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Wirtschaftspsychologie

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2012-1

Editorial
Patrick Jiranek, Max Neufeind, Theo Wehner

Freiwilliges Arbeitsengagement in Organisation und Gesellschaft: Für eine psychologische Differenzierung freiwilligen Tätigseins
Max Neufeind, Patrick Jiranek, Theo Wehner
Zusammenfassung | Abstract


I. Transfer arbeitspsychologischer Konstrukte auf frei-gemeinnützige Arbeit

Zufriedenheit mit und Aufrechterhaltung von freiwilligem Engagement: Organisationale Gerechtigkeit als Ressource in Abhängigkeit der Motivlage
Stefan Kurth, Kathleen Otto
Zusammenfassung | Abstract

Freiwillig arbeiten! Freiwillig aufhören? Ehrenamt, Gerechtigkeit und Psychologische Verträge
Tabea Scheel, Kathleen Otto
Zusammenfassung | Abstract

Facetten des Involvements und organisationalen Commitments: Freiwilligenarbeit und Erwerbsarbeit im Vergleich
Stefan T. Güntert, Theo Wehner
Zusammenfassung | Abstract


II. Freiwilliges Arbeitsengagement zwischen Organisation und Gesellschaft

Freiwilligkeit in öffentlich geförderten Tätigkeiten für Erwerbslose - Zusammenhänge zu Aufgabengestaltung und Gesundheit
Susann Mühlpfordt, Katrin Rothländer, Peter Richter
Zusammenfassung | Abstract

Ein psychologisches Rahmenmodell zur Beschreibung von Wirkprozessen der organisierten Freiwilligentätigkeit in Betrieben (Corporate Volunteering)
Gesche Blohm, Dieter Frey, Eva Traut-Mattausch
Zusammenfassung | Abstract

Was Praktikanten leisten können und wollen: Freiwilliges Arbeitsengagement im Praktikum
Jenny S. Wesche, Alexandra Nikitopoulos, Peter M. Muck, Claudia Peus
Zusammenfassung | Abstract


III. Grenzen und konzeptuelle Erweiterungsmöglichkeiten von freiwilligem Arbeitsengagement in Organisationen

Eigenverantwortung, Selbstwirksamkeit und Freiwilliges Arbeits­engagement
Hans-Werner Bierhoff, Karolina Lemiech, Elke Rohmann
Zusammenfassung | Abstract

Kein Arbeitsengagement ohne Sinnerfüllung. Eine Studie zum Zusammenhang von Work Engagement, Sinnerfüllung und Tätigkeitsmerkmalen
Thomas Höge, Tatjana Schnell
Zusammenfassung | Abstract

Beyond the selfishness paradigm and "organizational citizenship”: Work-related prosocial orientations and organizational democracy
Wolfgang G. Weber, Manfred F. Moldaschl
Zusammenfassung | Abstract

 


Freiwilliges Arbeitsengagement in Organisation und Gesellschaft: Für eine psychologische Differenzierung freiwilligen Tätigseins
Max Neufeind, Patrick Jiranek, Theo Wehner

In diesem Übersichtsartikel werden die Gemeinsamkeiten und Unterschiede von freiwilligem Arbeitsengagement in Organisation und Gesellschaft diskutiert und mögliche Annäherungen an ein erweitertes arbeitspsychologisches Verständnis freiwilligen Tätigseins skizziert. Hierbei wird die organisationale, behaviorale und normative Dimension dieser Debatte betont und an den Beiträgen dieses Themenhefts verdeutlicht. Dabei zeigt sich, dass einerseits ein Überschreiten disziplinärer Grenzen Potentiale für ein umfassenderes Verständnis freiwilligen Tätigseins aufweist, andererseits der Transfer vermeintlich universaler Konzepte und Instrumente aber kritisch zu reflektieren ist.

Schlüsselwörter: Freiwilligenarbeit, Organizational Citizenship Behavior, Engagement, Industrielle Demokratie


Voluntary work engagement in organization and society: Towards a psychological differentiation of voluntary activity

The aim of the present article is to discuss the similarities and differences of voluntary work engagement in organizations and in society. The organizational, behavioural, and normative dimensions of this debate are emphasized by referring to the empirical contributions in this special issue. It is concluded that transgressing disciplinary boundaries has a potential to significantly contribute to a fuller understanding of voluntary work activity, premature conceptual generalisations should however be avoided.

