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Wirtschaftspsychologie

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2015-3

Editorial
Beiträge der Wirtschaftspsychologie zur Arbeitgeberattraktivität und Personalauswahl im 21. Jahrhundert
F. Christandl & L. Fischer

Arbeitgeberattraktivität messen
Ch. Rietz, D. Lohaus & S. Kling
Zusammenfassung | Abstract

Arbeitgeberattraktivität im Drei-Ländervergleich: Adaptive Conjoint-Analyse der Job-Präferenzen bei Fachkräften
N. Scheidegger & A. Müller
Zusammenfassung | Abstract

Arbeitgeberattraktivität: Der fragwürdige Wert von Arbeitgeberlabels auf Stellenanzeigen
D. Lohaus & Ch. Rietz
Zusammenfassung | Abstract

Welche Aussagekraft besitzen biographische Daten bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen? - Ein Überblick über aktuelle Studien
U. P. Kanning
Zusammenfassung | Abstract

Recruiting in mongolischen Unternehmen zwischen Loyalitätssicherung und Leistungsorientierung
S. Heers & U. Günther
Zusammenfassung | Abstract

Gemeinnütziges Engagement im Lebenslauf: Gibt es einen Zusammenhang zur Führungskompetenz?
J. Wensing, A. Findeisen & Ch. Dries
Zusammenfassung | Abstract

Neuroleadership: Theoretische Grundlagen, empirische Befunde und kritische Perspektiven
R. Reinhardt
Zusammenfassung | Abstract

Auszubildende im gewerblich-technischen Bereich professionell trainieren: Der Bedarf, die Zielgruppe und ein lernzielbezogenes und evaluiertes Training von Schlüsselkompetenzen
T. Stäudel & D. Verch
Zusammenfassung | Abstract


Varia

Innovationsfördernde Führung durch Freiräume - Einflussfaktoren auf das innovative Verhalten von Mitarbeitenden
S. Kaudela-Baum, Ch. Hanisch, M. Sprenger & S. Scherrer
Zusammenfassung | Abstract


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Arbeitgeberattraktivität messen
Christian Rietz, Daniela Lohaus & Susanne Kling

Im aktuellen "Kampf um Talente" intensivieren Unternehmen ihre Aktivitäten zum Aufbau einer Arbeitgebermarke. Dabei wird eine von der Zielgruppe wahrgenommene hohe Arbeitgeberattraktivität als Voraussetzung für einen hohen Markenwert gesehen. Notwendig dafür ist die Messung der Arbeitgeberattraktivität. Zur Messung des Konstruktes "Arbeitgeberattraktivität" wird die Employer Attractiveness Scale von Berthon, Ewing und Hah (2005) in den deutschen Sprachraum übertragen und testtheoretisch überprüft. Es zeigt sich, dass die Messung der Arbeitgeberattraktivität mit konzeptuellen Problemen verbunden ist, die einer direkten Übertragbarkeit im Weg stehen. Daher werden abschließend Möglichkeiten diskutiert, das Konstrukt Arbeitgeberattraktivität weitergehend zu operationalisieren.

Schlüsselwörter: Arbeitgebermarkenbildung, Messung von Arbeitgeberattraktivität, testtheoretische Überprüfung, Validität


Measurement of employer attractiveness

In the prevailing "war for talents” organizations intensify their efforts to build a strong employer brand. In order to achieve a high brand value, organizations need to be perceived as "employer of choice” by their target group. For this, a valid measurement of employer attractiveness is required. In the current study the employer attractiveness scale (EAS) by Berthon, Ewing and Hah (2005) was adapted to the German language area, then tested according to test theory standards and validated. Results indicate that the five-factor structure of the original scale could not be replicated and that the two scales measure different constructs. Possibilities for a broader operationalization of the construct employer attractiveness are discussed.

