Diagnostik, Modellierung und Rekonstruktion von Managerversagen und Derailment (MvD): eine Bestandsaufnahme
Fritz Westermann & Michael Dick
MvD: Anmerkungen zu Forschung und Methodik
Georg Birkhan
Zusammenfassung | Abstract
Managementversagen - Eine diagnostische Perspektive
Uwe Peter Kanning
Zusammenfassung | Abstract
Psychopathische Persönlichkeitsfacetten im Top-Management: Persönlichkeitseigenschaften und Derailment-Risiken von Top-Managern
Rüdiger Hossiep & Olaf Ringelband
Zusammenfassung | Abstract
Passiv-vermeidendes Führungsverhalten: Prävalenz und motivationale Antezedenzien
Magdalena Gatzka, Jörg Felfe, Gwen Elprana & Sibylle Stiehl
Zusammenfassung | Abstract
Risiko durch Verschlossenheit? Das Zusammenspiel von Führung, Mitarbeiterschweigen und Managerversagen
Dirk Frömmer, Jürgen Wegge & Anja Strobel
Zusammenfassung | Abstract
Führungsversagen im Alltag: Kann ethische Führung helfen?
Kai C. Bormann & Jens Rowold
Zusammenfassung | Abstract
Problemverschiebung als zentraler Mechanismus in MvD-Prozessen
Silja Kennecke & Dieter Frey
Zusammenfassung | Abstract
Emotion und Derailment - Die Rolle von Emotionen bei der Bewältigung komplexer Managementaufgaben
Ulrike Starker & Rüdiger von der Weth
Zusammenfassung | Abstract
Scheitern verstehen - Derailment aus psychodynamischer Perspektive
Thomas Giernalczyk, Markus Zimmermann & Lena Schiestel
Zusammenfassung | Abstract
Managerversagen aus Mitarbeitersicht. Ergebnisse zweier Fallstudien zu Interimsmanagement
Irma Rybnikova
Zusammenfassung | Abstract
MvD: Anmerkungen zu Forschung und Methodik
Georg Birkhan
Missmanagement kann einem Unternehmen, d.h. seinen Kapitaleignern, Mitarbeitern, Lieferanten, Kunden der Region und dem Staat schweren Schaden zufügen. Für die Wirtschaft und die Gesellschaft ergibt sich daraus ein dringender Bedarf nach einer psychologischen Managementdiagnostik, mit deren Theoriefundus und Methodik Managerversagen und Derailment (MvD) effektiv beschrieben sowie ursächlich erklärt und vorhergesagt werden kann (vgl. Kanning sowie Hossiep & Ringelband, beide in diesem Heft).
Die zentrale Frage der Management-Diagnostik hinsichtlich Managerversagen/Derailment (MvD) lautet: "Hat ein Kandidat Eigenschaften oder Defizite, die ein Versagen in bestimmten anspruchsvollen Managementaufgaben (sehr) wahrscheinlich machen?"
Im Folgenden werden einige "Brennpunkte" der heutigen Forschung und Praxis bezüglich einer MvD-Diagnostik angesprochen und es wird nach Verbesserungsmöglichkeiten gesucht. Dabei gehen wir davon aus, dass die aktuelle Praxis gelegentlich recht pfiffig im Kreieren von diagnostischen Methoden ist, dass darüber hinaus aber ein Bedarf an belastbaren Befunden über die Kovariaten, Ursachen, Entstehungen, Rahmenbedingungen und Folgen von MvD besteht: Bisher vorliegende umfangreiche Meta-Analysen zu MvD und verwandten Konstrukten tragen diesem Bedarf Rechnung, zeigen aber auch künftige Forschungsziele in diesem Bereich auf.