Key words: volunteering, organizational citizenship behavior, engagement, industrial democracy


Dipl.-Psych. Max Neufeind
mneufeind@ethz.ch

Dipl.-Psych. Patrick Jiranek
pjiranek@ethz.ch

Prof. Dr. Theo Wehner
twehner@ethz.ch

ETH Zürich
Zentrum für Organisations- und Arbeitswissenschaften (ZOA)
Forschungsgruppe "Psychologie der Arbeit in Organisation und Gesellschaft" (PdA)
Kreuzplatz 5
CH-8032 Zürich
Schweiz

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Zufriedenheit mit und Aufrechterhaltung von freiwilligem Engagement: Organisationale Gerechtigkeit als Ressource in Abhängigkeit der Motivlage
Stefan Kurth, Kathleen Otto

Die organisationale Gerechtigkeitsforschung beschäftigt sich mit dem "Fair-hältnis" von Beitrag und Ertrag von Erwerbstätigen in Organisationen. Im Bereich freiwilligen  Engagements ist die Bedeutung von Gerechtigkeit noch weitgehend unerforscht. Diese Arbeit untersucht an einer Stichprobe von 71 freiwillig Engagierten aus Nonprofit-Organisationen, inwieweit Zusammenhänge zwischen organisationalen Gerechtigkeitswahrnehmungen und arbeitsbezogenen Einstellungen (Arbeitszufriedenheit, affektives Commitment) sowie Rückzugsverhalten (Absentismus, Bereitschaft, die Tätigkeit aufzugeben) bestehen. Ferner wird angenommen, dass Motive für freiwilliges Engagement (soziale Motive, karrierebezogene Motive, politische Motive) die Stärke dieser Zusammenhänge beeinflussen. Die Ergebnisse sprechen dafür, dass das Erleben von Gerechtigkeit mit höherer Arbeitszufriedenheit, mehr Commitment, weniger Absentismus und einer geringeren Bereitschaft, die Tätigkeit aufzugeben, einhergeht, wobei sich erwartungsgemäß insbesondere die Dimension der prozeduralen Gerechtigkeit als bedeutsam erwies. Diese Zusammenhänge wurden je nach zugrunde liegendem Motiv verstärkt oder geschwächt: Bei Vorliegen sozialer Motive ergab sich eine höhere Korrelation zwischen prozeduraler Gerechtigkeit und arbeitsbezogenen Einstellungen. In Bezug auf karrierebezogene bzw. politische Motive wurde eine geringe Korrelation zwischen prozeduraler Gerechtigkeit und Rückzugsverhalten festgestellt. Es wird diskutiert, wie im Kontext freiwilligen Engagements organisationale Gerechtigkeit gefördert werden kann.

Schlüsselwörter: Freiwillige Tätigkeit, Gerechtigkeit in Organisationen, Motivation für Freiwilligenarbeit, Rückzugsverhalten, Arbeitseinstellungen


Satisfaction with and continuance of volunteering: Organizational justice as resource depending on motives

Organizational justice research focuses on the balance of inputs and outputs of employees within organizations. By contrast, justice in the context of volunteering lacks systematic research. In a sample of 71 volunteers from nonprofit organizations, this study investigates the impact of organizational justice perceptions on job-related attitudes (job satisfaction, affective commitment) and withdrawal behavior (absenteeism, intention to quit the volunteer job). Moreover, it was assumed that underlying motives for volunteering (social motives, career-related motives, and political motives) influence the strength of these relationships. The results indicate that experiencing justice is associated with more job satisfaction, higher commitment, less absenteeism and a lower intention to quit, and this was particularly true for the dimension of procedural justice. Furthermore, relationships were either strengthened or weakened depending on the underlying motive for volunteering: Whereas a higher correlation between procedural justice and job-related attitudes was found for social motives, the correlation between procedural justice and withdrawal behavior was lower if career-related or political motives played a role. Ways in which organizational justice can be fostered in the context of volunteering work are discussed.

