Inhaltsverzeichnis
Editorial: Wie viel Intuition braucht die Personalauswahl?
Ein kritischer Diskurs zwischen Wissenschaft und Praxis
Stefan Höft & Kai Externbrink
Personalauswahl mit Akteuren – Beziehungsentscheidungen brauchen Subjektivität und Intuition
Jürgen Deters & Axel Klopprogge
Der fruchtbare Raum zwischen Analytik und subjektiver Beziehungsentscheidung: Eine Interviewstudie zur gelebten Praxis in der Personalauswahl
Axel Klopprogge & Jürgen Deters
Subjektivität und Intuition in der Personalauswahl – Plädoyer für eine evidenzbasierte Praxis
Uwe Peter Kanning
Missverständnisse in der Interpretation der DIN 33430 zur Eignungsdiagnostik in „Personalauswahl mit Akteuren – Beziehungsentscheidungen brauchen Subjektivität und Intuition“
Harald Ackerschott
Strukturierte Interviews mit Herz und Verstand – Geht das?!
Prisca Brosi
Passt, sitzt, wackelt und hat Luft?! – Eine Antwort auf „Personalauswahl mit Akteuren – Beziehungsentscheidungen brauchen Subjektivität und Intuition”
Carolin Palmer & Olaf Ringelband
Valide und ethische Personalauswahlentscheidungen brauchen transparente Entscheidungsregeln: Ein Spannungsfeld zwischen Evidenz und Nutzer-Akzeptanz
Marvin Neumann
Intuition in der Personaldiagnostik – Jenseits der analytisch-intuitiv-Trennung
Niklas Keller
Kommentar zum Schwerpunktartikel „Personalauswahl mit Akteuren – Beziehungsentscheidungen brauchen Subjektivität und Intuition“ aus der Sicht der Soziologie
Thomas Matys
Replik zu den Kommentierungen des Schwerpunktartikels „Personalauswahl mit Akteuren – Beziehungsentscheidungen brauchen Subjektivität und Intuition“
Jürgen Deters & Axel Klopprogge
Intuition als Entscheidungsgrundlage in der Personalauswahl?
Ein vorläufiges Fazit
Stefan Höft & Kai Externbrink
Wirtschaftspsychologie, 2025.27:2-3
DOI: https://doi.org/10.2440/004-0043
Wie viel Intuition braucht die Personalauswahl? Ein kritischer Diskurs zwischen Wissenschaft und Praxis
Stefan Höft & Kai Externbrink
Prof. Dr. Stefan Höft
Hochschule der Bundesagentur für Arbeit (HdBA), Campus Mannheim
Fachgruppe Psychologie
stefan.hoeft@hdba.de
Wirtschaftspsychologie, 2025.27:4-16
DOI: https://doi.org/10.2440/004-0044
Personalauswahl mit Akteuren – Beziehungsentscheidungen brauchen Subjektivität und Intuition
Jürgen Deters & Axel Klopprogge
1 Leuphana Universität, Lüneburg
2 Vistage CEO Chair
Zusammenfassung
Die Autoren identifizieren eine grundlegende Diskrepanz zwischen wissenschaftlicher Theorie und unternehmerischer Praxis in der Personalauswahl. Während die eignungsdiagnostische Wissenschaft auf Objektivierung und Ausschaltung subjektiver Einflüsse abzielt, betonen erfolgreiche Praktiker die Notwendigkeit von positivem Beziehungsaufbau, Intuition und Subjektivität. Dies führt zu dem Argument, dass auch die Personalauswahl Entscheidungsspielräume für Akteure, die zukünftig miteinander arbeiten werden, vorsehen sollte. Die finale Personalauswahlentscheidung hat demnach Elemente und Entscheidungskriterien zu enthalten, die nicht nur auf objektivierten Daten und berechenbaren Faktoren zurückzuführen sind, da auf diese Weise Entscheider rational handeln und Wettbewerbsvorteile für ihre Unternehmen generieren.
Die Autoren plädieren dafür, dass Entscheidungsträger in Unternehmen die Freiheit haben sollten, finale Personalentscheidungen auch auf Basis von Subjektivität und Intuitionen zu treffen, ohne diese stets mit objektivierten Daten rationalisieren und rechtfertigen zu müssen. Durch diese Perspektive fordert der Beitrag dazu auf, die Balance zwischen Objektivität und Subjektivität in der Personaldiagnostik zu überdenken und eröffnet eine Diskussion über die Möglichkeiten und Grenzen der bisherigen eignungsdiagnostischen Ansätze in Theorie und Praxis.