Schlüsselwörter: Managerversagen, destruktives Führungsverhalten, Interaktion zwischen Person, Situation und Umgebung, nomothetisches und idiografisches Vorgehen
Management failure and derailment: annotations for research and methodology
As mismanagement is often the reason for serious damage to all stakeholders of an enterprise, even sometimes for the whole economy, there is a need for a kind of management diagnostic, which can appropriately describe and explain management failure and derailment. The key question to be answered is: has as candidate traits or deficits, which make a management failure very likely?
The article reflects how to improve theory formation and develope and use adequate methods in this special field of management diagnostics.
Keywords: management failure, destructive leadership behaviors, interaction between person, situation and environment, nomothetic vs. idiographic approach
Dr. phil. Dipl.-Psych. Georg Birkhan
Gesellschafter und Beratender Psychologe
md - Gesellschaft für Management-Diagnostik
Heimhuder Straße 15
D-20148 Hamburg
info@management-diagnostik.de
Managementversagen - Eine diagnostische Perspektive
Uwe Peter Kanning
Managementversagen (Derailment) findet seine Ursachen u. a. in den Merkmalen der betroffenen Führungskräfte. Die bisherige Forschung identifiziert zahlreiche Variablen, die sich auf Management-Skills, Führungsstil, soziale Kompetenzen, Persönlichkeit sowie subklinische Persönlichkeitsmerkmale beziehen. Neben einer Darstellung dieser Merkmale und der Diskussion bestehender Forschungsdefizite wird der Frage nachgegangen, welche Möglichkeiten die Personaldiagnostik zur Reduzierung des Problems bietet.
Schlüsselwörter: Derailment, Personalauswahl, Leistungsbeurteilung, Mitarbeiter-Feedback
Managerial failure - a diagnostic perspective
Derailment is among other factors caused by managers attributes. Research so far has identified several of those variables, like management skills, management style, social competencies, personality and even subclinical personality traits. Those attributes and present research deficits are discussed. Furthermore, the possibilities for reducing the problem using appropriate personnel selection are evaluated.
Keywords: derailment, personnel selection, performance appraisal, feedback
Prof. Dr. Uwe Peter Kanning
Hochschule Osnabrück
Fakultät Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
Caprivistraße 30 A
D-49076 Osnabrück
u.kanning@hs-osnabrueck.de
Psychopathische Persönlichkeitsfacetten im Top-Management: Persönlichkeitseigenschaften und Derailment-Risiken von Top-Managern
Rüdiger Hossiep & Olaf Ringelband
In letzter Zeit rücken sogenannte Persönlichkeitsstörungen bei hochrangigen Entscheidungsträgern verstärkt ins Blickfeld der Öffentlichkeit (z.B. Dutton, 2013; Babiak & Hare, 2007). Paulhus (2002) beschreibt die
"Dunkle Triade" aus Psychopathie, Narzissmus und Machiavellismus als ein Phänomen, das sich überzufällig häufig bei Top-Managern finden lässt. Anhand der Schilderung dramatischer Pleiten (z.B. "The Smartest Guys in the Room") können in der Tat zahlreiche Aspekte der Dunklen Triade bei gescheiterten Top-Managern identifiziert werden.
In diesem Artikel wird der Frage nachgegangen, inwieweit sich Top-Manager hinsichtlich psychometrisch erfasster Dimensionen generell von Menschen anderer Berufsgruppen und -level unterscheiden, ob es so etwas wie eine "Top-Manager-Persönlichkeit" gibt und inwieweit erfolgreiche Top-Manager dispositionelle Derailment-Risiken in Richtung psychopathischer Persönlichkeitsfacetten aufweisen. Derailment, ursprünglich "Entgleisen", wird dabei als Managerversagen verstanden, das durch ein bestimmtes wiederholtes und systematisches Handeln oder Nichthandeln bedingt ist und zu gravierenden Misserfolgen führt (vgl. Westermann & Birkhan 2013). Als Grundlage der vorliegenden Untersuchung wurden die Daten zweier Stichproben von Top-Managern ausgewertet, die unterschiedliche persönlichkeitsorientierte Fragebogen, den BIP (Hossiep & Paschen, 2003) und den Deutschen CPI (Weinert & Gough, 2000; Weinert, 2006), bearbeitet haben.