Key words: voluntary work, justice in organizations, motivation to volunteer, withdrawal, job-related attitudes


Stefan Kurth
Zollschuppenstr. 11
04229 Leipzig
kurth.st@googlemail.com

Dr. Kathleen Otto
Institut für Psychologie, Arbeits- und Organisationspsychologie
Universität Leipzig
Seeburgstr. 14-20
04103 Leipzig
kathleen.otto@uni-leipzig.de

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Freiwillig arbeiten! Freiwillig aufhören? Ehrenamt, Gerechtigkeit und Psychologische Verträge
Tabea Scheel, Kathleen Otto

Der Zusammenhang von Gerechtigkeit und Psychologischen Verträgen (PV) mit Rückzugsgedanken und Rückzugsabsichten wurde in einer querschnittlichen Fragebogenstudie mit 171 Ehrenamtlichen evangelischer Gemeinden und deren 28 Pfarrern/innen untersucht. Mehrebenenanalysen zeigten keinen Zusammenhang zwischen der Wahrnehmung des PV aus Sicht der Ehrenamtlichen mit Rückzugsgedanken oder -absichten, während die interpersonale Gerechtigkeit signifikant positiv mit Rückzugsgedanken verbunden war - nicht aber mit der tatsächlichen Absicht. Von den PV der Pfarrer/innen korrelierten transaktionale und wertorientierte organisationale Verpflichtungen positiv mit Rückzugsgedanken und -absichten Ehrenamtlicher, während relationale Verpflichtungen negativ mit beiden zusammenhingen. Die Übertragung von Gerechtigkeit und PV auf ehrenamtliche Arbeit ist sinnvoll, wobei nicht analog die Zusammenhänge aus dem Erwerbskontext zu erwarten sind.

Schlüsselwörter: Ehrenamt, Gerechtigkeit, Psychologische Verträge, Rückzug


Working voluntarily! Terminating voluntarily? Honorary post, justice and psychological contracts

The association of justice and psychological contracts (PC) with withdrawal thoughts and intentions was explored within a cross-sectional questionnaire study with 171 volunteers of protestant parishs as well as their 28 pastors. Multilevel analyses showed no relationships between volunteers’ perceptions of PC with withdrawal thoughts or intentions, while interpersonal justice was significantly positively connected with thinking about withdrawal, but not with respective plans. Of the pastors’ PC, the transactional and the value-oriented organizational obligations were positively related to withdrawal thoughts as well as intentions, while relational obligations were negatively associated with both. The transfer of justice and PC to volunteer work seems worthwhile, whereupon the specific relationships may deviate from those known from paid work contexts.

Key words: volunteering, justice, psychological contracts, withdrawal


Dipl.-Psych. Tabea Scheel
tscheel@uni-leipzig.de

Dr. Kathleen Otto
kathleen.otto@uni-leipzig.de

Institut für Psychologie, Arbeits- und Organisationspsychologie
Universität Leipzig
Seeburgstr. 14-20
04103 Leipzig

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Facetten des Involvements und organisationalen Commitments: Freiwilligenarbeit und Erwerbsarbeit im Vergleich
Stefan T. Güntert, Theo Wehner

Commitment zur Organisation und Involvement bezüglich der Arbeitstätigkeit stellen gerade für Organisationen, die auf die Mitarbeit Freiwilliger angewiesen sind, relevante Erfolgsgrößen dar. Ziel dieser Studie war es, Freiwilligen- und Erwerbsarbeit miteinander zu vergleichen, um mögliche Besonderheiten des Commitments und Involvement in der Freiwilligenarbeit zu untersuchen. Personen, die sowohl erwerbsmäßig als auch freiwillig tätig sind, wurden zu beiden Arbeitstätigkeiten schriftlich befragt. Dabei kamen der Organizational Commitment Questionnaire (Porter & Smith, 1970) und die Job Involvement Scale (Lodahl & Kejner, 1965) zum Einsatz. Die Ergebnisse (basierend auf N = 406 Datensätzen) zeigen, dass Commitment und Involvement in Bezug auf die Freiwilligenarbeit stärker ausgeprägt sind als in Bezug auf abhängige Erwerbsarbeit. Faktorenanalysen legen nahe, beide Konstrukte differenzierter zu betrachten. Hinsichtlich der Facette des wertbezogenen Commitments hebt sich die Freiwilligenarbeit am deutlichsten positiv von der Erwerbsarbeit ab, während in Bezug auf das fortsetzungsbezogene Commitment keine Unterschiede bestehen. Beim Involvement erscheint eine ähnliche Differenzierung sinnvoll: Der persönliche Stellenwert der Freiwilligenarbeit im Leben der handelnden Person wird höher eingeschätzt als jener der abhängigen Erwerbsarbeit. Bezüglich des sog. Job Involvements jedoch bleiben Unterschiede aus. Zusammengefasst hebt sich die Freiwilligenarbeit besonders durch ihren stärkeren Bezug auf Wertvorstellungen von der Erwerbsarbeit ab. Die Alternativerklärung, Freiwilligenarbeit werde grundsätzlich positiver dargestellt, um das eigene Engagement zu rechtfertigen, kann hingegen ausgeschlossen werden.