Schlüsselwörter: Personalauswahl, Intuition, Subjektivität, Wissenschafts-Praxis-Divergenz, Entscheidungsverhalten
Personnel selection with actors – Relationship decisions need subjectivity and intuition
Abstract
The authors identify a fundamental discrepancy between scientific theory and corporate practice in personnel selection. While personnel selection research aims to objectify and eliminate subjective influences, successful practitioners emphasize the need for positive relationship building, intuition and subjectivity. This leads to the argument that personnel selection should also provide scope for decision-making for those who will work together in the future. The final personnel selection decision must therefore contain elements and decision criteria that are not only based on objective data and calculable factors, as this allows decision-makers to act rationally and generate competitive advantages for their companies.
The authors argue that decision-makers in companies should have the freedom to make final personnel decisions on the basis of subjectivity and intuition without always having to rationalize and justify them with objective data. Through this perspective, the article calls for a reconsideration of the balance between objectivity and subjectivity in personnel diagnostics and opens up a discussion about the possibilities and limits of the existing personnel selection approaches in theory and practice.
Keywords: personnel selection, intuition, subjectivity, science-practice-gab, decision making
Prof. Dr. Jürgen Deters
Professor für Personalmanagement und Führung
Institut für Management & Organization (IMO)
Fakultät Management und Technologie
Leuphana Universität Lüneburg
Universitaetsallee 1
D 21335 Lueneburg
hans-juergen.deters@leuphana.de
Wirtschaftspsychologie, 2025.27:17-23
DOI: https://doi.org/10.2440/004-0045
Der fruchtbare Raum zwischen Analytik und subjektiver Beziehungsentscheidung: Eine Interviewstudie zur gelebten Praxis in der Personalauswahl
Axel Klopprogge1 & Jürgen Deters2
1 Vistage CEO Chair
2 Leuphana Universität, Lünebur
Zusammenfassung
Zur weiteren Exploration der Grundthesen des Schwerpunktartikels führten die Autoren Interviews mit fünf Praktikerinnen und Praktikern in unterschiedlicher leitender Personalverantwortung (Führungskräfte in Klein- und Großunternehmen, Investor, Personalberatende) durch. Das zentrale Ergebnis dieser qualitativ geführten Studie zur Praxis der Personalauswahl ist, dass die Verantwortlichen ihre finalen Entscheidungen nicht nur auf Basis von Ergebnissen analytisch-objektiver Verfahren treffen. Anders als die wissenschaftliche Eignungsdiagnostik zeigen sie keine Berührungsängste vor Subjektivität und Intuitionen. Sie argumentieren für einen Entscheidungsraum, in welchem sie durch die Integration von Analytik und Subjektivität situativ verantwortliche Entscheidungen treffen.
Schlüsselwörter: Personalauswahl, Subjektivität, Objektivität, Entscheidungen treffen, Intuition
The fertile space between analytics and subjective relationship decision-making: An interview study on common practice in personnel selection
Abstract
In order to further explore the basic theses of the main article, the authors conducted interviews with five practitioners with different levels of managerial responsibility for personnel (managers in small and large companies, investors, personnel consultants). The central finding of this qualitative study on the practice of personnel selection is that those responsible do not make their final decisions solely on the basis of the results of analytical-objective procedures. Unlike scientific personnel diagnostics, they are not afraid of subjectivity and intuition. They argue for a decision-making space in which they make situationally responsible decisions by integrating analytics and subjectivity.
Keywords: Personnel selection, subjectivity, objectivity, decision-making, intuition
Dr. Axel Klopprogge
Managing Partner
Strategy for People - Human Resources Experts
Karl-Mathes-Straße 10 b
D- 82008 Unterhaching
axel.klopprogge@strategyforpeople.com
Wirtschaftspsychologie, 2025.27:24-30
DOI: https://doi.org/10.2440/004-0046
Subjektivität und Intuition in der Personalauswahl – Plädoyer für eine evidenzbasierte Praxis
Uwe Peter Kanning
Hochschule Osnabrück
Zusammenfassung
In ihrem Diskussionsbeitrag vertreten Deters und Klopprogge (2025) die Auffassung, dass in der Personalauswahl mehr Subjektivität und Intuition herrschen sollten, als dies in der personaldiagnostischen Forschung gefordert wird. Sie stellen damit die klassische Diskussion zum Science-Practice-Gap (z. B. Banks et al., 2016; Meyer et al., 2010) auf den Kopf. Der vorliegende Beitrag kontrastiert die Argumentation von Deters und Klopprogge (2025) mit Ergebnissen aus drei Forschungsfeldern: 1. Systematische Fehler in der Beurteilung von Bewerbern und Bewerberinnen, 2. Validität von Personeneinschätzungen auf der Basis des ersten Eindrucks, 3. Validität verschiedener Personalauswahlmethoden. Im Ergebnis dieser Analyse wird die Forderung von Deters und Klopprogge (2025) zurückgewiesen.