Schlüsselwörter: Top-Management, Derailment, BIP, CPI, Psychopathie, Dunkle Triade, Entwicklungsquadrat
Psychopathic facets of personality in top-level management: top-level managers personality traits and derailment risks
Recently, personality disorders among high-ranking decision-makers have gained increased public attention (e.g. Dutten, 2013; Babiak & Hare, 2007). Paulhus (2002) describes the Dark Triad of psychopathy, narcissism, and Machiavellianism as phenomena that are statistically more common among top managers than other groups. Based on descriptions of dramatic bankruptcies (E.g. "The Smartest Guys in the Room), numerous aspects of the Dark Triad can in fact can be identified among failed top managers.
This article investigates the question of to what extent top managers generally differ from people working in other careers and with other professional status with regard to psychometric dimensions, whether there is such a thing as a "top manager" personality, and to what extent successful top managers have dispositional derailment risks in the direction of psychopathic personalities. Derailment is used to refer to manager failure that is caused by a specific repeated and systematic action or inaction and leads to serious failures (Westermann & Birkhan, 2013).
As a basis for the present study, data from two samples of top managers was evaluated. The data came from various personality-oriented questionnaires, the BIP (Hossiep & Lee, 2003), and the German CPI (Walker
& Gough, 2000; Weinert, 2006).
Keywords: top management, derailment, BPI, CPI, psychopathic personality, Dark Triad, square of values
Prof. Dr. Rüdiger Hossiep
Projektteam Testentwicklung
c/o Ruhr-Universität Bochum
Fakultät für Psychologie GAFO 04/983
Universitätsstraße 150
D-44780 Bochum
ruediger.hossiep@rub.de
Dr. Olaf Ringelband
md - gesellschaft für management-diagnostik mbh
Heimhuder Straße 15
D-20148 Hamburg
ringelband@management-diagnostik.de
Passiv-vermeidendes Führungsverhalten: Prävalenz und motivationale Antezedenzien
Magdalena Gatzka, Jörg Felfe, Gwen Elprana & Sibylle Stiehl
Die Auswirkungen von passiv-vermeidendem Führungsverhalten auf das Erleben und Verhalten von Mitarbeitern sind bisher nur wenig untersucht. In den letzten Jahren ist das Interesse an negativen Führungskonzepten und ihrer Bedeutsamkeit jedoch deutlich gestiegen (Schyns & Schilling, 2013; Tepper, 2000).
Ein erster Fokus dieses Beitrags liegt auf der Prävalenz passiv-vermeidender Führung. Anhand einer Stichprobe von N = 5.963 Mitarbeitern wird dargestellt, dass es sich trotz der geringen Forschungslage bei diesen negativen Führungsverhaltensweisen nicht um ein Randphänomen handelt: Etwa 25% der Befragten erleben ihre Führungskraft zumindest regelmäßig als passiv und vermeidend. Darüber hinaus zeigen wir, dass negative Führung nicht nur das Gegenteil positiver (transformationaler) Führung ist, sondern einen unabhängigen, zusätzlichen Beitrag zur Vorhersage negativer Konsequenzen (Gereiztheit, Belastetheit, Beschwerden) leistet.
Welche Persönlichkeitsmerkmale und individuellen Motive mit passiv-vermeidendem Führungsverhalten einhergehen, ist bislang ebenfalls kaum untersucht. Dieser Beitrag bestätigt anhand einer Studie mit N = 140 Teilnehmern die Annahme, dass ein Zusammenhang zwischen motivationalen Orientierungen (Basismotive und Führungsmotivation) und passiv-vermeidendem Führungsverhalten besteht: Insbesondere die Vermeidungskomponenten der Motive korrelieren positiv mit passivem Führungsverhalten. Für die Annäherungskomponenten zeigen sich negative Zusammenhänge zu Laissez faire. Somit wird deutlich, dass Motive als handlungsleitende Orientierungen bei Auswahl, Training und Coaching von Führungskräften beachtet werden sollten.
