Editorial
Michael Dick, Lorenz Fischer, Theo Wehner
Möglichkeiten, Probleme und Grenzen wissenschaftlich gestützter Organisationsberatung. Ein Werkstattbericht
Wolfgang Scholl
Thesenpapiere zum Werkstattbericht von W. Scholl
Thesenpapier zu Kernpunkten wissenschaftlich gestützter Organisationsberatung
Tom Sommerlatte
Wissenschafts-Praxis- und Praxis-Wissenschafts-Transferprobleme
Annette Kluge
Kommentare zum Werkstattbericht von W. Scholl
Die Wissenschaft als Wegweiser zur Professionalisierung der Organisationsberatung
Sebastian Kunert, Stephan Bedenk
Weniger Druck und mehr Zeit = gute Beratung? Über die besondere Situation wissenschaftlich gestützter Beratung im Kontext angewandter Hochschulen
Jens Nachtwei
Wissenschaftsbasierte Beratung der Berater oder doch ein Wissenstransfer in die Beratungspraxis? - Ein Blick auf den Zusammenhang von Theorie und Praxis in der Organisationsberatung
Klaus Bredl
Die Beratungsschwemme und mögliche Antworten für die Praxis
Paul Jiménez
Wie lassen sich Organisationen verändern?
Egon Endres
The place in between
Christof Schmitz
Systemische Organisationsberatung als Einheit der Differenz von Wissenschaft - Praxis - Beratung
Volker Bauer
Herausforderungen der Forschung in anspruchsvollem Gelände - auf der Suche nach einem angemessenen Wissenschaftsverständnis
Michael Zirkler
Evidenz und Eminenz
Michael Dick
Wissenschaft und Praxis auf dem Weg zu koevolutionären Ansätzen der Wissensgenese
Ralf Kopp
Forschung zur Organisationsberatung
Wege zur interkulturell kompetenten Organisation
Ulf Over
Zusammenfassung | Abstract
Takt, Demut, Flow - Über visuelle Interventionen in Besprechungen und Workshops: Ein Dialog
Stefan Groß, Thomas Hake
Zusammenfassung | Abstract
"Muss, kann ... oder will ich was verändern?" Welche Chancen bietet die Motivierende Gesprächsführung in Organisationen
Florian Erik Klonek, Simone Kauffeld
Zusammenfassung | Abstract
Sichtung von Bewerbungsunterlagen - Sind sportliche Aktivitäten ein Indikator für die soziale Kompetenz der Bewerber?
Uwe Peter Kanning, Julia Kappelhoff
Zusammenfassung | Abstract
Prädiktoren des Berufserfolgs von Hochschulabsolventen: Befunde aus dem Sozio-Ökonomischen Panel
Johannes Schult
Zusammenfassung | Abstract
Wege zur interkulturell kompetenten Organisation
Ulf Over
Globalisierung, demografischer Wandel und Zunahme der kulturellen Vielfalt in der Einwanderungsgesellschaft fordern von Unternehmen einen bewussten Umgang mit dieser kulturellen Vielfalt sowie die Entwicklung der interkulturellen Kompetenz aller Beteiligten. In diesem Artikel werden exemplarisch Konzepte und Instrumente, die in der interkulturellen Schulentwicklung entwickelt bzw. eingesetzt wurden, vorgestellt und als Praxismodell für die Organisations- bzw. Unternehmensentwicklung vorgeschlagen. Die Entwicklung interkultureller Kompetenz wird hier als überindividuelle Entwicklungsaufgabe und damit als kompetenzbezogener (themenspezifischer) Organisationsentwicklungsprozess konzeptualisiert. Beispielhaft für einen solchen Prozess wird hier eine fast einjährige kooperative Schulentwicklung vorgestellt, in deren Rahmen eine Interviewstudie mit dem nextexpertizer durchgeführt wurde, um die kollektive Konstruktion der interkulturell kompetenten Schule (IKKS) im Kollegium zu erheben. Mit dem FACIL wird darüber hinaus ein Förder-Assessment vorgestellt, welches der Diagnose und Entwicklung in der interkulturellen Organisationsentwicklung dienen kann.