Schlüsselwörter: Science-Practice-Gap, Urteilsfehler, erster Eindruck, Validität von Auswahlmethoden
Subjectivity and Intuition in Personnel Selection – A plea for evidence-based practice
Abstract
In their discussion paper, Deters and Klopprogge (2025) argue that there should be more subjectivity and intuition in personnel selection than is required in research on personnel assessment and selection. In doing so, they turn the classic discussion on the science-practice gap (e.g. Banks et al., 2016; Meyer et al., 2010) upside down. This article contrasts the reasoning of Deters and Klopprogge (2025) with results from three fields of research: 1. Systematic errors in the assessment of applicants, 2. Validity of personal assessments based on first impressions, 3. Validity of different personnel selection methods. As a result of this analysis, the claim of Deters and Klopprogge (2025) is rejected.
Keywords: science practice gap, bias, first impressions, validity of selection methods
Prof. Dr. phil. habil. Uwe P. Kanning
Hochschule Osnabrück
Fakultät Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
Caprivistrasse 30a
49076 Osnabrück
U.Kanning@hs-osnabrueck.de
www.hs-osnabrueck.de/prof-dr-uwe-p-kanning
www.youtube.com/UwePeterKanning
Wirtschaftspsychologie, 2025.27:31-37
DOI: https://doi.org/10.2440/004-0047
Missverständnisse in der Interpretation der DIN 33430 zur Eignungsdiagnostik in „Personalauswahl mit Akteuren – Beziehungsentscheidungen brauchen Subjektivität und Intuition“
Harald Ackerschott
Harald Ackerschott GmbH, Bonn
Zusammenfassung
Der Diskussionsbeitrag von Deters und Klopprogge (2025) enthält einige Missverständnisse zur DIN 33430. Die Diskrepanz, die seine Autoren zwischen den von ihnen beschriebenen Positionen und den Vorgaben der DIN 33430 zu erkennen glauben, lässt sich so im Normtext selbst und auch im erläuternden Kommentar zur DIN 33430 gar nicht finden. Auch die wesentlichen im Beitrag gezogenen Schlussfolgerung und Vorschläge sind in der DIN 33430 bereits vorweggenommen. Erfreulich ist daran, dass die Autoren, ausgehend von einer anderen Herangehensweise an das Thema, zum Schluss zu den gleichen Empfehlungen kommen wie die Norm. Bedauerlich ist, dass der Diskussionsbeitrag den Anschein erweckt, es bestünde ein Gegensatz zwischen den Vorgaben der DIN 33430 und etwas so Selbstverständlichem, wie der Entscheidungsfreiheit der Akteure bei ihren Personalentscheidungen. Das Gegenteil trifft zu: die Entscheidungsfreiheit der Akteure bei ihren Personalentscheidungen wird von der DIN 33430 schon seit ihrer ersten Fassung 2002 ausdrücklich unterstützt und betont.
Die Spielräume, die Deters und Klopprogge meinen ausdrücklich fordern zu müssen, bestehen selbstverständlich in vollem Maße und sind jedenfalls nicht durch die DIN 33430 verstellt, eingeschränkt oder gar bedroht.
Diese Missverständnisse der DIN 33430 versucht der vorliegende Beitrag zu korrigieren. Anhand der aktuellen Diskussion über den Fachkräftemangel wird beispielhaft verdeutlicht, dass das zentrale Problem vieler Unternehmen nicht darin liegt, dass Entscheidungsspielräume ungenutzt bleiben, sondern dass es ganz im Sinne der Ziele der personalverantwortlichen Entscheider:innen und Unternehmer:innen einen Bedarf an handwerklich besserer Eignungsdiagnostik gibt. Abschließend wird gezeigt, dass die von Deters und Klopprogge vorgestellte Lösung bereits seit 2002 in der DIN 33430 als ausdiskutierter Konsens von Wissenschaft und Praxis erklärt ist.
Schlüsselwörter: Personalauswahl, Personalentscheidung, DIN 33430, Eignungsdiagnostik, Intuition
Misunderstandings about the understanding of DIN 33430 for aptitude diagnostics in “Personnel selection with actors - relationship decisions need subjectivity and intuition”
Abstract
The commented article contains some misunderstandings about DIN 33430. The discrepancy that Deters und Klopprogge believe to exist between the positions described and the specifications of DIN 33430 cannot be found in the standard text itself. The main conclusions and suggestions drawn in the article are also already anticipated in DIN 33430. What is pleasing is that Deters und Klopprogge take a different approach to the topic and arrive at the same recommendations as the standard. It is regrettable however, that the article gives the impression that there is a contradiction between the requirements of DIN 33430 and something as self-evident as the actors' freedom of choice in their people decisions. The opposite is true: DIN 33430 has expressly supported and emphasized the freedom of actors in their people decisions since its first version in 2002.