Keywords: employer branding, measurement of employer attractiveness, test theoretical evaluation, validity


Prof. Dr. Christian Rietz
Universität zu Köln
Humanwissenschaftliche Fakultät
Arbeitsbereich Forschungsmethoden
Frangenheimstraße 4
D-50931 Köln
christian.rietz@uni-koeln.de

Prof. Dr. Daniela Lohaus
Hochschule Darmstadt
Wirtschaftspsychologie, Fachbereich GS
Haardtring 100
D-64295 Darmstadt
daniela.lohaus@h-da.de

Susanne Kling
B.A. Wirtschaftspsychologie
Weber Automotive GmbH
Bereich Personal
klingsusanne@gmx.de

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Arbeitgeberattraktivität im Drei-Ländervergleich: Adaptive Conjoint-Analyse der Job-Präferenzen bei Fachkräften
Nicoline Scheidegger & Andrea Müller

Im Rahmen eines überregionalen Forschungsprojektes werden Faktoren für die Arbeitgeberattraktivität herausgearbeitet. Mittels eines Methodenmixes aus qualitativer Vorstudie und adaptiver Conjoint-Analyse mit Fachkräften aus dem industriell-gewerblichen Sektor werden Bedingungen geklärt, unter denen Arbeitnehmende bereit sind, ein neues Jobangebot anzunehmen. Ein Ländervergleich (Deutschland, Schweiz und Österreich) zeigt dabei signifikante Unterschiede in der Bedeutung und Gewichtung der Kriterien. Generell werden betriebliche Merkmale des Arbeitsplatzes eher in die Präferenzurteile bei der Wahl einbezogen als Merkmale der Region. Aus den länderspezifischen Unterschieden lassen sich Hinweise für eine differenzierte und gezielte Ansprache der Zielgruppe in Stelleninseraten ableiten.

Schlüsselwörter: Arbeitgeberattraktivität, DACH-Region, Jobpräferenzen, Conjoint-Analyse


Comparison of employer attractiveness across Switzerland, Austria and Germany: Adaptive conjoint-analysis of job preferences of professionals

Factors of employer attractiveness are explored in a cross-regional research project. With a mixed method approach of a qualitative preliminary study and adaptive conjoint-analysis, preconditions of accepting job offers are clarified for professionals in the industrial sector. A comparison of different countries (Germany, Switzerland and Austria) revealed significant differences in the importance and weighing of the different attributes. Generally, job characteristics are valued higher then regional characteristics. Conclusions can be drawn that enable more precise and optimized addressing of the target group in job offers.

Keywords: employer attractiveness, DACH region, job preferences, conjoint analysis


Dr. Nicoline Scheidegger
Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften
School of Management and Law
Stadthausstrasse 14
CH-8401 Winterthur
nicoline.scheidegger@zhaw.ch

Dr. Andrea Müller
Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften
School of Management and Law
Stadthausstrasse 14
CH-8401 Winterthur
andera.mueller@zhaw.ch

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Arbeitgeberattraktivität: Der fragwürdige Wert von Arbeitgeberlabels auf Stellenanzeigen
Daniela Lohaus & Christian Rietz

Der Mangel an Fachkräften bezieht sich in besonderem Maße auf Absolventen der MINT-Fächer. Um diese Zielgruppe für sich zu gewinnen, intensivieren Unternehmen ihre Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. Dabei ist es entscheidend, die Attraktivitätsfaktoren in der frühen Phase der Personalgewinnung zu kommunizieren. Den ersten Kontakt mit Unternehmen bietet in den meisten Fällen eine Stellenanzeige. In einem Experiment wurde die Wirkung instrumenteller und symbolischer Merkmale der Arbeitgeberattraktivität untersucht. MINT-Studierende bewerteten die Attraktivität von Stellenangeboten, bei denen die Verwendung eines Arbeitgeberwettbewerbslabels und die Bekanntheit der Firmen variiert wurden. Die Ergebnisse zeigen, dass das symbolische Merkmal Bekanntheit die Attraktivität signifikant beeinflusst. Die instrumentellen Merkmale guter Arbeitsbedingungen (repräsentiert durch ein Arbeitgeberwettbewerbslabel) hatten keinen Einfluss. Beide unabhängigen Variablen interagieren in der Form, dass un bekannte Unternehmen von der Verwendung eines Wettbewerbslabels profitieren. Die Ergebnisse werden als Beleg dafür gewertet, dass Faktoren, die symbolischen Nutzen darstellen, wichtiger sind als Hinweise auf gelebte Werte.

