Editorial
Stefan Höft, Siegfried Stumpf, Katrin Sünderhauf
Der Praxiseinsatz von Assessment Centern im deutschsprachigen Raum: Eine zeitliche Verlaufsanalyse basierend auf den Anwenderbefragungen des Arbeitskreises Assessment Center e.V. von 2001 und 2008
Stefan Höft, Christof Obermann
Zusammenfassung | Abstract
Wie valide sind Assessment Center im deutschsprachigen Raum? Eine Überblicksstudie mit Empfehlungen für die AC-Praxis
Marcus Holzenkamp, Frank M. Spinath, Stefan Höft
Zusammenfassung | Abstract
Die Interview-Standards des Arbeitskreises Assessment Center e.V. - Entwicklung, Inhalte, Nutzen
Anja Strobel, Elmar Lammerskitten, Ralph Glodek
Zusammenfassung | Abstract
Training von AC-Beobachtern: Worauf kommt es an?
Stefan Höft, Klaus G. Melchers
Zusammenfassung | Abstract
Eine Studie zur Vorhersagekraft eines Interkulturellen Assessment Centers
Elisabeth Prechtl
Zusammenfassung | Abstract
Explikation von Entscheidungsregeln in der Personalauswahl
Julia Edler, Günter W. Maier
Zusammenfassung | Abstract
Akzeptanz von Assessment Centern: Was kommt an und worauf kommt es an?
Martin Kersting
Zusammenfassung | Abstract
Feedback gestalten - Entwicklung fördern: Einflussgrößen zur Qualitätssicherung von Feedback und deren Implikationen für die Praxis
Cornelia Zenglein, Margit Lohs, Firat Kevenoglu
Zusammenfassung | Abstract
Die Verarbeitung von Feedback im Rahmen eines Development Centers. Welche Faktoren begünstigen Entwicklungsaktivität und Kompetenzentwicklung?
Ulfried Klebl
Zusammenfassung | Abstract
Eine erstklassige Auswahl im ICE-Tempo - Gestaltung eines mehrstufigen Rekrutierungsprozesses für Zugpersonal
Nadine Drietchen, Jana Lautenbach
Zusammenfassung | Abstract
Potenzialdiagnose bei Bewerbern für den Vertriebsbereich: Karrierechancen für interne Verkaufsberater
Tanja Biber, Renate von Rüden
Zusammenfassung | Abstract
Separata
Test zur Erfassung von Mobbingverhaltensweisen am Arbeitsplatz (TEMA)
Christa Kolodej, Tamara Essler, K. Wolfgang Kallus
Zusammenfassung | Abstract
Wirtschaftspsychologie studieren
Daniela Lohaus, Michael Jonas
Zusammenfassung | Abstract
Der Praxiseinsatz von Assessment Centern im deutschsprachigen Raum: Eine zeitliche Verlaufsanalyse basierend auf den Anwenderbefragungen des Arbeitskreises Assessment Center e.V. von 2001 und 2008
Stefan Höft, Christof Obermann
Es werden die wesentlichen Ergebnisse einer Befragung von Assessment-Center-Anwendern aus dem Jahr 2008 vorgestellt und mit einer strukturell weitgehend äquivalenten Befragung aus dem Jahr 2001 verglichen. Es zeigt sich eine zunehmende Etablierung der Assessment-Center-Methode in unterschiedlichsten Organisationen für Zwecke der Personalauswahl, Potenzialanalyse und Personalentwicklung. Die Organisationen setzen mehrheitlich auf vollständig selbst entwickelte AC-Verfahren. Verglichen mit den Ergebnissen aus 2001 werden neben interaktiven Kompetenzen zunehmend auch kognitiv geprägte Anforderungen erhoben, und neben Simulationen und Interviews kommen deutlich häufiger auch Testverfahren zum Einsatz. Schwächen deuten sich bei kurzen Trainingszeiten für die Beobachter, kürzer werdenden Feedbackzeiten für die Teilnehmer und zu einseitig auf Zufriedenheitsbeurteilungen abzielenden Evaluationen an.