Schlüsselwörter: Freiwilligenarbeit, Commitment, Involvement, Faktorenanalyse


Facets of involvement and organizational commitment: A comparison between volunteering and paid work

Organizational Commitment and work-related involvement represent important outcomes for organizations relying on the work of volunteers. The aim of this study was to compare voluntary and paid work in order to examine special characteristics of commitment and involvement with respect to volunteering. People who were both employed or self-employed and engaged in volunteering answered questionnaires about both types of work. The Organizational Commitment Questionnaire (Porter & Smith, 1970) and the Job Involvement Scale (Lodahl & Kejner, 1965) were employed. The results (based on N = 406 data sets) show that both commitment and involvement are rated higher with respect to voluntary work as compared to paid work. Factor analyses suggest a more differentiated examination of both constructs. With respect to the value-related facet of commitment, volunteering most clearly stands out against paid work, whereas there are no differences with respect to continuance commitment. With respect to involvement, a similar differentiation is useful: The personal significance of volunteering in one’s life is rated higher than the significance of paid work. However, with respect to the so-called job involvement, there are no differences. Taken together, volunteering stands out against paid work for its stronger focus on values. However, the alternative explanation that volunteering is generally presented more favorable in order to justify one’s personal engagement can be rejected.

Key words: volunteering, commitment, involvement, factor analysis


Dr. Stefan T. Güntert
sguentert@ethz.ch

Prof. Dr. Theo Wehner
twehner@ethz.ch

ETH Zürich
Zentrum für Organisations- und Arbeitswissenschaften (ZOA)
Forschungsgruppe "Psychologie der Arbeit in Organisation und Gesellschaft" (PdA)
Kreuzplatz 5
CH-8032 Zürich
Schweiz

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Freiwilligkeit in öffentlich geförderten Tätigkeiten für Erwerbslose - Zusammenhänge zu Aufgabengestaltung und Gesundheit
Susann Mühlpfordt, Katrin Rothländer, Peter Richter

Gesundheitliche Auswirkungen der Arbeitsbedingungen in öffentlich geförderten Tätigkeitsbereichen spielten bislang in der arbeitspsychologischen Forschung eine untergeordnete Rolle. Die Studie betrachtet geförderte Tätigkeiten Erwerbsloser, die sich hinsichtlich ihres Zugangs in der Freiwilligkeit unterscheiden. Zum einen wurden eher als restriktiv zu bezeichnende Arbeitsgelegenheiten mit Mehraufwandsentschädigung in die Untersuchung einbezogen, zum anderen kontrastierend geförderte frei-gemeinnützige Tätigkeiten Erwerbsloser.
Im Jahre 2009 wurden N = 191 Langzeiterwerbslose zu ihren Tätigkeitsbedingungen sowie zu ihrem gesundheitlichen Befinden befragt.
Freiwilligkeit zeigt sich in vorliegender Studie als relevant für eine höhere Qualitätsbewertung der ausgeführten Tätigkeit. Gleichfalls sind die stärksten Beschwerden tendenziell bei den Personen mit dem geringsten Grad an Freiwilligkeit in Bezug auf den Tätigkeitszugang zu finden.
Um Erwerbslose psychosozial zu stabilisieren und gesellschaftlich zu integrieren, sind frei wählbare Tätigkeitsangebote demnach besser geeignet als durch Restriktionen auferlegte.

Schlüsselwörter: Erwerbslosigkeit, gesundheitliche Beschwerden, Arbeitsgelegenheiten, Tätigkeitsbedingungen


Voluntary participation on government-funded activities for unemployed persons and health

Until now, few studies in the field of work psychology investigated the relationship between health effects and job demands in government-funded activities for unemployed persons. Therefore, the present study focuses on government-funded activities for the unemployed that differ in the degree of voluntary participation.  Two types of activities were examined: more restrictive labour market instruments were compared to a type of voluntary engagement.
In 2009, 191 permanently unemployed persons were asked about their job conditions of government-funded activities and their health complaints.
The results revealed the importance of voluntary job choice for the assessment of labour conditions. Likewise, unemployed persons who did not participate voluntarily in government-funded activities were more likely to report higher health complaints. To stabilise unemployed persons psychosocially and to integrate them socially, eligible activity offers are consequently more suitable than activities imposed by restrictions.