Schlüsselwörter: Arbeitgeberattraktivität, Personalgewinnung, Social Identity Theory, instrumentelle und symbolische Attraktivitätsfaktoren, MINT-Fächer


Employer attractiveness: The questionable value of best employer competition labels on job advertisements

Due to the shortage of highly skilled employees especially in STEM fields organizations intensify their efforts to enhance organizational attractiveness. However, applicants define what makes an organization attractive. Referring to social identity theory this question was examined. In an experiment, in which students of mathematics and computer sciences rated job advertisements, instrumental and symbolic factors of organizational attractiveness were manipulated. Familiarity with the firm significantly influenced organizational attractiveness while labels of best employer competitions did not. However, unfamiliar organizations seemed to benefit from the use of best employer competition labels. Results are interpreted as an indicator of the higher importance of symbolic benefits as compared to corporate values.

Keywords: organizational attractiveness, job advertisements, social identity theory, instrumental and symbolic factors of attraction, STEM fields


Prof. Dr. Daniela Lohaus
Hochschule Darmstadt
University of Applied Sciences Fachbereich GS
B.Sc. Wirtschaftspsychologie
Haardtring 100
D-64295 Darmstadt
daniela.lohaus@h-da.de

Prof. Dr. Christian Rietz
Universität zu Köln
Humanwissenschaftliche Fakultät
Arbeitsbereich Forschungsmethoden
Frangenheimstraße 4
D-50931 Köln
christian.rietz@uni-koeln.de

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Welche Aussagekraft besitzen biographische Daten bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen? - Ein Überblick über aktuelle Studien
Uwe Peter Kanning

Bewerbungsunterlagen gehören zu den klassischen Instrumenten der Personalauswahl. Über die Validität ihrer einzelnen Elemente ist nur wenig bekannt. Der vorliegende Artikel liefert einen Überblick über vier aktuelle Studien, die sich mit der Validität verschiedener biographischer Daten beschäftigen: sportliche Aktivitäten, Führungserfahrung, Lücken im Lebenslauf und soziales Engagement. Während sich bei den ersten beiden Kriterien keine Hinweise auf eine nennenswerte Validität finden ließen, zeigte sich bei den beiden verbleibenden Kriterien eine geringfügige Validität. Die Ergebnisse unterstreichen insgesamt die Erkenntnis, dass es sich bei der Sichtung der Bewerbungsunterlagen um eine Methode handelt, die in nur sehr eingeschränktem Maße verlässliche Informationen über einen Bewerber liefert. Es wird dafür plädiert, verstärkt Online-Testverfahren zur Vorauswahl der Bewerber einzusetzen.

Schlagwörter: Personalauswahl, Bewerbungsunterlagen, biographische Daten, Validität


Screening of application documents: Which significance does biographical data have? - An overview about current studies

Application documents belong to standard instruments of personnel selection. Even though very little is known about the validity of its elements. Therefore the present article provides an overview of four recent studies that deal with the validity of various biographical data: sporting activities, leadership experience, CV-gaps and social commitment. While the first two criteria could not prove any significant validity, the remaining two showed up a slight validity. The results underline the overall recognition that sighting application documents is a method of very limited extent and unreliable information about a candidate. Therefore a greater use of online tests for pre-selection of candidates is recommended.

Keywords: personnel selection, application documents, biographical data, validity


Prof. Dr. phil. habil. Uwe Peter Kanning
Hochschule Osnabrück
Fakultät Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
Caprivistraße 30a
D-49076 Osnabrück
u.kanning@hs-osnabrueck.de

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Recruiting in mongolischen Unternehmen zwischen Loyalitätssicherung und Leistungsorientierung
Sina Heers & Ullrich Günther

Zwanzig Personalmanager wurden über Human Resource Management, speziell Recruiting, in mongolischen Unternehmen interviewt. Die vorherrschende Personalauswahl nach persönlicher Begünstigung bewirkt oft Fehlbesetzungen, aber auch hohe Loyalität gegenüber den Vorgesetzten. Als Folge konkurrieren im Unternehmen persönliche Netzwerkgruppen und treffen klientelverpflichtete Entscheidungen.