The leeway that Deters und Klopprogge believe they must expressly demand naturally exists in full and is in any case not obstructed, restricted or even threatened by DIN 33430.
This commentary clears up these misinterpretations of DIN 33430. The current discussion about the shortage of skilled workers is used as an example to illustrate that the central problem of many companies is not that freedom of decision-making remains unused, but that there is a need for better quality aptitude diagnostics in line with the objectives of decision-makers and entrepreneurs responsible for hiring decisions. Finally, it is shown that the solution presented by the authors has been reflected in DIN 33430 since 2002 as the broadly discussed consensus of science and practice.
Keywords: personnel selection, personnel decision making, DIN 33430, aptitude diagnostics, intuition
Harald Ackerschott, Dipl.-Psych.
Harald Ackerschott GmbH
Adenauerallee 168
53113 Bonn, Germany
www.abci.de
Wirtschaftspsychologie, 2025.27:38-44
DOI: https://doi.org/10.2440/004-0048
Strukturierte Interviews mit Herz und Verstand – Geht das?!
Prisca Brosi
Kühne Logistics University – KLU, Hamburg
Zusammenfassung
Auf Grund der Diskrepanz zwischen unternehmerischer Praxis und wissenschaftlicher Evidenz argumentieren Deters und Klopprogge (2025) für Personalentscheidungen auf Basis von Subjektivität und Intuition. Jedoch öffnen Subjektivität und Intuition den Weg für den Einfluss von Stereotypen und andere Biases, wodurch nicht kompetenzbasierte und unfaire Entscheidungen resultieren können. Da im Hauptbeitrag Stereotype nicht inhaltlich adressiert werden, zeige ich auf inwieweit diese Simplifizierung zu falschen Annahmen in der Argumentation von Subjektivität und Intuition als Basis für Personalentscheidungen führt. Da die Autoren darüber hinaus Intuition als Teil einer Beziehungsentscheidung in den Mittelpunkt rücken, diskutiere ich im zweiten Teil des Beitrages, wie die Beziehungsebene auch bei der Anwendung von strukturierten Interviews adressiert werden kann. Die Diskrepanz zwischen unternehmerischer Praxis und wissenschaftlicher Evidenz kann auch geschlossen werden, indem die Anforderungen aus der Praxis in Personalauswahlmethoden, welche durch wissenschaftliche Evidenz validiert sind, aufgenommen werden.
Schlüsselwörter: Personalauswahl, strukturierte Interviews, Stereotype, Gerechtigkeit, Beziehungen
Structured interviews with heart and mind – is it possible?!
Abstract
Due to the discrepancy between business practice and scientific evidence, the authors of the main article argue in favor of personnel decisions based on subjectivity and intuition. However, subjectivity and intuition open the way for the influence of stereotypes and other biases, which can result in unfair decisions that are not based on competence. Since stereotypes are not sufficiently addressed in the main article, I show to what extent this simplification leads to false assumptions in the argumentation in favor of subjectivity and intuition as a basis for personnel decisions. Since the authors also argue for intuition as part of a relationship decision, I discuss in the second part of the article how the relationship level can be addressed when using structured interviews. Consequently, the discrepancy between business practice and scientific evidence can also be closed by incorporating the requirements from practice into personnel selection methods that are validated by scientific evidence.
Keywords: personnel selection, structured interviews, stereotypes, justice, relationships
Prof. Dr. Prisca Brosi
Associate Professor of Human Resource Management
Kühne Logistics University – KLU
Wissenschaftliche Hochschule für Logistik und Unternehmensführung
Großer Grasbrook 17, 20457 Hamburg
prisca.brosi@the-klu.org
Wirtschaftspsychologie, 2025.27:45-51
DOI: https://doi.org/10.2440/004-0049
Passt, sitzt, wackelt und hat Luft?! – Eine Antwort auf „Personalauswahl mit Akteuren – Beziehungsentscheidungen brauchen Subjektivität und Intuition”
Carolin Palmer1 & Olaf Ringelband2
1 Technische Hochschule Augsburg
2 md gesellschaft für management-diagnostik mbh
Zusammenfassung
In diesem Kommentar zu dem Artikel von Deters und Klopprogge (2025) wird auf die Rolle der Intuition bei der Personalauswahl eingegangen. Auch wenn intuitive Personalentscheidungen bei erfahrenen Personalentscheider/innen im Einzelfall gute Qualität aufweisen können, wird gegen Personalentscheidungen „aus dem Bauch heraus“ argumentiert. Es wird auf die Unterscheidung zwischen „Eignung“ und „Passung“ hingewiesen und dass gute Passung nicht fehlende Eignung kompensieren kann. Hierbei kann die Rolle von „Subjektivität“ in der Eignungsdiagnostik im Sinne einer „Kognitiven Wende“ in der Personalauswahl (analog der in der behavioristischen Psychologie) berücksichtigt werden. Abschließend wird der Nutzen der Eignungsdiagnostik unter betriebswirtschaftlichen und unternehmerischen Aspekten diskutiert.