Schlüsselwörter: Assessment Center, Befragung, Anwendungspraxis, deutschsprachige Länder
The Practical Use of Assessment Centers in German-speaking Regions: A Time Course Analysis Based on the User Surveys of the Arbeitskreis Assessment Center e.V. from 2001 and 2008
The main results of a survey conducted in 2008 concerning the design of assessment center (AC) procedures are presented and compared to a structurally equivalent study from 2001. ACs are increasingly established instruments in different organizations for personnel selection, potentiality assessment and staff development. To the major part, ACs are tailor-made for the specific organization. Compared to 2001, cognitive capabilities are more often assessed in addition to interactive competencies. Metal ability and personality tests supplement traditional simulations and interviews. Possible weaknesses are the short training time for assessors, shorter time for the feedback to the participants and the narrow focus of many evaluations on satisfaction ratings.
Key words: Assessment Center, user survey, practical use, German-speaking regions
Prof. Dr. Stefan Höft
Hochschule der Bundesagentur für Arbeit (HdBA)
Seckenheimer Landstr. 16
68163 Mannheim
stefan.hoeft@arbeitskreis-ac.de
Prof. Dr. Christof Obermann
Obermann Consulting GmbH
Benesisstr. 24-32
50672 Köln
obermann@obermann-consulting.de
Wie valide sind Assessment Center im deutschsprachigen Raum? Eine Überblicksstudie mit Empfehlungen für die AC-Praxis
Marcus Holzenkamp, Frank M. Spinath, Stefan Höft
Übersichtsstudien, in denen die Vorhersagequalität von Assessment Centern für beruflichen Erfolg untersucht wird, basieren bisher fast ausschließlich auf Untersuchungen aus dem englischsprachigen Raum. In dieser Studie wird hingegen eine Überblicksstudie in Form einer Metaanalyse vorgestellt, die sich alleine auf Befunde aus dem deutschsprachigen Raum konzentriert. Eine intensive Recherche ergab insgesamt 19 nutzbare Studien mit 24 Einzelinformationen und einer Gesamtstichprobe von 3.556 Personen. Die untersuchten Assessment Center erwiesen sich dabei mit einer mittleren korrigierten Validität von r = .36 als aussagekräftige Verfahren. Zusätzlich wurden unterschiedliche Zielsetzungen und verschiedene Kriteriumsmaße differenziert betrachtet und getrennt analysiert. Hier erwiesen sich das Durchschnittsalter der Kandidaten, der Einsatz von Intelligenztests, die Gesamtzahl eingesetzter Beurteilungsinstrumente, die Länge des Assessment Centers in Tagen sowie der Zeitraum zwischen dem AC und der Erhebung des Kriteriums als Moderatoren der AC-Validität. Zum Abschluss werden mögliche Schlussfolgerungen für die Praxis diskutiert.
Schlüsselwörter: Assessment Center, Meta-analyse, Validität, deutsch, Moderatoren
What is the Predictive Validity of Assessment Centers in German-speaking Regions? A Metaanalytical Overview with Recommendations for the Practical Use of Assessment Centers
While preceding studies examining the predictive validity of assessment centres (ACs) for job success have focused almost solely on English-speaking regions, this study presents the first systematic examination of the predictive validity of ACs conducted in German-speaking regions. Using meta-analytical methods, it summarizes 24 validity coefficients taken from 19 studies with a total sample of 3,556. Yielding a mean corrected validity of r = .36, the analysed ACs showed to be valid. Furthermore, we analysed ACs with different purposes and different kinds of criterion measures separately. Average age of the assessees, inclusion of intelligence measures, number of instruments used, AC duration, as well as time elapsed between AC and criterion assessment were found to moderate the validity. Finally, implications of these results for the practical use of ACs are discussed.
Key words: assessment centre, assessment center, meta-analysis, predictive validity, German, moderator analyses
Dipl.-Psych. Marcus Holzenkamp
Obermann Consulting GmbH
Benesisstr. 24-32
50672 Köln
marcus.holzenkamp@obermann-consulting.de
Prof. Dr. Frank M. Spinath
Universität des Saarlandes
Fachrichtung 5.3 - Psychologie
Postfach 15 11 50
66041 Saarbrücken
f.spinath@mx.uni-saarland.de
Prof. Dr. Stefan Höft
Hochschule der Bundesagentur für Arbeit (HdBA)
Seckenheimer Landstr. 16
68163 Mannheim
stefan.hoeft@arbeitskreis-ac.de
Die Interview-Standards des Arbeitskreises Assessment Center e.V. - Entwicklung, Inhalte, Nutzen
Anja Strobel, Elmar Lammerskitten, Ralph Glodek
Die 2008 vom Arbeitskreis Assessment Center e.V. vorgelegten "Interview-Standards" bieten handhabbare Umsetzungshinweise, um einen qualitativ hochwertigen Interviewprozess mit aussagekräftigen Resultaten zu ermöglichen. Damit soll die Transparenz für Entscheidungsträger und Anwender gesteigert sowie die sachgemäße Anwendung des Interviews weiter gefördert werden. Nach einer kurzen Einführung zur theoretischen Einbettung und der Entwicklung sowie den konkreten Zielen der Standards werden der prozessorientierte Aufbau und die Inhalte erläutert und der Nutzen an aussagekräftigen Beispielen illustriert.