Schlüsselwörter: passiv-vermeidende Führung, transformationale Führung, Führungsmotivation, Basismotive, Gereiztheit
Passive-avoidant leadership: prevalence and motivational antecedents
Effects of passive-avoidant leadership on experience and behavior of employees have hardly been studied. Interest in negative leadership concepts and their relevance has risen in the last years (Schyns & Schilling, 2013; Tepper, 2000).
A first focus of this article is the prevalence of passive-avoidant leadership. Results based on a sample of N = 5,963 employees show that despite a scarce research body negative leadership behaviours can not be seen as side issues. Approximately 25% of our respondents experience their leaders at least regularly as being passive and avoidant. In addition, we show that negative leadership is not the contrary to positive (transformational) leadership, but makes an independent additional contribution to the prediction of negative outcomes (irritability, experienced overload, medical conditions).
Personality traits and individual motives accompanying passive-avoidant leadership behavior are far too little studied. This article confirms the existence of a relationship between motivational orientations (basic motives and motivation to lead) and passive-avoidant leadership: Results of a study with N = 140 participants show that in particular the avoidance components of motives are positively related to passive leadership behavior. Approach components relate negatively to laissez faire. Thus it is clear that motives as action-guiding orientations should be considered in selection, training and coaching of leaders.
Keywords: passive-avoidant leadership, transformational leadership, motivation to lead, basic motives, irritability
Dipl.-Psych. Magdalena Gatzka
Helmut-Schmidt-Universität (UniBw Hamburg)
Professur für Arbeits-, Organisations-
und Wirtschaftspsychologie
Holstenhofweg 85
D-22043 Hamburg
gatzka@hsu-hh.de
Prof. Dr. Jörg Felfe
Helmut-Schmidt-Universität (UniBw Hamburg)
Professur für Arbeits-, Organisations-
und Wirtschaftspsychologie
Holstenhofweg 85
D-22043 Hamburg
felfe@hsu-hh.de
Dipl.-Psych. Gwen Elprana
Helmut-Schmidt-Universität (UniBw Hamburg)
Professur für Arbeits-, Organisations-
und Wirtschaftspsychologie
Holstenhofweg 85
D-22043 Hamburg
elprana@hsu-hh.de
Dipl.-Psych. Sibylle Stiehl
Helmut-Schmidt-Universität (UniBw Hamburg)
Professur für Arbeits-, Organisations-
und Wirtschaftspsychologie
Holstenhofweg 85
D-22043 Hamburg
stiehl@hsu-hh.de
Risiko durch Verschlossenheit? Das Zusammenspiel von Führung, Mitarbeiterschweigen und Managerversagen
Dirk Frömmer, Jürgen Wegge & Anja Strobel
Um in Organisationen ethisches Verhalten zu fördern, ist die offene Kommunikation über moralische Bedenken, Fehler und potentielle Verbesserungen unabdingbar. Oft entscheiden sich Mitarbeiter jedoch bewusst dafür, lieber zu schweigen. Auch größere Fehlentwicklungen bleiben so häufig unentdeckt. Das Verhalten von Führungskräften und ihr Einfluss auf die Mitarbeiter sind bei der Entstehung solcher Phänomene zentrale Größen. Für ein umfassendes Verständnis der Wirkzusammenhänge zwischen Führung, Schweigen und derailment müssen positive ebenso wie negative Verhaltensweisen von Führungskräften einbezogen werden. In diesem Beitrag wird ein Modell vorgestellt, das die Wirkung gegensätzlicher Führungsformen (authentisches Führen vs. abusive supervision) auf das intentionale Schweigen von Mitarbeitern beschreibt. Sowohl destruktive Formen der Führung als auch das Mitarbeiterschweigen sollten demnach als Frühwarnzeichen von Managerversagen und derailment mehr beachtet werden.