Schlüsselworte: Personalauswahl, Eignungsdiagnostik, Entrepreneurship, Subjektivität
Fits, sits, wobbles and has air? - A response to ‘Personnel selection with actors - Relationship decisions need subjectivity and intuition’
Abstract
This commentary on the article by Deters and Klopprogge (2025) discusses the role of intuition in personnel selection. While intuitive personnel decisions may be valid in certain instances when made by experienced personnel decision-makers, there is a counterargument against personnel decisions being made "on instinct." The distinction between "suitability" and "fit" is highlighted, and it is argued that proper alignment mostly cannot substitute for inadequate competence.. Here, the role of “subjectivity” in aptitude diagnostics can be taken into account in the sense of a “cognitive turn” in personnel selection (analogous to that in Behavioristic Psychology). Finally, the usefulness of aptitude diagnostics is discussed from the perspective of business and entrepreneurship.
Keywords: Personnel Selection; Assessment, Entrepreneurship, Subjectivity
Prof. Dr. Dr. Carolin Palmer
School of Business
Professur für Personal- und Organisationspsychologie
Technische Hochschule Augsburg
An der Hochschule 1
86161 Augsburg
carolin.palmer@tha.de
Wirtschaftspsychologie, 2025.27:52-58
DOI: https://doi.org/10.2440/004-0050
Valide und ethische Personalauswahlentscheidungen brauchen transparente Entscheidungsregeln: Ein Spannungsfeld zwischen Evidenz und Nutzer-Akzeptanz
Marvin Neumann
Department of Experimental and Applied Psychology, Vrije Universiteit Amsterdam
Zusammenfassung
Deters und Klopprogge (2025) argumentieren, dass finale Einstellungsentscheidungen auf Basis von Subjektivität und Intuition getroffen werden müssen, da dies, im Vergleich zu hoch standardisierten Auswahlverfahren, Wettbewerbsvorteile bringe und zudem menschlicher und ethischer sei. Dabei ignorieren die Autoren die einschlägige Literatur, die deutlich zeigt, dass bessere Einstellungsentscheidungen getroffen werden, wenn Informationen aus Auswahlverfahren mechanisch, mittels einer transparenten Entscheidungsregel, und nicht intuitiv (holistisch) kombiniert werden. Die konsistente Nutzung von Entscheidungsregeln erhöht also die Vorhersagegenauigkeit relevanter Kriterien und ist somit menschlicher als die holistische, intuitive Entscheidungsfindung. Dennoch werden Informationen in der Praxis selten mechanisch kombiniert. Entscheidungsregeln werden selten genutzt, da sie die Autonomie von Entscheidungsträgern untergraben. Vielversprechende Interventionen zur Verbesserung der Personalauswahl werden diskutiert und beinhalten Autonomie im Design der Entscheidungsregel, sowie die Möglichkeit, holistische Vorhersagen in der Entscheidungsregel mit aufzunehmen oder Entscheidungsregel-Vorhersagen holistisch anzupassen. Diese Lösungsansätze erhalten die Autonomie von Entscheidungsträgern und resultieren in besseren Auswahlentscheidungen als die rein holistische Kombination.
Schlüsselwörter: Entscheidungsfindung, Testnutzung, holistische und mechanische Kombination, Personalauswahl, Algorithmus Aversion
Valid and ethical personnel selection decisions require transparent decision rules: A tension between evidence and user acceptance
Abstract
The authors of the main article argue that final hiring decisions must be made based on subjectivity and intuition, as this supposedly brings competitive advantages compared to highly standardized selection procedures and is also more humane and ethical. In doing so, the authors ignore the relevant literature, which clearly shows that better hiring decisions are made when information from selection methods is combined mechanically, using a transparent decision rule, rather than intuitively (holistically). The consistent use of decision rules thus increases the predictive accuracy of relevant criteria and is therefore more human than holistic, intuitive decision making. Nevertheless, information is rarely combined mechanically in practice. Decision rules are rarely used because they undermine the autonomy of decision makers. Promising interventions to improve personnel selection are discussed and include autonomy in the design of a decision rule, as well as the possibility of including holistic predictions in a decision rule or adjusting decision rule predictions holistically. These approaches preserve the autonomy of decision makers and result in better selection decisions than holistic combination.