Schlüsselwörter: Interview, Qualitätskriterien, Standards, Arbeitskreis Assessment Center e.V.
The Interview-Standards of the "Arbeitskreis Assessment Center e.V." - Development, Contents, Benefit
In 2008, the "Arbeitskreis Assessment Center e.V. has proposed standards for interviews used in personnel selection for the process of the employment interview. With the standards, comprehensive hints for the practical use of the interview are given in order to ensure an interview process in a high quality with valid decisions. Therewith, the standards should facilitate transparency and clarity for decision makers and interviewers and the appropriate use of the interview should be further promoted. After a short introduction concerning the theoretical background, the development and the concrete aims of the standards, the process-oriented structure and the content of the standards are described. Their benefit is illustrated with instructive examples.
Key words: interview, quality criteria, standards, Arbeitskreis Assessment Center e.V.
un.-Prof. Dr. Anja Strobel
Technische Universität Dresden
Fachrichtung Psychologie; Prozessorientierte Diagnostik
01062 Dresden
anja.strobel@arbeitskreis-ac.de
Elmar Lammerskitten
Celesio AG
Corporate Human Resources
Neckartalstr. 155
70376 Stuttgart
elmar.lammerskitten@arbeitskreis-ac.de
Ralph Glodek
R+V Versicherung AG
Personalmanagement
Taunusstr. 1
65193 Wiesbaden
ralph.glodek@arbeitskreis-ac.de
Training von AC-Beobachtern: Worauf kommt es an?
Stefan Höft, Klaus G. Melchers
Beobachter übernehmen im Assessment Center eine wichtige Mittelposition: Sie dokumentieren das gezeigte Teilnehmerverhalten und bewerten es hinsichtlich der aufgestellten Anforderungsdimensionen. Eine Anwenderbefragung des Arbeitskreises Assessment Center e.V. aus dem Jahr 2008 zeigt, dass ca. 80% der deutschsprachigen Unternehmen Führungskräfte aus der Linie als Beobachter einsetzen, die in der Mehrzahl (86%) nicht länger als einen Tag für ihre Aufgabe trainiert werden. Kann in dieser Zeit das Rüstzeug für eine genaue und akkurate Beobachtung und Bewertung vermittelt werden? In diesem Beitrag werden notwendige Pflichtelemente von Beobachtungstrainings dargestellt und aktuelle wissenschaftliche Befunde zu unterschiedlichen Trainingstechniken (Fehler-, Verhaltensbeobachtungs- und Bezugsrahmentraining) zusammengefasst. Ein Modellentwurf für ein eintägiges Beobachtertraining bündelt die Empfehlungen.
Schlüsselwörter: Assessment Center, Beobachtertraining, Beobachtung, Bewertung
Training of AC Raters: What are the Crucial Aspects?
Assessors are linchpins in assessment centers (ACs): They have to register the behavior of AC participants and to evaluate it with regard to the targeted job-relevant dimensions. The 2008 user survey of the "Arbeitskreis Assessment Center e.V. revealed that about 80% of all German-speaking organizations employ line managers as assessors. In most of the ACs (86%), assessors are prepared for their task in trainings that take one day at maximum. Is it possible to impart the relevant knowledge for reliable and accurate observation and assessment during this time? In the present article, we describe necessary elements of AC rater training and review scientific evidence concerning the quality of different training approaches (rater error, behavior observation and frame-of-reference training). An exemplary outline for a one-day rater training integrates our recommendations.