Schlüsselwörter: Recruiting, HRM, Mongolei, Loyalität


Recruiting in Mongolian companies between securing loyalty and achievement orientation

Twenty personnel managers in Mongolian companies were interviewed about Human Resource Management, especially recruiting. The prevalent personnel selection is based on favouritism and cronyism, a selection system that on the one hand often results in erroneous appointments, but on the other hand also results in high loyalty towards the leadership. As a consequence, network groups compete within the company and make decisions which favour their own in-group.

Keywords: recruiting, HRM, Mongolia, loyalty


Dipl.-Wirtschaftspsych. Sina Heers
sina.heers@web.de

Prof. Dr. Ullrich Günther
Leuphana Universität Lüneburg
Fakultät Wirtschaftswissenschaften
Wilschenbrucher Weg 84
D-21355 Lüneburg
u.guenther@uni.leuphana.de

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Gemeinnütziges Engagement im Lebenslauf: Gibt es einen Zusammenhang zur Führungskompetenz?
Joana Wensing, André Findeisen & Christian Dries

Die vorliegende Studie beschäftigt sich mit der Frage, ob im Rahmen von gemeinnützigem Engagement die Entwicklung von Führungskompetenz gefördert wird. Zur Datenermittlung wurde eine Online-Befragung mit 236 Engagierten und Nicht-Engagierten durchgeführt, bei der mit Hilfe eines Situational Judgement Tests die Führungskompetenz der Probanden gemessen wurde. Die Ergebnisse zeigen, dass gemeinnützig Engagierte eine höhere Führungskompetenz aufweisen als Nicht-Engagierte. Dieser Unterschied ist zwar statistisch signifikant, zeigt allerdings nur eine geringe Effektstärke, die vermutlich auf die Zusammensetzung der Stichprobe zurückzuführen ist. Weitere Analysen geben einen Hinweis darauf, dass extrinsisch-motiviertes Engagement negative Effekte auf die Entwicklung von Führungskompetenz hat. Die Implikationen für die Praxis der Personalauswahl sowie für die weitere Forschung werden abgeleitet.

Schlüsselwörter: Gemeinnütziges Engagement, Führungskompetenz, Personalauswahl, Corporate Volunteering


Engaging in charitable work: Is there a connection to leadership competencies?

This study deals with the following question: Does engaging in charitable work help developing leadership competencies? An online-survey was conducted with 236 volunteers and non-volunteers in which leadership competencies were measured using a "Situational judgement Test”. The results confirm that people who engage in charitable work have a higher quality of leadership competencies than those who do not engage in voluntary work. Though this difference is statistically significant, the effective power is low which could refer to the composition of the sample. Further analyses show that extrinsic-motivated charitable work has a negative impact on the development of leadership competencies. The implications for recruiting personnel as well as for further research are discussed.

Keywords: charitable work, volunteering, leadership competency, personnel selection, corporate volunteering


Joana Wensing
kölner institut für managementberatung
Domstraße 55-73
D-50668 Köln
jwensing@uni-bremen.de

Prof. Dr. Christian Dries
kölner institut für managementberatung
Domstraße 55-73
D-50668 Köln
c.dries@ki-management.com

André Findeisen
kölner institut für managementberatung
Domstraße 55-73
D-50668 Köln
a.findeisen@ki-management.com

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Neuroleadership: Theoretische Grundlagen, empirische Befunde und kritische Perspektiven
Rüdiger Reinhardt

