Editorial: Perspektiven auf das "Gute Unternehmen" im Magischen Dreieck
Lorenz Fischer
Der Human-Potenzial-Index (HPI) als Rating-Instrument zur Messung und Steuerung des Humankapital-Managements
Andreas Schubert
Zusammenfassung | Abstract
Was macht Unternehmen zu guten Arbeitgebern? Empirische Befunde über die wichtigsten Determinanten einer erfolgreichen Arbeitsplatzkultur
Karsten Schulte, Frank Hauser, Johanna Kirsch
Zusammenfassung | Abstract
Arbeitgeberwettbewerbe und ihre Implikationen für Unternehmenskultur und Talent-Management
Rouzbeh Tavakkoli
Zusammenfassung | Abstract
Der zweite Beruf - Eine Alternative zur vorzeitigen Berufsaufgabe
Frauke Jahn, Sabine Ulbricht
Zusammenfassung | Abstract
Partizipative Organisationsentwicklung zur Erhaltung der Erwerbsfähigkeit von älteren Arbeitsnehmern in Kleinunternehmen
Lutz Packebusch
Zusammenfassung | Abstract
Organisationsklima, Arbeitszufriedenheit und Commitment aus der Perspektive älterer Beschäftigter
Mona Aicher
Zusammenfassung | Abstract
Personalentwicklung im Vorfeld des demografischen Wandels
Rudolf Kast
Zusammenfassung | Abstract
Wie Vorgesetzte die Einstellung ihrer Mitarbeiter zum Wandel beeinflussen
Thorsten Semrau, Björn Korb
Zusammenfassung | Abstract
Organisationales Commitment als Mediator zwischen transformationaler Führung und Kundenzufriedenheit
Andrea Herz, Anja Beck, Jörg Felfe
Zusammenfassung | Abstract
Der Human-Potenzial-Index (HPI) als Rating-Instrument zur Messung und Steuerung des Humankapital-Managements
Andreas Schubert
Die Ressource Mensch gewinnt im Unternehmenskontext mit zunehmender Notwendigkeit der Fokussierung auf neue und nachhaltige Wettbewerbsfaktoren immer mehr an Bedeutung. Die Bestrebungen, dieses bedeutsame Asset auf eine Weise in die Unternehmensstrukturen und -prozesse zu integrieren, so dass ein größerer beidseitiger Nutzen entsteht und die Menschen als Humankapitalträger eine adäquate Förderung und Wertschätzung erfahren, sind Ziele einer humankapitalorientierten Unternehmensstrategie.
Ziel dieses Projekts war es, ein Rating-Instrument zu entwickeln, mit Hilfe dessen der Status des Humankapital-Managements in der Organisation erfasst und bewertet werden kann, und dieses Instrument im Rahmen einer Pilotstudie zu erproben. Auf der Basis von Forschungsergebnissen und praktischen Anwendungen wurde ein umfassender Indikatorenkatalog entwickelt. 113 deutsche Unternehmen konnten für die Pilotstudie gewonnen werden. Durch Gegenüberstellung von wirtschaftlich erfolgreichen und weniger erfolgreichen Teilnehmern konnten Indikatoren identifiziert werden, die mit dem Unternehmenserfolg in Zusammenhang stehen. Insgesamt 41% der Varianz des Unternehmenserfolges konnte über Regressionsanalysen durch die erhobenen Indikatoren des Humankapital-Managements aufgeklärt werden.
In diesem Artikel werden Teilergebnisse für das Themenfeld Personalmanagement dargestellt. Es wird diskutiert, welche Implikationen die erzielten Ergebnisse für Unternehmen und weitere Forschungsansätze haben, und es werden Vorschläge präsentiert, welche weiteren Schritte sich für die erfolgreiche Weiterführung dieser Initiative anbieten.
Schlüsselwörter: Humankapital, Humankapital-Management, immaterieller Vermögenswert, Rating, Indikatorenmodell, Unternehmenserfolg, Werttreiber, Unternehmensbefragung
Human Capital Index (HPI) as a Rating Instrument for Measurng and Managing Human Capital
The resource people is gaining more and more importance in the professional context, due to the growing need of focussing on innovative and sustainable competitive factors. The objectives of a human capital-oriented business strategy include the integration of this important asset into the company structures and processes in such a manner that the results are greater mutual benefits and the employees as human capital are adequately advanced and feel appreciated.