Key words: assessment center, assessor training, observation, evaluation
Prof. Dr. Stefan Höft
Hochschule der Bundesagentur für Arbeit (HdBA)
Seckenheimer Landstr. 16
68163 Mannheim
stefan.hoeft@arbeitskreis-ac.de
Dr. Klaus G. Melchers
Universität Zürich
Psychologisches Institut
Binzmühlestrasse 14/12
CH-8050 Zürich
Schweiz
k.melchers@psychologie.uzh.ch
Eine Studie zur Vorhersagekraft eines Interkulturellen Assessment Centers
Elisabeth Prechtl
Im Zuge der Internationalisierung agieren immer mehr mittelständische Unternehmen auf globalem Terrain. Da ihre Mitarbeiter zunehmend mit Personen aus anderen Kulturen zusammenarbeiten, werden von diesen interkulturelle Kompetenzen gefordert. Zur Diagnose dieser Kompetenzen kamen in den letzen Jahren mehrere Verfahren auf den Markt. Dennoch fehlen bislang ausreichende Studien zur Validität der Instrumente. In diesem Beitrag wird eine Studie zur Vorhersagekraft eines Assessment Centers zur Erfassung interkultureller Kompetenzen vorgestellt. In der Studie nahmen N=112 Mitarbeiter von Unternehmen und Studierende an einem interkulturellen Assessment Center teil. Diese wurden bei einer anschließenden internationalen Tätigkeit nach ihrer Einschätzung des Erfolgs befragt. Eine weitere Einschätzung des Erfolgs wurde von einer Person aus der Gastlandskultur eingeholt. Es zeigen sich spezifische Zusammenhänge von dimensions- und übungsspezifischen AC-Urteilen mit den erfassten Selbst- oder Fremdurteilen. Mögliche Ursachen und Konsequenzen für die Praxis werden diskutiert.
Schlüsselwörter: Auswahl für internationale Tätigkeiten, Auslandsentsendung, interkulturelle Kompetenz, interkulturelles Assessment Center, prädiktive Validierung
A Study on the Predictive Validity of an Intercultural Assessment Center
More and more small and medium-sized companies are about to become international companies. As their employees interact with members from cultures others than their own, intercultural competence is required. In recent years, several tools to assess such competences have been developed. However, there is still a lack of studies concerning the validity of these instruments. The present study, in which N=112 employees and students participated, investigates the validity of an intercultural assessment center. During a subsequent overseas assignment these participants rate the degree of success they have in their work assignment. Additionally, a member of the host culture was asked to rate how effective the participants were abroad. In the study, relations between the assessment center (dimensions and exercises) and self- and other-ratings are described. Possible causes and consequences are discussed.
Key words: personnel selection for expatriates, foreign assignment, intercultural competencies, intercultural assessment center, predictive validity
Elisabeth Prechtl
elisabeth.prechtl@arbeitskreis-ac.de
Explikation von Entscheidungsregeln in der Personalauswahl
Julia Edler, Günter W. Maier
Ziel der vorliegenden Studie ist es, implizite Entscheidungsregeln für die Annahme oder Ablehnung von Bewerbern eines Traineeprogramms auf der Basis spezieller kognitiver Fähigkeitstest zu rekonstruieren. Im Rahmen dieser Studie wurden Auswahlstrategien von Personalauswahlexperten mit Hilfe von Prozessanalyseverfahren und multivariat-statistischen Verfahren hergeleitet und die Ergebnisse in ihrer Vorhersagegenauigkeit und Anwendbarkeit verglichen. Es wurde getestet, ob Prozessanalyseverfahren durch ihren flexiblen Charakter, unterschiedliche Entscheidungsstrategien zu kombinieren, bessere Klassifikationen erzeugen als klassische multivariat-statistische Methoden. Die Ergebnisse zeigen, dass Prozessanalyseverfahren hilfreiche Werkzeuge zur Nachbildung von impliziten Auswahlstrategien sind, und besonders die Methode des "Lauten Denkens" ebenso valide Einblicke in den Entscheidungsprozess liefert wie multivariate Verfahren.
Schlüsselwörter: Explikation, Entscheidungsregeln, Personalauswahl, Prozessanalyse
Explication of Decision Rules in Personnel Selection
The present study reconstructs implicit decision rules of the personnel selection for a trainee program on the basis of special cognitive capability tests. The decision rules of the interviewers were deduced from process tracing and multivariate methods and results were compared by applicability and prediction accu
acy. This study examines whether process tracing approaches with their potential to combine compensatory and noncompensatory ways of decision making are able to provide better classifications than the traditional multivariate methods. Results indicate that process tracing approaches are helpful tools to simulate implicit selection procedures. In particular the analysis of the "think aloud protocols provide an in-depth insight in the decision making process.