Schlüsselwörter: Authentisches Führen, Abusive Supervision, Mitarbeiterschweigen
Risk through reticence? The interplay of leadership, employee silence and management derailment
In organizations open communication about moral concerns, bugs and new ideas is crucial in order to promote ethical behavior. However, people often intentionally decide to better keep silent. This way, even serious misguided developments often remain unnoticed. In the emergence of such phenomena the behavior of supervisors and their influence on employees are considered as driving factors. For a complete understanding of potential cause-and-effect-relationships between leadership, silence and derailment positive and negative supervisor behaviors need to be included. In this paper, a model is outlined describing the effects of two opposing leadership styles (authentic leadership vs. abusive supervision) on the intentional silence of employees. Both destructive forms of leadership and employee silence should receive more attention as early warning signs of manager derailment.
Keywords: authentic leadership, abusive supervision, employee silence
Dipl.-Psych. Dirk Frömmer
Management Innovation Dresden
Tieckstraße 17
D-01099 Dresden
dirk.froemmer@mid-online.de
www.mid-online.de
www.teampuls.de
Prof. Dr. Jürgen Wegge
TU Dresden
Institute of Work-, Organisational-
and Social Psychology
Zellescher Weg 17
D-01062 Dresden
wegge@p
ychologie.tu-dresden.de
Prof. Dr. Anja Strobel
Professur für Persönlichkeitspsychologie und Diagnostik
Institut für Psychologie
Fakultät Human- und Sozialwissenschaften
TU Chemnitz
D-09107 Chemnitz
anja.strobel@psychologie.tu-chemnitz.de
Führungsversagen im Alltag: Kann ethische Führung helfen?
Kai C. Bormann & Jens Rowold
Manager- oder Führungsversagen beschränkt sich nicht auf spektakuläre Einzelereignisse, welche in ihren wirtschaftlichen Konsequenzen verheerend sind. In dieser Studie sollen solche Fehlentwicklungen in alltäglichen Situationen untersucht und Lösungsansätze erarbeitet werden. Aus führungstheoretischer Sicht ist das Mitarbeiterverhalten ein wichtiges Kriterium für Erfolg oder Misserfolg von Führungskräften. Erfolgreich ist die Führung, die in der Zusammenarbeit den wechselseitigen Respekt vor Person und Persönlichkeit, die vertrauensvolle Zusammenarbeit und das Fehlen jeder Diskriminierung verwirklicht. Misserfolg von Führung oder Führungsversagen zeigt sich demgegenüber dann, wenn Mitarbeiter durch kontraproduktive Verhaltensweisen der Organisation (z.B. durch Diebstahl) und deren Mitgliedern (z.B. durch Mobbing) schaden. Es wird untersucht, wie eine Führungskraft durch ein ethisches Führungsverhalten auf kontraproduktive Verhaltensweisen der Mitarbeiter einwirken kann und welchen moderierenden Einfluss das Alter der Mitarbeiter bzw. die Unternehmensgröße haben kann. Die Stichprobe umfasst N = 459 Teilnehmer. Die Auswertungen zeigen signifikante negative Effekte von ethischer Führung auf kontraproduktive Verhaltensweisen gegen die Organisation, verstärkt bei jungen Mitarbeitern und innerhalb kleinerer Unternehmen. Keine bedeutsamen Befunde ergeben sich für die kontraproduktiven Verhaltensweisen gegen Individuen. Die Befunde werden diskutiert und Anregungen für Forschung sowie Praxis dargestellt.
Schlüsselwörter: Ethische Führung, kontraproduktive Verhaltensweisen, Moderatoranalysen
Leadership failure in everyday business: can ethical leadership help?