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Key words: unemployment, health complaints, labour market instruments, job characteristics


Dipl.-Psych. Susann Mühlpfordt
muehlpfordt@psychologie.tu-dresden.de

Dipl.-Psych. Katrin Rothländer
katrin.rothlaender@lasa-brandenburg.de

Prof. Dr. Peter Richter
richter@psychologie.tu-dresden.de

Institut für Arbeits- und
Organisationspsychologie
Technische Universität Dresden
Zellescher Weg 17
01069 Dresden

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Ein psychologisches Rahmenmodell zur Beschreibung von Wirkprozessen der organisierten Freiwilligentätigkeit in Betrieben (Corporate Volunteering)
Gesche Blohm, Dieter Frey, Eva Traut-Mattausch

Corporate Volunteering (CV) - die zeitlich befristete Freistellung von Mitarbeitern zur Unterstützung von sozialen Projekten - ist eine spezifische, betriebliche Form organisierter Freiwilligentätigkeit. Als solche birgt sie Potential zur Schaffung von Win-Win-Situationen: Unterstützung sozialer Einrichtungen durch Unternehmensmitarbeiter; Mitarbeiter erhalten im CV Lernchancen; ihr (verändertes) Verhalten kann wiederum die Unternehmenskultur prägen. Hierfür bedarf es jedoch gewisser organisationaler Voraussetzungen. Diese Wechselwirkung zwischen Mitarbeiter und Organisation ist in einem psychologischen Modell dargestellt und die Bedeutung von CV für organisationale Praktiken veranschaulicht.

Schlüsselwörter: Prosoziales Verhalten, Corporate Volunteering, Volunteering, Corporate Citizenship, Verantwortung, Organisationale Kultur


A psychological framework describing processes of companies’ organized volunteering (corporate volunteering)

Corporate volunteering (CV) - an employee’s community involvement during work hours - is a specific, temporary corporate form of organized volunteering. CV can lead to benefits for all parties involved, such as corporate employees supporting social organizations or employees potentially learning from their CV experiences (skill development), which may change their workplace interactions and impact the employer’s organizational culture and corporate identity. Some prerequisites are needed for those benefits to occur. Here, we describe this interaction between employee and company in a psychological model and analyze CV’s impact on corporate practices.

Key words: prosocial behavior, corporate volunteering, volunteering, corporate citizenship, responsibility, organizational culture


Dr. Gesche Blohm
gesche_blohm@web.de

Prof. Dr. Dieter Frey
dieter.frey@psy.lmu.de

Lehrstuhlinhaber Sozialpsychologie
Ludwig-Maximilians-Universität München
Leopoldstr. 13
80802 München

Prof. Dr. Eva Traut-Mattausch
Lehrstuhlinhaberin Wirtschafts- und Organisationspsychologie
Universität Salzburg
Hellbrunnerstr. 34
A-5020 Salzburg
Österreich
eva.traut-mattausch@sbg.ac.at

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Was Praktikanten leisten können und wollen: Freiwilliges Arbeitsengagement im Praktikum
Jenny S. Wesche, Alexandra Nikitopoulos, Peter M. Muck, Claudia Peus

Jährlich werden in Deutschland schätzungsweise 600.000 Praktika absolviert. Dennoch wird Praktikanten in der organisationspsychologischen Forschung vergleichsweise wenig Aufmerksamkeit geschenkt. In zwei Studien wird daher die Übertragung etablierter Leistungskonstrukte auf Praktikanten untersucht, wobei ihre besondere motivationale Ausgangslage sowie die speziellen Rahmenbedingungen ihres Beschäftigungsverhältnisses beleuchtet werden. In Studie 1 bewerteten Studienteilnehmer aus Deutschland (N = 143) ihre Erfahrungen und ihr freiwilliges Arbeitsengagement während ihrer Praktikumstätigkeit. Dabei wurden verschiedene Facetten der Arbeitszufriedenheit sowie verschiedene Fokusse der sozialen Identifikation als Einflussfaktoren erfasst. Zusätzlich wurde um Gewissenhaftigkeit, einen etablierten Einflussfaktor auf Arbeitsleistung, kontrolliert. Studie 2 erweitert die Aussagekraft von Studie 1, indem Praktikanten (N = 60) an russischen und britischen Standorten eines multinationalen Unternehmens befragt und zuzüglich zu den Selbstberichten auch Führungskräftebeurteilungen erhoben wurden. In beiden Studien zeigten sich signifikante Zusammenhänge der Einstellungen der Praktikanten gegenüber ihrer Tätigkeit und Organisation mit dem selbst- (Studie 1) und fremdberichteten (Studie 2) freiwilligen Arbeitsengagement. Zudem wiesen die Einstellungen der Praktikanten gegenüber ihrer Tätigkeit und Organisation Zusammenhänge mit ihrer Empfehlung der Organisation an Freunde und Kommilitonen (Studie 1 und 2) auf. Die Empfehlungen der Führungskräfte zur Weiterbeschäftigung der Praktikanten hingen hingegen ausschließlich mit deren freiwilligem und aufgabenbezogenen Leistungsverhalten zusammen (Studie 2). Praktische Implikationen für den Einsatz von Praktikanten werden diskutiert.