Key words: explication, decision making, personnel selection, process tracing
Dipl.-Psych. Julia Edler
Prof. Dr. Günter Maier
Fakultät für Psychologie und Sportwissenschaft, Arbeits- und Organisationspsychologie
Universität Bielefeld
Postfach 100131
33501 Bielefeld
ao-psychologie@uni-bielefeld.de
Akzeptanz von Assessment Centern: Was kommt an und worauf kommt es an?
Martin Kersting
Assessment Center (AC) gelten als beliebtes Verfahren der Personaldiagnostik. Sind sie es wirklich? Und, falls ja, worauf ist das zurückzuführen? Der Beitrag erläutert zunächst Bedingungen und Folgen der Akzeptanzeinschätzungen von Bewerbern und skizziert anschließend einen mehrdimensionalen Fragebogen zur Messung der Akzeptanz personaldiagnostischer Verfahren. In zwei Untersuchungen wurde dieser Fragebogen (der so genannte Akzept! Fragebogen) unter "Ernstfallbedingungen" eingesetzt. Insgesamt 308 Personen beurteilten jeweils ein AC unter verschiedenen Akzeptanzgesichtspunkten. In den Analysen zeigte sich - ungeachtet der Unterschiede in der absoluten Akzeptanzausprägung - über beide AC hinweg ein vergleichbares Akzeptanzprofil. Das Akzeptanzurteil fiel kritischer aus, wenn die Bewerber ihren eigenen Erfolg im AC in Frage stellten. Zum Abschluss des Artikels werden offene Fragen und Forschungsperspektiven skizziert.
Schlüsselwörter: Akzeptanz, Soziale Validität, Eignungsdiagnostik, Assessment Center
Applicant Reactions to Assessment Centers: What Really Counts
Assessment center (AC) are known as popular instruments for personnel diagnostics. Is this really true? And, if so, what are the causes for this popularity? The paper first explains conditions and consequences of applicant reactions and then outlines a multidimensional questionnaire for measuring the acceptance of procedures for personnel diagnostics. This tool (named Akzept! Questionnaire) was used in two real life assessment centers. A total of 308 participants rated the particular AC in regard to different subaspects of acceptance. The analyses show - despite of the differences in the absolute level of acceptance - a comparable acceptance profile for both ACs . The acceptance was more negative when the candidates had doubts about their AC success. The article ends with a discussion regarding open questions and research perspectives.
Key words: applicant reactions, social validity, personnel selection, assessment center
Prof. Dr. Martin Kersting
Bildungs- und Wissenschaftszentrum der
Bundesfinanzverwaltung in Münster
Gescherweg 100
48161 Münster
Martin@Kersting-Internet.de
Feedback gestalten - Entwicklung fördern: Einflussgrößen zur Qualitätssicherung von Feedback und deren Implikationen für die Praxis
Cornelia Zenglein, Margit Lohs, Firat Kevenoglu
Der vorliegende Artikel beschäftigt sich mit zentralen Wirkfaktoren, die Feedback in eine nachhaltige Verhaltensänderung münden lassen. Nach einer kurzen Vorstellung des zu Grunde liegenden Modells von Kudisch & Ladd (1997), ergänzt durch Byham (2005), werden wichtige Einflussfaktoren zur entwicklungswirksamen Gestaltung und Qualitätssicherung von Feedback beschrieben und deren Implikationen für die Praxis verdeutlicht. Es wird auf die beiden Ergebnisdokumente der Arbeitsgruppe "Feedback & Entwicklung" des Arbeitskreises Assessment Center e.V. verwiesen, die für jeden Praktiker eine hilfreiche Unterstützung in der täglichen Personalentwicklungsarbeit darstellen. Mit einer Zusammenstellung der beeinflussten Variablen wird das Thema abgerundet.