Zum Führungskonzept "Neuroleadership" liegen bislang keine empirischen Studie

vor. Im Mittelpunkt stehen Analogieschlüsse auf Basis von fMRT-Analysen. Die beiden in der Neuroleadership-Diskussion vorherrschenden Konzepte - das SCARF-Modell von David Rock sowie die Konsistenztheorie von Klaus Grawe wurden daher verwendet, um folgende Frage zu beantworten: In welchem Umfang können Führungskonzepte des Neuroleadership Leistung und Gesundheit vorhersagen? In einer Stichprobe mit 940 Berufstätigen wurden mittels einer Querschnittsstudie beide Modelle geprüft: Das SCARF-Modell von Rock erklärt 13,4% der Varianz der Leistung und 7,0% der Varianz der Gesundheit, wohingegen die aus der Konsistenztheorie von Grawe abgeleiteten Variablen 40,1% der Varianz der Leistung und 43,2% der Varianz der Gesundheit erklären. Zudem wurde herausgearbeitet, dass der Annäherungs- bzw. Vermeidungsmotivation - als zentrale Merkmale der Kongruenz in der Konsistenztheorie - eine stark mediierende Funktion zwischen den Variablen des SCARF-Modells und den Kriteriumsvariablen "Leistung" und "Gesundheit" zukommt: Eine hierarchische multiple Regressionsanalyse verdeutlicht, dass hierdurch der Einfluss der SCARF-Variablen verschwindet. Die Befunde lassen zusammenfassend daraus schließen, dass es aus der Perspektive des Neuroleadership eher personenbezogene Merkmale und in geringerem Ausmaß Kontextfaktoren sind, die Leistungsverhalten und Gesundheit beeinflussen.

Schlüsselwörter: Neuroleadership, Führungseffektivität, Leistung, Gesundheit, empirische Studie, SCARF-Modell, Konsistenztheorie


Neuroleadership: concepts, empirical study and critical perspectives

Empirical studies on neuroleadership are still lacking. Neuroleadership studies focus on analogical conclusions based on functional magnetic resonance imaging (fMRI) research. The SCARF model of David Rock and the Consistency Theory of Klaus Grawe have been examined in order to answer the following research question: To which extent can neuroleadership concepts explain job performance health, resp.? Hence, a sample of 940 professionals was chosen in order to test empirically both models on the basis of a cross-sectional study. Statistical analysis reveals that variables of the SCARF model explain 13,4% of variance in job performance and 7,0% of variance in health while the variables of the Consistency Theory are able to explain 40,1% of variance in job performance and 43,2% of variance in health. Additionally, a mediation effect of approach avoidance motivation, two core concepts of Grawes Consistency Theory and on performance resp. health has been identified. A hierarchical multiple regression analysis showed, that the impact of the SCARF variables on both criterion variables - performance and health - disappears. The results indicate that neuroleadership emphasizes the importance of personal attributes rather than organizational circumstances.

Keywords: neuroleadership, leadership effectiveness, performance, health, empirical study, SCARF model, consistency theory


Prof. Dr. habil. Rüdiger Reinhardt
Hochschule für Wirtschaft und Umwelt
Nürtingen-Geislingen
Parkstraße 4
D-73312 Geislingen an der Steige
ruediger.reinhardt@hfwu.de

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Auszubildende im gewerblich-technischen Bereich professionell trainieren: Der Bedarf, die Zielgruppe und ein lernzielbezogenes und evaluiertes Training von Schlüsselkompetenzen
Thea Stäudel & Daniel Verch

Die demografische Entwicklung macht es erforderlich, auch Auszubildende und ihre Schlüsselkompetenzen professionell zu fördern. Empirisch wurde im gewerblich-technischen Bereich ein Bedarf vor allem für die Methoden- und Selbstkompetenzen festgestellt. Ein lernzielorientiert und modular aufgebautes Training für Azubis im ersten Lehrjahr fördert die Schlüsselkompetenzen Problemlösen, Organisationsfähigkeit, Qualitätsbewusstsein, Disziplin, effektive Teamarbeit und Umgang mit Kritik. Durch die Kombination von Methoden aus der Erlebnispädagogik und dem Outdoor-Bereich einerseits mit zielgerichteten Lehrgesprächen, Umsetzungsübungen und Transfereinheiten andererseits ist es für diese spezielle Zielgruppe motivierend und effektiv, wie die Evaluationen zeigen. Das Training ist ausführlich auf CD dokumentiert. Pro Modul sind die theoretischen und empirischen Grundlagen, genaue Anleitungen, Sprechtexte mit Hinweisen und alle nötigen Unterlagen für die Durchführung dargestellt, so dass ein auf wissenschaftlichen Erkenntnissen beruhendes, theoretisch und empirisch fundiertes Training einsatzbereit aufbereitet für eine zunehmend wichtige Zielgruppe vorliegt.