The objective of this project was to develop a rating tool capable of ascertaining and evaluating the status of the human capital management in the organization, and to test this tool in a pilot study. Based on research results and real-life applications, a comprehensive catalogue of indicators was created. 113 German companies participated in the pilot study. By comparing economically successful and less successful companies with each other we identified indicators correlated with corporate success. Overall, regression analyses revealed that 41% of the variance of corporate success can be explained by the measured indicators of human capital management.
This article describes selected results concerning personnel management in organizations. The implications of the results for companies and for further research approaches are discussed and suggestions presented regarding the further steps eligible for successfully continuing this initiative.
Key words: human capital, human capital management, intangible asset, rating, indicator model, corporate success, value driver, corporate survey
Andreas Schubert
YouGovPsychonomics AG
Berrenrather Str. 154-156
50937 Köln
Was macht Unternehmen zu guten Arbeitgebern? Empirische Befunde über die wichtigsten Determinanten einer erfolgreichen Arbeitsplatzkultur
Karsten Schulte, Frank Hauser, Johanna Kirsch
Das Thema Arbeitsplatzkultur wird zukünftig nicht nur aufgrund des demographischen Wandels in deutschen Unternehmen weit oben auf der Agenda stehen. Zudem gibt es deutliche Zusammenhänge zwischen Arbeitsplatzkultur und Unternehmenserfolg. Dies rückt die Frage in den Mittelpunkt, wie Unternehmens- oder Arbeitsplatzkultur konkret zu gestalten ist, um positive Effekte zu erzielen. Anhand von Mitarbeiterbefragungsdaten des Great Place to Work® Institutes in Deutschland arbeiten die Autoren zentrale Merkmale einer erfolgreichen Unternehmens- oder Arbeitsplatzkultur heraus. Diese stellt sich vor allem dann ein, wenn Teamgeist im Unternehmen aktiv gefördert wird, das Management hohe fachliche und ethische Standards glaubhaft vorlebt und im Unternehmen viel Wert auf Anerkennung und persönliche Wertschätzung der Mitarbeiter gelegt wird.
Schlüsselwörter: Unternehmenskultur, Arbeitszufriedenheit, Teamgeist
What makes Companies Good Employers? Empirical Findings on the Most Important Elements of a Successful Workplace Culture
Workplace culture will be very high on the agenda of German companies in future - not only due to demographic change. Furthermore, there are significant correlations between workplace culture and economical success. The issue, how organisational or workplace culture can be formed in detail to achieve positive results, has become more and more important. With employee survey data from the Great Place to Work® Institute in Germany the authors show core elements of a successful organizational or workplace culture. The latter can especially be achieved if camaraderie is supported actively in the company, management credibly lives up to high professional and ethical standards and if there is high importance attached to recognition and appreciation of employees.
Key words: organizational culture, job satisfaction, teamwork
Dr. Karsten Schulte
kschulte@greatplacetowork.de
Frank Hauser
Johanna Kirsch
Great Place to Work®
Institute Deutschland
Sülzburgstr. 104-106
50937 Köln
Arbeitgeberwettbewerbe und ihre Implikationen für Unternehmenskultur und Talent-Management
Rouzbeh Tavakkoli
Arbeitgeberwettbewerbe erfreuen sich in den letzten Jahren zunehmender Beliebtheit. Dennoch haben nur die wenigsten Personaler fundierte Kenntnisse über Angebote, deren Nutzungsmöglichkeiten sowie die Wirkungsebenen einer Teilnahme. Dieser Artikel gibt einen Überblick über die wichtigsten Anbieter auf dem deutschen Markt sowie die angewandten Methoden zur Bewertung der Arbeitgeberattraktivität. Ein besonderer Fokus wird auf die unterschiedlichen Charakteristika von Wettbewerben (z.B. Great Place to Work) und Rankings (z.B. Absolventenbarometer) gelegt. Weiterhin werden mögliche Chancen und Risiken einer Wettbewerbsteilnahme gegenübergestellt. Dabei wird deutlich, dass organisationsinterne Effekte wie etwa die Steigerung der Mitarbeiteridentifikation oder die Etablierung einer Qualitäts- und Lernkultur gegenüber externen Effekten wie Imageverbesserung und Rekrutierungseffektivität eine höhere Priorität aufweisen. In jedem Fall trägt eine hohe Arbeitgeberattraktivität dazu bei, die "Talent-Pipeline" mit qualifizierten, engagierten und loyalen Mitarbeitern zu füllen sowie diese an das Unternehmen zu binden. Dabei bleibt zu beachten, dass Arbeitgeberwettbewerbe nur unter bestimmten Bedingungen wie etwa dem Vorhandensein einer mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur als sinnvolles Employer Branding Instrument eingesetzt werden können.