Schlüsselwörter: Feedback, Entwicklung, Einflussfaktoren, Leitfaden, Checklisten
Formulating Feedback & Promoting Development: The Influancing Variables for the Quality Control of Feedback and their Implications in Practice
This article deals with the key factors on the road from feedback to permanent behavioural change. A brief presentation of the basic model proposed by Kudisch & Ladd (1997) and extended by Byham (2005) is followed by a critical evaluation of the factors which play an influential role in facilitating the effective structuring and quality of feedback. Reference is made to the two final reports compiled by the "Feedback & Development workgroup at the Arbeitskreis Assessment Center e.V. which are a source of valuable information for all HR practitioners in their day-to-day personnel development work. The article concludes with a summary of the effects on related variables.
Key words: feedback, development, key factors, guideline, checklist
Dipl.-Psych. Cornelia Zenglein
Obermann Consulting GmbH
Benesisstr. 24-32
50672 Köln
cornelia.zenglein@obermann-consulting.de
Dr. Margit Lohs
Management Consulting
Dernburgstr. 15
14057 Berlin
mail@drlohs.de
Dipl.-Ing. Dipl.-Psych. Firat Kevenoglu
Audi Akademie GmbH
Leitung Interne Personalentwicklung
Egerlandstr. 7
85053 Ingolstadt
firat.kevenoglu@arbeitskreis-ac.de
Die Verarbeitung von Feedback im Rahmen eines Development Centers. Welche Faktoren begünstigen Entwicklungsaktivität und Kompetenzentwicklung?
Ulfried Klebl
Im vorliegenden Beitrag wird zunächst ein Modell zum Verarbeitungsprozess von Feedback im Rahmen eines Development Centers vorgestellt, das im Rahmen einer Feldstudie überprüft wurde. Dabei war es Ziel, grundsätzlich gestaltbare Einflussfaktoren zu identifizieren, von denen erfolgreiche Feedback-Verarbeitungsprozesse abhängen. Als Datengrundlage dienten Aussagen zur Wahrnehmung des Feedback-Prozesses von 90 Teilnehmern an einem Development-Center in einem deutschen Finanzdienstleistungskonzern sowie Einschätzungen von deren Führungskräften zur feedbackkonformen Entwicklungsaktivität und zur konkreten Kompetenzentwicklung. Die pfadanalytische Modellprüfung liefert insbesondere Belege für die Bedeutung der Motivation, auf das Feedback zu reagieren und für die Rolle der Akzeptanz des Feedbacks. Abschließend werden praktische Implikationen der Ergebnisse diskutiert.
Schlüsselwörter: Development Center, Assessment Center, Kompetenzentwicklung, Feedback-Prozess, Entwicklungsaktivität
The Processing of Feedback in a Development Center. Which Factors Promote Development Activities and Shift in Competencies?
This article deals with a process model concerning the utilization of feedback. The model was verified in a field study in a Development Center. Identifying the main configurable factors for the processing of feedback was the objective. As data base evidences of perception of feedback processes were used including the statements of 90 Development Center participants and their executive managers in a German financial service company. The executive managers rated their employees development activities and their shift in competences. The multiple-item operation sequence analysis gives evidence for the importance of being motivated to respond in line with the feedback and of the acceptance of feedback. Finally, some practical implications are derived from the results.
Key words: development center, assessment center, development of competences, feedback process, developmental activity
Dr. Ulfried Klebl
A47-Consulting
Agnesstr. 47
80798 München
Ulfried.Klebl@A47-Consulting.de
Eine erstklassige Auswahl im ICE-Tempo - Gestaltung eines mehrstufigen Rekrutierungsprozesses für Zugpersonal
Nadine Drietchen, Jana Lautenbach
Was ist zu tun, wenn innerhalb kurzer Zeit für neu geschaffene Positionen im Servicebereich 200 Personen ausgewählt werden sollen?
Im vorliegenden Praxisbericht wird ein möglicher Weg vorgestellt: ein mehrstufiger Auswahlprozess, in dem der Bewerberpool sukzessive durch Überprüfung anforderungsrelevanter Kriterien verkleinert wurde. Neben einer kurzen Beschreibung der Zielposition werden die einzelnen Auswahlschritte skizziert. Im Vordergrund stehen dabei sowohl die Rahmenbedingungen des gesamten Auswahlvorhabens und der jeweiligen Auswahlinstrumente als auch die inhaltliche Gestaltung der Auswahlschritte. Außerdem werden die Maßnahmen zur Qualitätssicherung erläutert.