Failures of corporate management and leaders are not limited towards solitary cases, devastating in their economic consequences. The current study examines leadership shortcomings in everyday business with a focus on potential remedies. The behavior of employees is crucial in terms of success and failure of corporate leaders. Leadership is successful if it fosters mutual respect, trustful cooperation and abandons any form of victimization. However, failure of leadership is imminent if employees exhibit behaviors that harm the organization (e.g., theft) or its members (e.g., harassment). The goal of the study is to reveal how a leader can mitigate those counterproductive tendencies of employees through the display of ethical leadership. Additionally, age of the employee as well as size of the organization are examined as moderators of the relationship. The sample comprises N = 469 participants. Analyses show a negative effect from ethical leadership on counterproductive behaviors against the organization. The effect was stronger when participants were younger and when organizations smaller. No significant effects could be revealed regarding interpersonal counterproductive work behaviors. Implications for future research and practice are discussed.
Keywords: ethical leadership, counterproductive work behavior, moderating analyses
Dr. Kai C. Bormann
Zentrum für HochschulBildung
Technische Universität Dortmund
Hohe Straße 141
D-44139 Dortmund
kai.bormann@tu-dortmund.de
Prof. Dr. Jens Rowold
Zentrum für HochschulBildung
Technische Universität Dortmund
Hohe Straße 141
D-44139 Dortmund
jens.rowold@tu-dortmund.de
Problemverschiebung als zentraler Mechanismus in MvD-Prozessen
Silja Kennecke & Dieter Frey
Managerversagen und Derailment sind das Ergebnis einer ungünstigen Konstellation von situativen Bedingungen und Personenfaktoren, die den Umgang mit komplexen Problemen im Arbeitskontext beeinflussen. Häufig beginnt der Versagensprozess mit der Wahrnehmung einer mangelnden Passung von Anforderungen und Ressourcen, die Stress auslöst und zur Anwendung von Schutzstrategien führt. Im vorliegenden Beitrag entwickeln wir ein Prozessmodell des Versagens, das sowohl kognitive als auch affektive Komponenten berücksichtigt. Wir postulieren als zentralen Mechanismus die Verschiebung von Problemen und Entscheidungen auf andere Personen oder spätere Zeitpunkte und damit die Konzentration auf kurzfristig positive Verhaltensoptionen, die keine nachhaltige Lösung bieten (vgl. Senge, 1990).
Schlüsselwörter: Problemverschiebung, Managerversagen, Prozessmodell, Stress, komplexe Probleme, Informationsverarbeitung
Shifting the burden as central mechanism in failure processes
Managerial derailment can be framed as the result of a disadvantageous constellation of situational conditions and person factors that influence managers dealing with complex problems at work. Often, the failure process starts with the perception of a misfit between demands and resources that causes stress reactions and leads to the use of protection strategies. In this paper we develop a process model of failure that incorporates cognitive as well as affective components. We suggest that shifting problems to other people or other points of time and thus concentrating on short-term benefits instead of long-term solutions constitutes a central mechanism in the failure process (cf. Senge, 1990).