Schlüsselwörter: Interkulturelle Kompetenz, Organisationsentwicklung, kulturelle Vielfalt, Organisationskultur, Kompetenzentwicklung, Förder-Assessment-Center
Ways to a cross cultural competent organization
Globalization, demographic change and growth of cultural diversity in the immigration society show companies the need of conscious dealing with this cultural diversity and development of intercultural competence of all involved. In this article, we exemplarily present concepts and tools, developed and used in Intercultural Education Development as model for the practice in companies and organization. The development of intercultural competence here is conceptualized not as personal development and job-related competency but furthermore as (thematic) organizational development process. An example of such a process is presented here: an almost one-year-lasting cooperative education development. An interview study with the nextexpertizer to collect the collective construction of culturally competent school (IKKS) in the College is described. In addition, the FACIL is presented, a funding assessment, which could support the intercultural organizational development by involving the individual competencies of the members.
Key Words: Intercultural competence, organizational development, cultural diversity, organizational culture, skills acquisition, special assessment Center
Dr. Ulf Over
Verwalter der Professur für
Wirtschaftspsychologie
Hochschule Osnabrück
Fakultät Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
Postfach 1940
49009 Osnabrück
u.over@hs-osnabrueck.de
over@wi.hs-osnabrueck.de
Takt, Demut, Flow - Über visuelle Interventionen in Besprechungen und Workshops: Ein Dialog
Stefan Groß, Thomas Hake
Visualisierung ist seit jeher elementarer Bestandteil der Moderationsmethode. Im handwerklich sauberen Arbeiten an Flipchart und Pinnwand drücken sich Professionalität und Wertschätzung aus. Angesichts veränderter Arbeitswelten mit immer weniger Zeit, flexibleren Strukturen und stetig steigendem Ergebnisdruck muss sich jedoch auch die Arbeits- und Vorgehensweise ändern, will man Schritt halten. Situative visuelle Interventionen statt aufwendig vorbereiteter Prozesse, spontane Fokussierung statt weit im Voraus geplanter Hinführungen - das sind Merkmale dieser neuen Richtung, die vom Moderator mehr fordert als zurückhaltende Neutralität oder dogmatische Methodentreue. - Im folgenden Dialog schildert Dr. Stefan Groß, Moderator von Neuland & Partner, Beobachtungen und Erfahrungen beim Einsatz visueller Interventionen in Moderationsprozessen. Textboxen erläutern Kernelemente seines Ansatzes und hinterlegen sie mit Beispielen.
Schlüsselwörter: Moderation, Visualisierung, zielorientierte Besprechungen, strukturierte Vorgehensweise, Prozessorientierung
Do it in the Right Moment, with Humbleness and Experience Flow - On Visual Interventions in Meetings and Workshops: A Dialogue
Visualization has always been a basic part of facilitation. The facilitator emphasizes his professionalism and appreciation towards the participants by a skilled handling of flipchart and pinboard. In the light of changed realities of every-day working-life with its flexible structures and continuously increasing pressure on results, a new understanding of facilitation has to be established if you want to stay on track. Immediate visual interventions instead of long-prepared processes, spontaneous focusing instead of long-term introductions are indicators of this new understanding which requires more than just neutral abstinence or a dogmatic method-belief from the facilitators side. In the following dialogue, Stefan Gross, facilitator at Neuland & Partner, shares his observations and experiences while using visual facilitation tools. In addition, text boxes explain the key-elements of his approach and illustrate examples.