Schlüsselwörter: Personalrekrutierung, Telefoninterview, Assessment Center, mehrstufige Auswahl
A First-class Recruitment Process in ICE-speed. Designing a Multi-stage Selection Process for Train Staff
What has to be done if you have to recruit 200 people for newly designed positions in the service area within a very short period of time?
This practice report presents a possible way: A multi-stage selection process, in which the candidate pool is reduced gradually in regard to job-relevant criteria.
After a brief description of the target position the different selection steps are outlined. The article describes the context of the project, the individual selection tools as well as the design of the different selection steps. At the end, the utilized quality control measures are described.
Key words: recruitment, telephone interview, assessment center, multi-stage selection
Dipl.-Psych. Nadine Drietchen
Entwicklungsberatung für Unternehmen, Teams und Einzelpersonen
Choriner Str. 46
10435 Berlin
willkommen@nadinedrietchen.de
Dipl.-Psych. Jana Lautenbach
DB Mobility Logistics AG
DB Training, Learning & Consulting
Geschäftseinheit Beratung
Solmsstr. 18
60486 Frankfurt/Main
Jana.Lautenbach@deutschebahn.com
Potenzialdiagnose bei Bewerbern für den Vertriebsbereich: Karrierechance für interne Verkaufsberater
Tanja Biber, Renate von Rüden
Den eigenen Mitarbeitern Perspektiven aufzuzeigen ist seit jeher ein wichtiges Ziel im Personalmanagement, das insbesondere in schwierigen Zeiten wieder verstärkte Aufmerksamkeit findet. Der vorliegende Beitrag stellt ein Beispiel dar, wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei der Coca-Cola Erfrischungsgetränke (CCE) AG Perspektiven abteilungsübergreifend angeboten werden.
Ausführlich wird dabei eingegangen auf die Konzeption des zur Anwendung kommenden Assessment Centers sowie auf die flankierende Vorbereitung und Ausbildung der internen Verkaufsberater bei der CCE AG.
Abschließend werden die Erfahrungen aus diesem Vorgehen genauer beleuchtet und der Nutzen für die Gesamtorganisation dargestellt.
Schlüsselwörter: Potenzialanalyse, Vertrieb, Verkaufsberater, Assessment Center
Internal Assessments in Sals: Career Choice for Employees
Identifying perspectives for employees is one of the main goals in Human Resources Management - particularly in uncertain times. This article illustrates, how the Coca-Cola Erfrischungsgetraenke AG (CCE AG) offers cross-functional career options to its employees.
The main focus of the article is the design of the selection process via an assessment centre as well as preparation and training procedures for the sales representatives of CCE AG.
Finally, the experiences gained during the implementation process will be described and benefits for the company and its employees will be highlighted.
Key words: analysis of potentialities, sales, sales representative, assessment center
Dipl.-Psych. Tanja Biber
Coca-Cola Erfrischungsgetränke AG
Friedrichstraße 68 / Quartier 205
10117 Berlin
tanja.biber@cceag.de
Dipl.-Psych. Renate von Rüden
Psychologische Personalberatung
renate@von-rueden.org
Test zur Erfassung von Mobbingverhaltensweisen am Arbeitsplatz (TEMA)
Christa Kolodej, Tamara Essler, K. Wolfgang Kallus
Der Test zur Erfassung von Mobbingverhaltensweisen am Arbeitsplatz stellt fest, inwieweit bei bestimmten Fällen von feindseligen Angriffen bereits Mobbing im engeren Sinne vorliegt, oder ob erst eine Vorstufe erreicht wurde. Der neu entwickelte Test erhebt somit über Mobbingverhaltensweisen differenziert das Mobbingrisiko.
Hierbei ist der Aspekt der Prozesshaftigkeit ein wesentliches Kriterium. Mobbing wird als solches erst definiert, wenn die Feindseligkeiten systematisch, kontinuierlich über einen längeren Zeitraum auftreten. Zudem kommt es im Laufe der Dynamik zu einem Machtungleichgewicht und zur zunehmenden Isolierung der Betroffenen. Durch das Antwortformat des Inventars, eine Ratingskala bezüglich der Häufigkeit des Auftretens, wird das Mobbingrisiko über die Identifikation von Mobbingverhaltensweisen ermöglicht.
Weiters kann durch das Inventar aufgezeigt werden, welche konkreten Handlungsklassen und/oder Verhaltensweisen im Laufe eines Mobbingprozesses auftreten.