Schlüsselwörter: freiwilliges Arbeitsengagement, Praktikanten, Praktikum, Leistungsbeurteilung


Citizenship performance in internships

Each year, approximately 600 000 internships are completed in Germany. Nevertheless, research on interns is scarce in organizational psychology. Therefore, we investigated the transferability of established constructs of job performance (task and citizenship performance) on interns, taking into account their particular motivational situation and employment conditions. In study 1 German participants (N = 134) rated their experiences and citizenship performance during their last internship. Moreover, different facets of job satisfaction as well as different foci of social identity were measured as antecedents. Study 2 expands the explanatory power of study 1 by surveying interns (N= 60) and their supervisors at Russian and British subsidiaries of a multinational organization.
Both studies showed correlations between the interns’ job- and organization-related attitudes and their self- (study 1) and other-rated (study 2) citizenship performance. In addition, these attitudes were correlated with the interns’ willingness to recommend the organization to friends and fellow students (study 1 and 2). Moreover, the supervisors’ recommendations were related to the interns’ task and citizenship performance (study 2). Practical implications for mutually satisfying arrangements of internships are discussed.

Key words: organizational citizenship behavior, citizenship performance, interns, internship, performance rating


Dipl.-Psych. Jenny S. Wesche
Fachbereich Erziehungswissenschaft und Psychologie
Arbeitsbereich Sozial- & Wirtschaftspsychologie
Freie Universität Berlin
Habelschwerdter Allee 45
14195 Berlin
jenny.wesche@fu-berlin.de

Dipl.-Psych. Alexandra Nikitopoulos
LMU Center for Leadership and People Management
Geschwister-Scholl-Platz 1
80539 München
nikitopoulos@psy.lmu.de

Dr. Peter M. Muck
Bundesagentur für Arbeit
Richard-Wagner-Platz 5
90443 Nürnberg

Prof. Dr. Claudia Peus
Professur für Forschungs- und Wissenschaftsmanagement
Technische Universität München
Arcisstr. 21
80333 München
Claudia.Peus@tum.de

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Eigenverantwortung, Selbstwirksamkeit und Freiwilliges Arbeitsengagement
Hans-Werner Bierhoff, Karolina Lemiech, Elke Rohmann

Die vorliegende Untersuchung wurde geplant, um das Bezugssystem des  Freiwilligen Arbeitsengagements auf der Grundlage von kognitiv-motivationalen Zuständen (Selbstwirksamkeit, Kontrolleinschätzung, Veränderungsorientierung und Flexible Rollenorientierung) aufzuklären. In Übereinstimmung mit früherer Forschung wurde eine Einflusskette von der Eigenverantwortung über kognitiv-motivationale Zustände auf das Freiwillige Arbeitsengagement postuliert. 126 Teilnehmer, die im Durchschnitt 29 Jahre alt waren und in unterschiedlichen Berufsbereichen angestellt waren, beantworteten einen Online-Fragebogen. Teilnehmer waren für die Studie geeignet, die angestellt waren, mit anderen Angestellten zusammen arbeiteten und eine gewisse Entscheidungsautonomie besaßen. Maße der Eigenverantwortung, der kognitiv-motivationalen Zustände und des Freiwilligen Arbeitsengagements wurden erhoben. Die Daten wurden mit Korrelationen und einer multiplen Mediationsanalyse ausgewertet. Die Ergebnisse zeigen, dass die Selbstwirksamkeitserwartung die proximate Einflussgröße darstellt, die als Mediator zwischen Eigenverantwortung und Ausmaß des Freiwilligen Arbeitsengagements fungiert. Der positive Zusammenhang zwischen Eigenverantwortung und Freiwilligem Arbeitsengagement wird teilweise über die Selbstwirksamkeitserwartung vermittelt.

