

Keywords: leadership motivation, managerial motivation, implicit, explicit, assessment, review


Prof. Dr. Hannah Möltner
FOM Hochschule für Oekonomie & Management
Leimkugelstraße 6
45141 Essen

 



Wirtschaftspsychologie
21. Jahrgang · Heft 3 · 2019

Pabst, 2019
ISSN 1615-7729
Preis: 12,50 €

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