Schlüsselwörter: Arbeitgeberwettbewerbe, Arbeitgeberattraktivität, Beste Arbeitgeber, Employer of Choice, Talent-Management, Employer Branding
The Implications of Best Employer Competitions for Corporate Culture and Talent Management
Best employer competitions have become increasingly popular during the last years. Nevertheless many personnel managers lack profound knowledge about existing service offerings, possible applications and the spectrum of effects in case of participation. This article gives an overview of the most important providers in the German market and the methods used for the evaluation of employer attractiveness. Particular focus is placed on the different characteristics of awards (e.g., Great Place to Work) and rankings (e.g., Absolventenbarometer). Furthermore, risks and opportunities of participation are discussed. In doing so, it becomes clear that organizational effects like increased levels of employee identification or establishing a quality and learning culture can be prioritized against external effects like image improvement or recruiting effectiveness. In either case, high employer attractiveness is conducive to keep the "talent pipeline" filled with qualified, engaged and loyal employees. Knowing that, it needs to be considered that employer competitions can only be used effectively as an employer branding instrument, when certain conditions like the existence of an employee oriented corporate culture are met.
Key words: best employer awards, best employer competition, employer attractiveness, employer of choice, talent management, employer branding
Rouzbeh Tavakkoli
Brönnerstr. 34
60313 Frankfurt a. M.
tavakkoli@gmx.de
Der zweite Beruf - Eine Alternative zur vorzeitigen Berufsaufgabe
Frauke Jahn, Sabine Ulbricht
Insbesondere Berufe mit hohen physischen und psychischen Belastungen haben eine begrenzte Tätigkeitsdauer, d.h. sie können oft nicht bis zum gesetzlichen Rentenalter ausgeübt werden. Diesen Tätigkeiten widmet sich das Projekt "Mein nächster Beruf" der Initiative Gesundheit und Arbeit (iga). Ergänzend zu klassischen Präventionsansätzen, die den Erhalt der Arbeitsfähigkeit im aktuellen Beruf zum Ziel haben, wird hier zusätzlich ein neuer Weg eingeschlagen: Der rechtzeitige Wechsel in eine alternative Tätigkeit oder einen neuen Beruf im Rahmen eines Personalentwicklungskonzepts.
Schlüsselwörter: Berufe mit begrenzter Tätigkeitsdauer, Frühverrentung, ältere Arbeitnehmer, Baugewerbe, Personalentwicklung, Berufswechsel
The Second Profession - An Alternative to Early Job Quitting
In jobs that pose high physical and psychological demands, work-related diseases occur more frequently than in other jobs. The most important factor is extending the length of stay in the current job. The project "My next job is intended as an extension of the classical approaches for the preservation of employability. It concentrates on a successful job change if it becomes clear that the first career path cannot be followed up to retirement age.
Key words: occupations of limited duration, early retirement, older employees, construction sector, personnel development, change of career
Dr. Frauke Jahn
BGAG-Institut Arbeit und Gesundheit der
Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung
Königsbrücker Landstr. 2
01109 Dresden
frauke.jahn@dguv.de
Partizipative Organisationsentwicklung zur Erhaltung der Erwerbsfähigkeit von älteren Arbeitnehmern in Kleinunternehmen
Lutz Packebusch
In kleinen und mittleren Unternehmen (n<100) sind in der BRD 54% der Mitarbeiter beschäftigt. Der demographische Wandel wirkt sich in einigen Branchen besonders deutlich auf die Zusammensetzung der Belegschaften aus. Im Beitrag werden Ergebnisse aus dem Forschungsschwerpunkt "Wirtschaftlichkeit in Kleinbetrieben" vorgestellt. Es wird ein beteiligungsorientiertes Organisationsentwicklungsprojekt zum Belastungsabbau in kleinen Betrieben (n<20) vorgestellt, das vom Bundesarbeitsministerium gefördert wurde. In einem Verbund von Kleinbetrieben wurden, gestützt durch ein Prozess-Coaching, Arbeits- und Organisationsabläufe mit den Inhabern und den Beschäftigten neu gestaltet und die Auswirkungen mit arbeitspsychologischen Instrumenten, Gruppendiskussionen und Interviews bewertet. Differentielle betriebsbezogene Interventionen zum Belastungsabbau, die unter Beteiligung der Mitarbeiter durchgeführt werden, sind wirksame Beiträge, um mit demographiebedingt alternden Belegschaften erfolgreich zu wirtschaften.