Keywords: shifting the burden, derailment, process model, stress, complex problems, information processing
Silja Kennecke
LMU Center for Leadership and People Management
Ludwig-Maximilians-Universität München
Geschwister-Scholl-Platz 1
D-80539 München
silja.kennecke@psy.lmu.de
Prof. Dr. Dieter Frey
Lehrstuhl für Sozialpsychologie
LMU Center for Leadership and People Management
Ludwig-Maximilians-Universität München
Geschwister-Scholl-Platz 1
D-80539 München
dieter.frey@psy.lmu.de
Emotion und Derailment - Die Rolle von Emotionen bei der Bewältigung komplexer Managementaufgaben
Ulrike Starker & Rüdiger von der Weth
Manager-Derailment ist ein Phänomen mit komplexen psychologischen Merkmalen. Es ist schwierig, entsprechende Verhaltensweisen beobachtend zu begleiten. Im Rahmen empirischer Untersuchungen zum Umgang mit komplexen Problemen werden ähnliche Prozesse beobachtet wie beim Derailment. Sie haben mit ungeeigneten Mechanismen der Emotionsregulation zu tun. Computersimulierte Planspiele bieten als Forschungsinstrument die Möglichkeit, realitätsnahe Problemlöseprozesse bei gleichem Ausgangspunkt und unterschiedlichen Personen detailliert zu beobachten und zu analysieren. In mehreren Studien konnte gezeigt werden, dass eine wichtige Kompetenz bei der erfolgreichen Bewältigung komplexer Managementprobleme in emotionaler Adaptivität besteht. Dies bedeutet, Emotionen bei komplexen Anforderungen nicht einfach zu unterdrücken, sondern sich im Verlauf eines Problemlöseprozesses in adäquate Emotionen für die jeweilige Problemlöseanforderung zu versetzen. Zum Abschluss wird ein Modell vorgestellt, das die Rolle der emotionalen Adaptivität im Derailment-Prozess erklärt und ein Ausblick auf weitere Forschung und Anwendungsmöglichkeiten der bisherigen Erkenntnisse gegeben.
Schlüsselwörter: Komplexität, Emotion, Handlungsregulation, Problemlösen, emotionale Adaptivität
Emotion and derailment - the role of emotions for success in complex management tasks
Managerial derailment is a phenomenon which has complex psychological characteristics. Observational studies to accompany this process in the field are very difficult to conduct. But in laboratory studies about complex problem solving similar patterns like derailment behavior could be observed. One of the main reasons of these deficient problem solving strategies are a lack of emotion regulation mechanisms. In these studies computer simulated serious games make it possible to observe and analyze problem solving processes in realistic scenarios. In contrast to reality all players start with the same conditions and it is possible to conduct experiments. In several studies it could be shown that an important competency for successful coping with complex problems is emotional adaptivity. This means not just suppressing emotion while working on complex demands. Moreover adaptivity means here to put oneself in an adequate mood which is useful for the demands of the specific step of the problem solving process. The contribution concludes with a model about the role of emotional adaptivity in the derailment process and an outlook on further research.
Keywords: complexity, emotion, action regulation, problem solving, emotional adaptivity
Prof. Dr. Ulrike Starker
Professor für Wirtschaftspsychologie
Hochschule Harz
Friedrichstraße 57-59
D-38855 Wernigerode
ustarker@hs-harz.de
Prof. Dr. Rüdiger von der Weth
Arbeitswissenschaft und Personalwesen
Fakultät Wirtschaftswissenschaften
HTW Dresden
Friedrich-List-Platz-1
D-01069 Dresden
weth@wiwi.htw-dresden.de
Scheitern verstehen - Derailment aus psychodynamischer Perspektive
Thomas Giernalczyk, Markus Zimmermann & Lena Schiestel
Der Beitrag untersucht aus psychodynamischer Perspektive Derailmentphänomene mit Hilfe zweier Falldarstellungen. Fall 1 schildert das Verhalten eines ambitionierten Geschäftsführers, der unter Missachtung des primären Risikos sein Unternehmen in eine gefährliche Schieflage bringt. Fall 2 beschreibt das mikropolitische Taktieren eines Bereichsleiters und typische psychodynamische und systemische Bedingungen, welche gravierende unternehmerische Fehlentscheidungen ermöglichen. Aus diesen Falldarstellungen werden zentrale psychodynamische Schutzfaktoren abgeleitet: eine realistische Auseinandersetzung mit Risiken, eine Pendelbewegung zwischen Kooperation und Konkurrenz sowie die Containmentfunktion einer Führungskraft. Abschließend wird erläutert, wie sich diese in das praktische unternehmerische Handeln integrieren lassen.