Schlüsselwörter: Eigenverantwortung, Flexible Rollenorientierung, Freiwilliges Arbeitsengagement, Kontrolleinschätzung, Proaktiver Motivationsprozess, Selbstwirksamkeit, Veränderungsorientierung


Personal responsibility, self-efficacy, and prosocial organizational behavior

This study was designed to examine the reference system of organizational citizenship behavior on the basis of cognitive-motivational states including self-efficacy, control appraisals, change orientation, and flexible role orientation. In correspondence with earlier research a chain of influence from proactive personality via cognitive-motivational states on organizational citizenship behavior was postulated. 126 participants who were on average 29 years old and were employed in diverse sectors answered an online questionnaire. Participants were eligible for the study if they were employed, collaborated with co-workers, and had some decision autonomy. Measures of proactive personality, cognitive-motivational states, and prosocial organizational behavior were obtained. Data analysis was based on correlations and multiple mediation analysis. Results indicate that self-efficacy expectations are the proximate factor which mediates the connection between proactive personality and organizational citizenship behavior. More specifically, the positive relationship between proactive personality and organizational citizenship behavior is partly mediated by self-efficacy expectations.

Key words: personal responsibility, proactive personality, flexible role-orientation, organizational citizenship behavior, control appraisals, proactive motivation process, self-efficacy, change orientation


Prof. Dr. Hans-Werner Bierhoff
hans.bierhoff@rub.de

M.Sc. Karolina Lemiech
karolina.lemiech@gmx.de

Dr. Elke Rohmann
elke.rohmann@rub.de

Arbeitseinheit Sozialpsychologie
Fakultät für Psychologie
Ruhr-Universität Bochum
Universitätsstr. 150
44801 Bochum

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Kein Arbeitsengagement ohne Sinnerfüllung. Eine Studie zum Zusammenhang von Work Engagement, Sinnerfüllung und Tätigkeitsmerkmalen
Thomas Höge, Tatjana Schnell

Arbeitsengagement wird am häufigsten definiert als ein affektiv-motivationaler Zustand, der gekennzeichnet ist durch das Erleben von Vitalität, Hingabe und Absorbiertheit (Schaufeli et al., 2002). Positive Zusammenhänge mit aufgabenbezogenen Ressourcen wie z.B. Handlungsspielräumen und Arbeitsengagement sind empirisch gut belegt. Der Beitrag berichtet über eine Fragebogenstudie (N=201), in der neben der Rolle der Kernmerkmale der Arbeitstätigkeit nach Hackman und Oldham (1980) auch die des Sinnerlebens am Arbeitsplatz für die Ausprägung des Arbeitsengagements untersucht wurde. Die Ergebnisse zeigen, dass Sinnerfüllung in der Arbeit und Arbeitsengagement hoch korrelieren. Gleichwohl lässt sich in konfirmatorischen Faktorenanalysen zwischen beiden Konstrukten trennen. Es zeigt sich außerdem, dass der Zusammenhang zwischen den Tätigkeitsmerkmalen und dem Arbeitsengagement vollständig durch das Erleben von Sinnerfüllung mediiert wird. Die Bedeutsamkeit der Arbeitsaufgabe für andere weist den stärksten Zusammenhang zu Sinnerfüllung und Arbeitsengagement auf. Es wird diskutiert, dass es sich bei dem Erleben von Sinnerfüllung in der Arbeit um die kognitiv-evaluative Bedingung von Arbeitsengagement handelt. Damit geraten mögliche Antezedentien von Arbeitsengagement ins Blickfeld, die über die klassischen, auf die Aufgabenbewältigung bezogenen Ressourcen hinausweisen.

Schlüsselwörter: Arbeitsengagement, Work Engagement, Sinnerfüllung in der Arbeit


No work engagement without experiencing meaning in work. A study on the relationship between work engagement, meaning in work, and task characteristics

Work engagement is commonly defined as an affective-motivational state characterized by vigor, dedication, and absorption (Schaufeli et al., 2002). Positive effects of task-related resources like job control on work engagement are empirically well established. This article describes a cross-sectional questionnaire study (N=201) analyzing the impact of the experience of meaning in work, as well as the core task characteristics by Hackman and Oldham (1980) on work engagement. The results show that the experience of meaning in work and work engagement are strongly related. However, confirmatory factor analysis reveal that meaning in work and work engagement are empirically distinguishable constructs. Moreover, the relationship between task characteristics and work engagement is fully mediated by the experience of meaning in work. Task significance shows the strongest relation to meaning and work engagement. We conclude that the experience of meaning in work should be conceptualized as the cognitive-evaluative condition of work engagement. Therefore, future research on the antecedents of work engagement should also focus on hypothetical predictors beyond "classical” task-related and personal resources.