Key-words: Facilitation, Vizualization, Goal-Oriented Meetings, Structured Process, Process Orientation
Dr. Stefan Groß
Trainer, Berater, Coach und Moderator bei
Neuland & Partner
Von-Schildeck-Str. 12
36043 Fulda
stefan.gross@neuland-partner.de
Dr. Thomas Hake
Freier Trainer, Berater, Coach und Fachjournalist
Bergmannstr. 59
10961 Berlin
th@thomas-hake.de
"Muss, kann ... oder will ich was verändern?" Welche Chancen bietet die Motivierende Gesprächsführung in Organisationen
Florian Erik Klonek, Simone Kauffeld
Organisationale, team- oder auch individuelle Veränderungsprozesse stehen und fallen mit der Motivation der betroffenen Mitarbeiter. Die motivierende Gesprächsführung (Motivational Interviewing, MI) stellt ein vielversprechendes Instrument zur Initiierung und Begleitung von Veränderungsprozessen dar. Empirische Evidenz aus der klinischen Psychologie zeigt, dass MI über das Hervorrufen veränderungsbezogener Klientensprache (Change Talk und Sustain Talk) Veränderungen katalysieren kann. In diesem Beitrag werden auf der Basis der bestehenden Forschungsliteratur sowie eines Expertenworkshops der Nutzen und mögliche Formate von MI in Organisationen diskutiert. Anhand von drei interaktionsanalytischen Beispielen zeigen wir, wie Coaches, Moderatoren und Führungskräfte die Prinzipien von MI umsetzen können. Darüber hinaus wird dargestellt, wie mit Hilfe zweier deutscher MI-Beobachtungsinstrumente motivierende Interaktionsprozesse gemessen werden können und dass diese sich in den genannten Gesprächsformen nicht per se wiederfinden.
Schlüsselwörter: Veränderungsmanagement, Motivierende Gesprächsführung, Coaching, Teamprozesse, Mitarbeitergespräch, Interaktionsanalyse
"Do I need, am I able to
and do I even want to change? Which potential does Motivational Interviewing offer for organizations?
Organizational, team or individual change projects are highly dependent on the motivation of the affected employees. Motivational Interviewing (MI) offers a promising method to initiate and accompany change management projects. Evidence from clinical psychology shows that MI stimulates change by evoking Change talk and reducing Sustain talk - two psycholinguistic constructs. In the following paper, we want to discuss - based on the existing research and an expert workshop - benefits and possible applications of MI for organizations. By means of three examples from interaction analysis, we can show how coaches, facilitators and executives can implement principles of MI. Finally, we introduce two German versions of MI observations methods that help to objectively assess motivational interaction processes. Preliminary data shows that there is still a lack of motivational techniques within the observed interaction processes.
Key words: change management, motivational interviewing, coaching, team interaction, appraisal interview, interaction Analysis
Dipl.-Psych. Florian Erik Klonek
Institut für Psychologie, Technische Universität Braunschweig
Lehrstuhl für Arbeits-, Organisations- und
Sozialpsychologie
Spielmannstr. 19
38106 Braunschweig
f.klonek@tu-bs.de
Prof. Dr. Simone Kauffeld
Institut für Psychologie
Lehrstuhl Arbeits-, Organisations- und
Sozialpsychologie
Spielmannstr. 19
38106 Braunschweig
s.kauffeld@tu-bs.de
Sichtung von Bewerbungsunterlagen - Sind sportliche Aktivitäten ein Indikator für die soziale Kompetenz der Bewerber?
Uwe Peter Kanning, Julia Kappelhoff
In der Praxis wird bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen häufig der Hinweis auf sportliche Aktivitäten als ein Indikator für soziale Kompetenzen der Bewerber interpretiert. Empirische Studien zur Überprüfung dieser Heuristik liegen bislang kaum vor. In einer Online-Befragung mit 377 Personen wird der Frage nachgegangen, ob sich Nicht-Sportler und Sportler - bzw. Nicht-Sportler, Individualsportler, Mannschaftssportler und Personen, die sowohl Individual- als auch Mannschaftssport betreiben - hinsichtlich ihrer sozialen Kompetenzen unterscheiden. Betrachtet werden 17 Primär- und 4 Sekundärfaktoren sozialer Kompetenzen. Zudem wird untersucht, ob die Intensität sportlicher Betätigung (Anzahl der Tage pro Woche, an denen Sport betrieben wird und Anzahl sportlicher Wettkämpfe pro Jahr) in einem Zusammenhang zu den sozialen Kompetenzen der Probanden steht. Die Ergebnisse zeigen, dass sich Sportler und Nicht-Sportler in keiner einzigen sozialen Kompetenz voneinander unterscheiden. Zwischen den verschiedenen Sportlergruppen ergeben sich vereinzelt signifikante Unterschiede, die jedoch so gering sind, dass sie keine praktische Relevanz für die Personalauswahl besitzen. Bezogen auf die Intensität lassen sich vereinzelt sowohl positive (Häufigkeit sportlicher Aktivitäten pro Woche) als auch negative Zusammenhänge (Anzahl der Wettkämpfe pro Jahr) belegen. Auch diese fallen in der Regel sehr gering aus. Insgesamt sprechen die Befunde dagegen, bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen sportliche Aktivitäten als Indikator sozialer Kompetenzen zu interpretieren.