Schlüsselwörter: Derailment, Psychodynamik, primäres Risiko, Risikoabwehr, Risikomanagement, Kampf-Flucht-Modus, Containment, Kooperation, Konkurrenz, Mikropolitik, gesunde Organisation
Understanding failure - derailment from a psychodynamic perspective
The article examines the derailment phenomenon from a psychodynamic perspective, drawing on two case studies. The first case looks at the behavior of an ambitious chief executive officer who leads his organization in difficulties by disregarding the primary risk. The second case describes the micro-political strategizing of an area director and the common psychodynamic and systematic conditions that lead to poor business decisions with severe consequences. On the basis of these two case studies, the article defines central psychodynamic protection measures: the realistic analysis of risks, the oscillating movement between cooperation and competition together with the containment-function of leadership. Finally, the article explains how these measures can be integrated into practical organizational activities.
Keywords: derailment, psychodynamics, primary risk, risk defence, risk management, fight and flight mode, containment, cooperation, competition, micro politics, healthy organisation
Prof. Dr. Thomas Giernalczyk
M19 - Manufaktur für Organisationsberatung
Bauerstraße 19
D-80796 München
thomas.giernalczyk@m19-organisationsberatung.de
Dipl.-Betriebsw. Markus Zimmermann
M19 - Manufaktur für Organisationsberatung
Bauerstraße 19
D-80796 München
markus.zimmermann@m19-organisationsberatung.de
Dipl.-Psych. Lena Schiestel, M.A.
M19 - Manufaktur für Organisationsberatung
Bauerstraße 19
D-80796 München
lena.schiestel@m19-organisationsberatung.de
Managerversagen aus Mitarbeitersicht. Ergebnisse zweier Fallstudien zu Interimsmanagement
Irma Rybnikova
In dieser qualitativen Studie wird die Mitarbeitersicht auf das Managerscheitern beleuchtet. Als Basis dienen zwei Fallstudien zu Interimsmanagement, ausgewertet in Anlehnung an das Sinnstiftungskonzept nach Karl Weick. Die Ergebnisse verdeutlichen, dass Managerscheitern zugleich als Auslöser und als Ergebnis der Sinnkonstruktion durch Mitarbeiter betrachtet werden kann. Die von den Mitarbeitern zur Erklärung des Managerscheiterns herangezogenen Bezugsrahmen sind vielfältig und fallspezifisch, sie reichen vom "Ausbleiben des Nutzens", über "Interimsmanager als Störenfried" bis hin zu "Diskrepanz zwischen Oberfläche und Substanz im Agieren des Interimsmanagers". Sich selbst schreiben Mitarbeiter keine passive Beobachterrolle zu, sondern konstruieren sich als aktive Beteiligte, die im Lichte ihrer Deutungskonstruktionen zugleich unterstützend und distanziert oder gar widerständig dem Interimsmanager gegenüber agieren.
Schlüsselwörter: Managerversagen, Sinnstiftung durch Mitarbeiter, Interimsmanagement
Management derailment from the employees perspective. Two case studies of interim management
Drawing on the Weicks concept of sensemaking and two case studies of failed interim managers the present study focuses on employees perspective of management derailment. The results of the case studies show that management derailment can be considered as trigger as well as a result of sensemaking of employees. The frames of reference used by employees are different and case-specific, with "failed benefits, "interim manager as mischief" and "discrepancy between surface and substance being the most relevant. Additionally, employees construct themselves not as passive observers of managerial failure, but as active participants balancing between the conformity to managerial instructions and distance or resistance to it in form of complains or cynicism.
Keywords: derailment of managers, sensemaking by employees, interim management
Dr. rer. pol. Irma Rybnikova
Lehrstuhl für Organisation und Arbeitswissenschaft
Technische Universität Chemnitz
D-09126 Chemnitz
irma.rybnikova@wirtschaft.tu-chemnitz.de