Als Orientierungsrahmen der Testkonstruktion diente der von Heinz Leymann konstruierte LIPT-Fragebogen (Leymanns Inventory of Psychological Terror) zur Mobbing-Diagnose.
Die Entwicklung des Inventars erfolgte schrittweise wobei die einzelnen Stufen im Folgenden detailliert dargestellt sind. Auf Basis der Daten von 171 Personen wird eine Version des Fragebogens von Mobbingrisiko mit 11 Kategorien, die sich aus 45 Items zusammensetzen, vorgestellt. Das Verfahren weist für die einzelnen Kategorien gute Testkennwerte auf und erwies sich im Hinblick auf das Kriterium "Konflikteskalation" als sehr valide.
Schlüsselwörter: Mobbing, Mobbingverhaltensweisen, Leymann, Prozessmodell, Arbeitswelt, Konflikteskalation
The Test of Mobbing Behaviour in the Workplace
The inventory for the assessment of workplace harassment behaviour should help to determine if certain cases of hostile attacks are indeed the result of workplace harassment or if they are a different form of escalating conflicts. It should also help to determine the risk of being exposed to harassment. Essential criteria are the continuousness and the time period. Workplace harassment is diagnosed only if the hostilities occur systematically and continuously over a longer period of time. During the dynamic development of the harassment an inequality of position/power often occurs as well as an increasing isolation of the harassed individual. By mean
of the frequency based answer format of the inventory (rating scale regarding how often such attacks happen) identification of harassment behaviours is possible.
In addition, the inventory shows which concrete actions and/or behavioural patterns people are exposed to during the course of the harassment process.
The LIPT Questionaire (Leymanns Inventory of Psychological Terror), designed by Heinz Leymann, served as a frame of orientation for the questionnaire. The development of the inventory took place step by step. In the following the different steps are described in detail. According to the data from 171 persons, a version of the harassment questionnaire has been developed with 45 items, which assess 11 subtests. The test shows good psychometric properties and proved valid with respect to escalation of conflicts.
Key words: workplace harassment, harassment behavioural patterns, Leymann, process models, workplace, conflict
DDr. Christa Kolodej
christa.kolodej@uni-graz.at
Univ.-Prof. DDr. K. Wolfgang Kallus
wolfgang.kallus@uni-graz.at
Arbeits-, Organisations- und Umweltpsychologie
Institut für Psychologie
Karl-Franzens-Universität Graz
Universitätsplatz 2
A-8010 Graz
Österreich
Wirtschaftspsychologie studieren
Daniela Lohaus, Michael Jonas
Die Anzahl wirtschaftspsychologischer Studiengänge an deutschen Hochschulen nimmt rasant zu. Die Nachfrage nach Absolventen interdisziplinärer Studiengänge von Seiten der Wirtschaft steigt und die beruflichen Einsatzmöglichkeiten für Wirtschaftspsychologen sind vielfältig. Leider leisten die öffentlichen Hochschulen einen zu geringen Beitrag zur Befriedigung des Bedarfs der Unternehmen nach derart qualifizierten Mitarbeitern. Der vorliegende Beitrag gibt einen kurzen Überblick der wirtschaftpsychologischen Studiengänge an deutschen Hochschulen mit den jeweiligen inhaltlichen Schwerpunkten und Rahmenbedingungen incl. Studiengebühren.
Schlüsselwörter: öffentliche und private Hochschulen, Wirtschaftspsychologie, interdisziplinäre Studiengänge
Studying Business Psychology
The number of degree courses in business psychology at German universities has been increasing steadily for the last ten years. Enterprises demand growing numbers of graduates of interdisciplinary subjects and they offer a wide area of occupational activities for business psychologists. Regrettably, governmental universities still do not contribute enough in meeting these demands of the labor market. The paper offers a concise overview of degree courses in business psychology at German universities. Core subjects and general conditions including fees are listed.
Key words: governmental and private universities, business psychology, interdisciplinary degree courses
Prof. Dr. Daniela Lohaus
Daniela.Lohaus@HFT-Stuttgart.de
Michael Jonas, B.A.
Michael.Jonas@HFT-Stuttgart.de
Kompetenzbereich Wirtschaft
Hochschule für Technik Stuttgart
Schellingstr. 24
70174 Stuttgart