Schlüsselwörter: Personalauswahl, Bewerbungsmappe, Soziale Kompetenz, Sport
Assessing job applications: Do sports activities serve as indicator for social skills of applicants?
The active pursuit of athletic activities is often viewed as an indicator for social skills in todays practice of personnel selection (regarding job applications). So far there are no studies concerning this heuristic. An online-survey with a sample of 377 participants was conducted to investigate if athletic people and non-athletic people differ in their occurrence of social skills. Also, potential differences were explored between non-athletic people, people who participate in team sports versus individual sports and people who participate both in team sports and individual sports. 17 primary factors and 4 secondary factors of social skills were examined. Furthermore, a possible connection between social skills and the intensity of the athletic activity (days per week, number of competitions per year) was inspected. Results show that athletic people differ in no way from non-athletic people regarding their social skills. The only significant distinctions between the groups (non-athletic, individual sports, team sports and both sports) are too small to hold any practical relevance for personnel selection. Regarding the intensity of athletic activities, there are some very small positive (activities per week) as well as negative correlations (competitions per year). In conclusion, the authors do not believe information about athletic activities in job applications to be a useful indicator for social skills.
Key words: personnel selection, application form, social competencies, sports
Prof. Dr. phil. habil. Uwe Peter Kanning
Hochschule Osnabrück
Fakultät Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
Caprivistr. 30a
49076 Osnabrück
U.Kanning@hs-osnabrueck.de
Prädiktoren des Berufserfolgs von Hochschulabsolventen: Befunde aus dem Sozio-Ökonomischen Panel
Johannes Schult
Mit Hilfe von repräsentativen Längsschnittprofilen (154 ≤ n ≤ 589) wird untersucht, wie weit Schulleistungen und Persönlichkeitseigenschaften mit dem Berufserfolg von Hochschulabsolventen zusammenhängen. Als einziger Big-Five-Faktor zeigt Gewissenhaftigkeit eine substanzielle prädiktive Validität hinsichtlich der Arbeitszufriedenheit zwei Jahre nach Ende des Studiums. Bei der Prognose des Einkommens sind fachliche Interessen, beruflicher Status und Mathematik-Schulnoten die besten Prädiktoren. Dabei kann die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern durch sozio-ökonomische und motivationale Faktoren nicht vollständig erklärt werden. Einkommensunterschiede bei den Interessendimensionen nach Holland (1997) reflektieren geschlechtsspezifische Präferenzen bei der Studienfachwahl. Weiterhin zeigt sich, dass sich eine niedrige Ausprägung der Persönlichkeitseigenschaft Verträglichkeit bei Frauen, nicht jedoch bei Männern negativ auf das Gehalt auswirkt.
Schlüsselwörter: Berufserfolg, Arbeitszufriedenheit, Geschlechtsunterschiede, prädiktive Validität, Big Five, Schulnoten
Predicting Professional Success of College Graduates: Findings from the German Socio-Economic Panel
This study investigates how school achievement and personality traits relate to professional success, using representative data from the German Socio-Economic Panel (154 ≤ n ≤ 589). Conscientiousness is the only Big Five factor that has a substantial predictive validity with regard to job satisfaction two years after graduation from college. Personal interests, occupational status, and school grades in mathematics are the best predictors for income. The gender pay gap cannot be fully explained by socio-economic and motivational factors. The gap reflects gender-specific preferences for particular subjects (classified according to the dimensions of interest by Holland, 1997). Low scores on the personality trait agreeableness are associated with a decreased income for women, but not for men.
Key words: vocational achievement, job satisfaction, sex differences, predictive validity, Big Five, school grades
Johannes Schult
Fachbereich Psychologie
Postfach 27
Universität Konstanz
78457 Konstanz
johannes.schult@uni-konstanz.de