Keywords: Decision making, test use, holistic and mechanical combination, personnel selection, algorithm aversion
Dr. Marvin Neumann
Department of Experimental and Applied Psychology, Faculty of Behavioural and Movement Sciences, Vrije Universiteit Amsterdam, Amsterdam, the Netherlands.
m.neumann@vu.nl
Wirtschaftspsychologie, 2025.27:59-67
DOI: https://doi.org/10.2440/004-0051
Intuition in der Personaldiagnostik – Jenseits der analytisch-intuitiv-Trennung
Niklas Keller
Dark Horse Innovation, Harding Zentrum für Risikokompetenz
Zusammenfassung
Deters und Klopprogge (2025) zeigen große Divergenzen zwischen Praktikern und der eignungsdiagnostischen Fachliteratur auf. Während Praktiker betonen, dass Intuition einen zentralen Aspekt der Personalauswahl darstellt, bemängelt die wissenschaftliche Literatur zu dem Thema die scheinbare Willkür intuitiver Entscheidungsprozesse und deren Diskriminierungspotenzial und plädiert für Standardisierung und „Objektifizierung“ durch die Einbeziehung möglichst vieler Aspekte und Informationen, die in irgendeiner Weise relevant sein könnten. Doch Intuition muss kein Hexenwerk sein. In den letzten dreißig Jahren hat sich die Forschung zu intuitiven (heuristischen) Entscheidungsprozessen über unpräzise Ein-Wort-Labels wie „Verfügbarkeit“ oder Bezugnahme auf „assoziative Netze“ hinaus entwickelt. Intuitive Entscheidungsprozesse sind als Computeralgorithmen formalisiert worden, was eine präzise Analyse der Rand- und Rahmenbedingungen für den Erfolg dieser Prozesse erlaubte, ebenso wie Theorieintegration mit entscheidungstheoretischen Grundpfeilern wie der Signalentdeckungstheorie oder zentralen Prinzipien aus den Datenwissenschaften wie dem Bias-Varianz-Dilemma. Eine überraschende Erkenntnis aus dieser Forschung ist, dass intuitive Entscheidungsprozesse, die sich nur auf einige wenige Informationen verlassen und die meisten Informationen ignorieren, informationsmaximierende Ansätze unter vielen „real-world“-Bedingungen übertreffen können. Die Dichotomie zwischen intuitiven und analytischen Herangehensweisen beruht somit auf einem veralteten Verständnis von Intuition, das gegeben des heutigen Wissensstandes keine Notwendigkeit mehr hat.
Schlüsselwörter: Intuition, Bias-Varianz-Dilemma, weniger-ist-mehr, heuristics & biases, fast and frugal heuristics, Signalentdeckungstheorie, Adaptive Rationalität, Unsicherheit
Intuition in Personnel-Diagnostics: Beyond the Analytical-Intuitive-Divide
Abstract
The authors reveal large divergences between practitioners and the scientific literature on personnel-diagnostics. While practitioners emphasise intuition as central aspect of personnel selection, the academic literature on the subject criticises the apparent arbitrariness of intuitive decision-making processes and their potential for discrimination. It advocates instead for standardisation and ‘objectification’ of personnel diagnostics by including as many aspects and pieces of information as possible that could be relevant in some way. But intuition does not have to be a mysterious black box. Over the last thirty years, research into intuitive (heuristic) decision-making processes has developed beyond vague one-word labels like “availability” or reference to “associative networks”. Intuitive decision-making processes have been formalised as computer algorithms, allowing a precise analysis of the boundary conditions for their effectiveness, as well as theory integration with key pillars of decision theory such as signal detection theory or central principles from data science such as the bias-variance dilemma. A surprising finding of this research also shows that intuitive decision-making processes, which rely on only a few pieces of information and ignore most information, can outperform information-maximising approaches under many real-world conditions. The dichotomy between intuitive and analytical approaches is thus based on an outdated understanding of intuition, which is not necessary given our current state of knowledge on the subject.