Schlüsselwörter: Auszubildende im gewerblich-technischen Bereich, Schlüsselkompetenzen, Bedarfsanalyse, Evaluation, Methodenkompetenz, Selbstkompetenz, Training


Training apprentices in industrial and technical job areas professionally: training needs, target group and learning-objective oriented training of key competences and subsequent evaluation

The demographic changes prompt us to support apprentices and their development of key competences professionally. As empirical analysis shows, apprentices in industrial and technical occupational areas primarily need methodological and self competences. Therefore, a training programme for apprentices in the first year of their apprenticeship was designed, based on clear learning objectives. It consists of several modules which focus on problem solution, the ability to organize, quality awareness, discipline, effective teamwork and the capability to give and take criticism. The combination of methods that stem from experiential learning and outdoor education, on the one hand, with centred discussions, exercises to turn knowledge into practice and transfer units, on the other hand, motivates the target group strongly and is effective, as could be shown in the evaluations. The training programme has been documented in detail on CD. For each module, the CD contains chapters on both theoretical and empirical bases, detailed manuals and all necessary documents. So, it can be applied immediately.

Keywords: apprentices in industrial and technical areas, key competences, training needs analysis, evaluation, methodological competence, self competence, training


Prof. Dr. Thea Stäudel, Dipl.-Psych.
Hochschule Harz - Wirtschaftspsychologie
Überkumstraße 16
D-96148 Baunach
tstaeudel@hs-harz.de

Daniel Verch, M.A.
(Wirtschaftspsychologie, B.Sc.)
Alaskaweg 15
D-22145 Hamburg
danielverch@web.de

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Innovationsfördernde Führung durch Freiräume - Einflussfaktoren auf das innovative Verhalten von Mitarbeitenden
Stephanie Kaudela-Baum, Christoph Hanisch, Martin Sprenger & Sylvie Scherrer

Um die Innovationskraft von Unternehmen zu steigern, wird in der neueren Wirtschaftspresse immer wieder auf das Führungsinstrument "Freiraum" verwiesen. Unklar ist hingegen, welche Freiräume gemeint sind und wie sich diese konkret auf das Verhalten von Organisationsmitgliedern auswirken. Die vorliegende Untersuchung testet anhand einer empirischen Analyse verschiedene Freiraumkategorien auf ihre Wirkung in Bezug auf das innovative Verhalten von Mitarbeitenden aus Forschungs- und Entwicklungsabteilungen innovativer Hightech-Unternehmen. Dabei zeigt sich, dass vor allem Handlungsfreiräume und zeitliche Freiräume durchaus positiv auf das innovative Verhalten wirken, aber die persönlichen Dispositionen der Mitarbeitenden einen stärkeren Einfluss auf die Wirkung haben.

Schlüsselwörter: Innovationsfördernde Führung, Freiraum, Arbeitsautonomie, innovatives Verhalten


Freedom-based innovation leadership - Factors influencing the innovative behaviour of employees

Recently, the business press has repeatedly suggested that providing employees with individual freedom, or personal space, might be an effective leadership tool helping organizations improve their innovative ability. However, it remains unclear as to what type of freedom is assumed to positively influence employee behaviour, and ultimately, innovativeness. In our study, we empirically test the effect that different categories of individual freedom have on employees working in Research and Development departments of innovative high-technology firms. Our findings indicate that while freedom of action and temporal space foster innovative behaviour, the employees’ individual dispositions are much stronger determinants of the individual innovative behaviour.

Keywords: innovation leadership, freedom, job autonomy, innovative behaviour


Prof. Dr. Stephanie Kaudela-Baum
Hochschule Luzern - Wirtschaft
Institut für Betriebs- und Regionalökonomie IBR
Zentralstrasse 9
CH-6002 Luzern
stephanie.kaudela@hslu.ch

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