Schlüsselwörter: Demographie, Belastungsabbau, Partizipation, Unternehmenserfolg, Organisationsentwicklung, Kleinunternehmen, Altersstruktur
Participative Organization Development - Improvement of the Work Ability of Older Employees in Small Enterprises
54% of the German employees work in small and medium enterprises (n<100). The demographic change will influence the age structure of these companies. Some results of the research centre "Economic Efficiency in Small Enterprises are briefly shown. Especially a participative organization development (OD) project was presented, which had been financed by the German federal ministry of work. The central project aims were the reduction of stress and strain for employers and employees in small enterprises, using coaching methods in the OD context. The project was evaluated with several scales in a pre-post design. Differentiated participative interventions could be able to make an efficient contribution to face the challenge of demographic change.
Key words: demographic change, stress and strain, participation, empowerment, economic efficiency, retirement age, small enterprises
Prof. Dr. Lutz Packebusch
Hochschule Niederrhein
Fachbereich 09
Wirtschaftsingenieurwesen
und Gesundheitswesen
Postfach 100762
47707 Krefeld
lutz.packebusch@hs-niederrhein.de
Organisationsklima, Arbeitszufriedenheit und Commitment aus der Perspektive älterer Beschäftigter
Mona Aicher
Arbeitszufriedenheit und organisationales Commitment unterliegen altersabhängigen Veränderungen, die bereits vielfach untersucht wurden. Inwiefern auch Bewertungen des Organisationsklimas Veränderungen über die Lebensspanne aufzeigen, wird in dieser Arbeit anhand einer Stichprobe von 37.151 Personen aus 314 Unternehmen untersucht. Arbeitszufriedenheit und Aspekte von Commitment weisen die bekannten U-förmigen Zusammenhänge mit dem Alter auf. Sie sind allerdings bei Männern deutlich stärker ausgeprägt als bei Frauen. Die Daten unterstützen die These, dass Unzufriedenheit mit Hygienefaktoren den Abfall der Zufriedenheit in der mittleren Lebensphase bestimmen. Auch für andere Aspekte des Organisationsklimas zeigen sich ähnliche Zusammenhänge mit dem Alter.
Schlüsselwörter: Arbeitszufriedenheit, Commitment, Organisationskultur, ältere Arbeitnehmer, demografischer Wandel
Organisational Climate, Work Satisfaction and Commitment from the Perspective of Older Employees
The relation of job satisfaction, organisational commitment and age has been examined frequently. The current article deals with the research question whether aspects of organisational climate are subjected to age as well. The sample contains 37.151 employees in 314 organisations. Work satisfaction and aspects of commitment both show u-shaped interrelations with age, but they become more apparent for men than for women. The data supports the thesis th
t the decrease of statisfaction in the middle phase of life is caused by dissatisfaction with hygeiene factors. Aspects of organisational climate however also show similar interrelations with age.
Key words: work satisfaction, commitment, organisational climate, older employees, demographic change
Dipl.-Psych. Mona Aicher
YouGovPsychonomics AG
Project Manager Organisational Consulting
Berrenrather Str. 154-156
50937 Köln
mona.aicher@psychonomics.de
Personalentwicklung im Vorfeld des demografischen Wandels
Rudolf Kast
(OHNE ABSTRACT!)
Rudolf Kast
Sick AG
Geschäftsleitung Human Resources
Erwin-Sick-Str. 1
79183 Waldkirch
rudolf.kast@sick.de
Wie Vorgesetzte die Einstellung ihrer Mitarbeiter zum Wandel beeinflussen
Thorsten Semrau, Björn Korb
Veränderungsprozesse in Unternehmen scheitern häufig an der mangelnden Akzeptanz und Unterstützung durch die betroffenen Mitarbeiter. In diesem Zusammenhang wurde bereits viel darüber geschrieben, wie Veränderungen gemanagt werden sollten, um die Akzeptanz des Wandels durch die Mitarbeiter zu erhöhen. Die vorliegende Studie untersucht, inwieweit der direkte Vorgesetzte als Bindeglied zwischen Top-Management und Mitarbeitern die Akzeptanz des Wandels durch die Mitarbeiter beeinflusst. Dabei wird insbesondere analysiert, inwieweit der vielfach postulierte Einfluss des Vorgesetzten auf die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter mit Hilfe der Balancetheorie Heiders (1946) erklärt werden kann. Die Ergebnisse bestätigen die aus der Balancetheorie abgeleiteten Hypothesen. Sie unterstreichen damit die Bedeutung der direkten Vorgesetzten für die erfolgreiche Implementierung des Wandels.