Keywords: Intuition, Bias-Variance-Dilemma, less-is-more, heuristics & biases, fast and frugal heuristics, signal detection theory, adaptive rationality, uncertainty
Dr. Niklas Keller
Harding-Zentrum für Risikokompetenz
Universität Potsdam
Fakultät für Gesundheitswissenschaften
Virchowstr. 2-4
14482 Potsdam
n.keller@coop.thedarkhorse.de
Wirtschaftspsychologie, 2025.27:68-74
DOI: https://doi.org/10.2440/004-0052
Kommentar zum Schwerpunktartikel
„Personalauswahl mit Akteuren – Beziehungsentscheidungen brauchen Subjektivität und Intuition“ aus der Sicht der Soziologie
Thomas Matys
Institut für Soziologie, FernUniversität in Hagen
Zusammenfassung
Der Artikel von Deters und Klopprogge (2025) zeigt das grundsätzliche Dilemma, in dem Personalentscheider:innen stecken: Es gibt in Bezug auf Bewerber:innen objektive Daten, Zahlen und Maßgaben, die berücksichtigt werden sollen und auch berücksichtigt werden. Das ist die „Kopf-Seite“, sozusagen. Daneben gibt es aber auch noch eine Seite, die jenseits von objektiven Daten relevant ist: „Das Bauchgefühl“. Hier geht es um Stimmungen, Intuition und Gefühle. Nun zeigen „Beziehungsentscheidungen“ an, dass all die damit verbundenen Aspekte nicht schlicht bei der oder dem Personalverantwortlichen verbleiben, sondern „sozialen“ Charakter haben. Als Wissenschaft des sozialen Handelns kann auch und gerade die Soziologie etwas zur Praxis von Personalwahlentscheidungen beitragen. Der folgende Kommentar hebt hier zwei Perspektiven hervor: Eine praxistheoretische Perspektive hilft dabei, den Gegensatz zwischen Objektivismus und Subjektivismus zu überwinden und zur Kenntnis zu nehmen, dass nicht jedem Ziel einer Handlung ein Plan vorausgeht und Subjektivität stets in Personalentscheidungen enthalten ist. Daneben hilft eine neo-institutionalistische Perspektive, nicht jeder Personalentscheidung per se Rationalität zu unterstellen, sondern stets auch Legitimationsanforderungen eines jeden Handelns ernst zu nehmen und Emotion – in die sich ein Bachgefühl einordnen ließe – als Teil der Handlungsstruktur anzuerkennen.
Schlüsselworte: Subjektivität, Intuition, Praxistheorie, Neo-Institutionalismus, soziologische Perspektive
Commentary on the focus article ‘Personnel selection with actors - relationship decisions need subjectivity and intuition’
Abstract
The article by Deters and Klopprogge (2025) shows the fundamental dilemma that personnel decision-makers are in: There are objective data, figures and criteria with regard to applicants that should and are taken into account. This is the "head side", so to speak. But there is also a side that is relevant beyond objective data: "The gut feeling". This is about moods, intuition and feelings. Now "decisions of relationships " show that all the associated aspects do not simply remain with the HR manager, but have a "social" character. As a science of social action, sociology in particular can contribute something to the practice of personnel selection decisions. The following commentary highlights two perspectives here: A practice-theoretical perspective helps to overcome the contradiction between objectivism and subjectivism and to acknowledge that not every goal of an action is preceded by a plan and that subjectivity is always included in personnel decisions. In addition, a neo-institutionalist perspective helps not to assume that every personnel decision is rational per se, but also to always take the legitimacy requirements of every action seriously and to recognize emotion – which could include a gut feeling – as part of the action structure.
Keywords: subjectivity, intuition, practice theory, neo-institutionalism, sociological perspective
PD Dr. Thomas Matys
FernUniversität in Hagen – Institut für Soziologie
Lehrgebiet Soziologie II / Soziologische Gegenwartsdiagnosen
58084 Hagen
thomas.matys@fernuni-hagen.de
Wirtschaftspsychologie, 2025.27:75-84
DOI: doi.org/10.2440/004-0053
Replik zu den Kommentierungen des Schwerpunktartikels „Personalauswahl mit Akteuren – Beziehungsentscheidungen brauchen Subjektivität und Intuition“
Jürgen Deters1 & Axel Klopprogge2
1 Leuphana Universität, Lüneburg
2 Vistage CEO Chair
Zusammenfassung
Die Erfahrungen der Praxis zeigen, dass wissenschaftlich fundierte und mit hohem Aufwand betriebene analytische Verfahren oftmals allein nicht ausreichen, um finale Personalauswahlentscheidungen zu treffen. Diese Diskrepanz zwischen Theorie und Praxis lässt sich nicht einfach als Theorie- oder Methodendefizit der Praktiker erklären. Vielmehr liefert die Charakterisierung des Unternehmens als Handlungsgemeinschaft ein Modell, in welchem subjektive und intuitive Elemente und vor allem die Auswahlentscheidung der Betroffenen eine logische und notwendige Rolle spielen. Dies ist auch der Hintergrund für die Replik zu den einzelnen Kommentaren, von denen sich ein Teil gegen die Integration von Subjektivität in die Personalauswahl aussprechen, weil dies Willkür, Vorurteilen und anderen Biases die Tür öffne. Die zweite Gruppe befürwortet die Integration von Subjektivität und damit verknüpften Intuitionen und Emotionen in die Personalauswahl. Über das Auswahl-Thema hinaus plädieren die Autoren für eine Wissenschaft vom menschlichen Handeln, die das Subjekt rehabilitiert und als Akteur annimmt.