Key words: work engagement, meaning in work


Dr. Thomas Höge
Thomas.Hoege@uibk.ac.at

Ass. Prof. Dr. Tatjana Schnell
Tatjana.Schnell@uibk.ac.at

Institut für Psychologie
Universität Innsbruck
Innrain 52
A-6020 Innsbruck
Österreich

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Beyond the selfishness paradigm and "organizational citizenship”: Work-related prosocial orientation and organizational democracy
Wolfgang G. Weber, Manfred F. Moldaschl

Many economists and psychologists refuse the idea that behavior could be based on any other motives than selfish and hedonistic ones, at least in the context of economy, mainly based on a methodological premise, not so often on empirical research. The corresponding image of man that is inherent in exchange theories and expectancy-value theories has had a strong

nfluence on research over the last decades. Despite this, concepts like Organizational Citizenship or Corporate Identity are in search of potentials concerning voluntary work engagement. And in the ‘civil society’ practical campaigns are looking for voluntary workers who help compensate socially disintegrative effects of "capitalism without adjectives” (Vaclav Klaus) and give people back meaning in self-determined work. These are two very different things which are deeply linked though. In this article we address this difference, criticize the concepts like Organizational Citizenship Behavior (OCB), discuss concepts of prosocial work motivation and organizational democracy, and bind this all together in a conceptual alternative of mutualistic-prosocial work orientation.

Key words: organizational citizenship behavior, social motivation, utilitarianism, voluntary work engagement, networks


Jenseits von Egoismusparadigma und "Organizational Citizenship": Arbeitsbezogene prosoziale Orientierung und organisationale Demokratie

Viele Wirtschaftswissenschaftler und Psychologen weisen die Idee, dass Verhalten auf anderen Motiven als egoistischen und hedonistischen beruhen könnte, zurück. Diese Sichtweise stützt sich eher auf eine methodologische Prämisse und nicht so sehr auf empirische Forschung. Das entsprechende Menschenbild, welches sich in Austauschtheorien und Erwartungs-Wert-Theorien niederschlägt, beeinflusste die Forschung in den letzten Jahrzehnten stark. Trotzdem sind organisationswissenschaftliche Konzepte wie Organizational Citizenship oder Corporate Identity auf der Suche nach Potenzialen, die auf freiwilligem Arbeitsengagement beruhen. In der Zivilgesellschaft wird mittels praxisbezogenen Kampagnen Ausschau nach Freiwilligen gehalten, die dabei helfen sollen, die sozial desintegrierenden Wirkungen des "Kapitalismus ohne Adjektive" (Vaclav Klaus) zu kompensieren und Menschen Sinnerfüllung in selbstbestimmter Arbeit zurückzugeben. Dies sind zwei sehr unterschiedliche Dinge, die allerdings tief miteinander verwoben sind. In diesem Artikel beziehen wir uns auf den Unterschied, kritisieren Konzepte wie Organizational Citizenship Behavior (OCB), diskutieren Konzepte der prosozialen Arbeitsmotivation und organisationalen Demokratie und versuchen dies alles in Form einer konzeptuellen Alternative der mutualistisch-prosozialen Arbeitsorientierung zu verbinden.

Schlüsselwörter: Organizational Citizenship Behavior, Soziale Motivation, Utilitarismus, freiwilliges Arbeitsengagement, Netzwerke


Prof. Dr. Wolfgang G. Weber
Chair for Applied Psychology
Institute of Psychology
Faculty of Psychology and Sports Science
Leopold Franzens University of Innsbruck
Bruno-Sander-Haus, Innrain 52
A-6020 Innsbruck
Austria
wolfgang.weber@uibk.ac.at

Prof. Dr. Manfred F. Moldaschl
Chair for Innovation Research and Sustainable Resource Management
Faculty of Economics
Technical University of Chemnitz
Erfenschlager Str. 73
09107 Chemnitz
Germany
manfred.moldaschl@wirtschaft.tu-chemnitz.de

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