Schlüsselwörter: Wandel, Akzeptanz, Einstellung, Vorgesetzter, Balancetheorie
How Supervisors Influence their Employees Attitude Towards Change
Corporate change projects often fail because of lacking employees acceptance and support. Many articles referring to this phenomenon deal with how change processes have to be managed to improve employees acceptance of change. The study at hand investigates if and how the direct supervisor, as a link between top-management and employees, influences employees acceptance of change. To do so, we particularly analyse whether the supervisors influence on his employees acceptance of change, which is widely recognized in literature, can be explained by Heiders balance theory (1946). Results confirm the propositions drawn from balance theory and emphasize the direct supervisors impact for successful change implementation.
Key words: change, acceptance, attitude, supervisor, balance theory
Dipl.-Kfm., Dipl.-Psych. Thorsten Semrau
Universität zu Köln
Seminar für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre,
Unternehmensentwicklung und Organisation
Albertus-Magnus-Platz
50923 Köln
semrau@wiso.uni-koeln.de
Dipl.-Kfm. Björn Korb
Lortzingplatz 1
50931 Köln
bjoern.korb@web.de
Organisationales Commitment als Mediator zwischen transformationaler Führung und Kundenzufriedenheit
Andrea Herz, Anja Beck, Jörg Felfe
Bislang hat die Forschung gezeigt, dass transformationale Führung und affektives organisationales Commitment den Unternehmenserfolg positiv beeinflussen. Die Zufriedenheit und langfristige Bindung der Kunden stellen heute für die meisten Unternehmen wichtige Pfeiler des Geschäftserfolgs dar. Inwieweit sich Mitarbeiterführung und die Bindung der Mitarbeiter an ihr Unternehmen auch auf die Zufriedenheit der Kunden auswirken, ist weitgehend unbekannt. In dieser Studie wird daher der Einfluss transformationaler Führung auf die Kundenzufriedenheit untersucht. Es wird außerdem postuliert, dass dieser Einfluss durch das affektive organisationale Commitment der Mitarbeiter vermittelt wird. Die erwarteten Zusammenhänge wurden in einer Untersuchung mit 233 Mitarbeitern und 1463 Kunden aus unterschiedlichen Unternehmen untersucht. Die Ergebnisse zeigen einen deutlichen Zusammenhang zwischen transformationaler Führung und Kundenzufriedenheit und bestätigen die Annahme, dass affektives Commitment den Zusammenhang zwischen transformationaler Führung und Kundenzufriedenheit mediiert. Damit liefert die Studie neue Erkenntnisse zur Wirkung von transformationaler Führung und Commitment und ermöglicht Hinweise auf praktische Ansatzpunkte zur Steigerung der Kundenzufriedenheit.
Schlüsselwörter: Transformationale Führung, Commitment, Kundenzufriedenheit
Organizational Commitment as a Mediator in the Relationship between Transformational Leadership and Customer Satisfaction
Up to now, research has shown that organizational success is positively influenced by transformational leadership and affective organizational commitment. Particularly in service orientated companies customer satisfaction is essential for organizational success. What is the impact of leadership and commitment on customer satisfation? This study examines the assumption that transformational leadership positively influences customers satisfaction. Moreover, organizational affective commitment is supposed to mediate the relationship between transformational leadership and customer satisfaction. Data were collected from 233 subordinates and 1463 customers from 36 different organizations. The results indicate that transformational leadership has a strong effect on customer satisfaction, and that affective organizational commitment mediates this relationship. In sum, this study provides new insights with regard to the impact of transformational leadership and affective organizational commitment as well as practical implications for the improvement of customer satisfaction.
Key words: transformational leadership, commitment, customer satisfaction
Dipl.-Psych. Andrea Herz
Lehrstuhl für BWL, insb. Personalwirtschaft
und Organisation
Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg
Große Steinstr. 73
06108 Halle/Saale
andrea.herz@wiwi.uni-halle.de
Dipl.-Psych. Anja Beck
Lehrstuhl für BWL, insb. Personalwirtschaft
und Organisation
Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg
Große Steinstr. 73
06108 Halle/Saale
anja.beck@wiwi.uni-halle.de
Prof. Dr. Jörg Felfe
Lehrstuhl für Sozial- und Organisationspsychologie
Universität Siegen
Adolf-Reichwein-Str. 2
57076 Siegen
felfe@psychologie.uni-siegen.de