Schlüsselworte: Personalauswahl, Subjektivität und Objektivität, Intuition, Wissenschafts-Praxis-Divergenz, Unternehmen als Handlungsgemeinschaft, Entscheidungsverhalten, DIN 33430
Reply to the comments on the main article “Personnel selection with actors - relationship decisions require subjectivity and intuition”
Abstract
Practical experience has shown that scientifically based analytical procedures alone, which involve a great deal of effort, are often not sufficient to justify final personnel selection decisions. This discrepancy between theory and practice cannot simply be explained as a lack of theory or methodology on the part of practitioners. Rather, the characterization of the company as a community of action and actors provides a model in which subjective and intuitive elements and, above all, the selection decisions of those affected play a logical and necessary role. This is also the background for the response to the individual comments, some of which oppose the integration of subjectivity into personnel selection because this opens the door to arbitrariness, prejudice and other biases. The second group is in favor of integrating subjectivity and the associated intuitions and emotions into personnel selection. Beyond the topic of selection, the authors call for a science of human action that rehabilitates the subject and accepts it as an actor.
Keywords: personnel selection, subjectivity and objectivity, intuition, science-practice-gab, company as community of actions and actors, decision making, DIN 33430
Prof. Dr. Jürgen Deters
Professor für Personalmanagement und Führung
Institut für Management & Organization (IMO)
Fakultät Management und Technologie
Leuphana Universität Lüneburg
Universitaetsallee 1
D 21335 Lueneburg
hans-juergen.deters@leuphana.de
Wirtschaftspsychologie, 2025.27:75-84
DOI: doi.org/10.2440/004-0054
Intuition als Entscheidungsgrundlage in der Personalauswahl? Ein vorläufiges Fazit
Stefan Höft & Kai Externbrink
1 Hochschule der Bundesagentur für Arbeit (HdBA), Campus Mannheim
2 Westfälische Hochschule, Campus Gelsenkirchen
Zusammenfassung
Der letzte Beitrag des Themenhefts fasst die Debatte um Subjektivität, Intuition und Bauchgefühl als Entscheidungsgrundlagen in der Personalauswahl zusammen, wie sie ausgehend vom Schwerpunktartikel von Deters und Klopprogge (2025a) zur Diskussion gestellt wurde. Die Herausgeber reflektieren die Kernaussagen der Autoren, die eine Balance zwischen objektiver Diagnostik und subjektiver Intuition fordern und eine deutliche Diskrepanz zwischen wissenschaftlicher Theorie und unternehmerischer Praxis wahrnehmen. Die Rezeption im Themenheft zeigt ein breites Spektrum von Positionen: Während Intuition teils als wertvoller Impuls in komplexen Entscheidungsprozessen gesehen wird, warnen Kritiker vor ihrer Anfälligkeit für Biases. Die Herausgeber plädieren für integrative Verfahren und diagnostische Zugänge, die subjektive und objektive Ansätze verbinden, und betonen die Notwendigkeit eines differenzierten, praxisnahen Dialogs zwischen Wissenschaft und Praxis, um fundierte und zugleich flexible Entscheidungsprozesse zu gestalten.
Schlüsselwörter: Subjektivität, Intuition, Personalauswahl, Theorie-Praxis-Diskrepanz, Integrative Entscheidungsfindung
Intuition in Employee Selection?
A Preliminary Conclusion
Abstract
The last article in the special issue summarises the debate on subjectivity, intuition and gut feeling as a basis for decision-making in personnel selection, as discussed in the focus article by Deters and Klopprogge (2025a). The editors reflect on the core statements of the authors, who call for a balance between objective diagnostics and subjective intuition and recognise a clear discrepancy between scientific theory and business practice. The reception in the special issue shows a broad spectrum of positions: While intuition is partly seen as a valuable impulse in complex decision-making processes, critics warn of its susceptibility to biases. The editors advocate integrative procedures and diagnostic approaches that combine subjective and objective approaches and emphasise the need for a differentiated, practice-oriented dialogue between science and practice in order to design well-founded and flexible decision-making processes.
Keywords: subjectivity, intuition, personnel selection, theory-practice discrepancy, integrative decision-making
Prof. Dr. Stefan Höft
Hochschule der Bundesagentur für Arbeit (HdBA), Campus Mannheim
Fachgruppe Psychologie
stefan.hoeft@hdba.de
Wirtschaftspsychologie
27. Jahrgang · Heft 1 · 2025
Pabst, 2025
ISSN 1615-7729
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