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Wirtschaftspsychologie

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2009-2

Editorial
Harald A. Mieg

Responsibility and Transactive Memory in a Finance and Planning Department
Elisabeth Brauner, Rommel R. Robertson
Zusammenfassung | Abstract

Verantwortungsvolles Entscheiden und Handeln als Eignungskriterium in der Personaldiagnostik
Monika Eigenstetter
Zusammenfassung | Abstract

Wie können Unternehmen ihre gesellschaftlichen Verantwortungen angehen? Einige Orientierungen
Christian Lautermann
Zusammenfassung | Abstract

Betriebliche Verantwortungszuschreibung und Verantwortungsrezeption in Japan und Europa - eine Analyse kultureller Differenz
Bernhard Mark-Ungericht, Christian Hirt
Zusammenfassung | Abstract

Verantwortung für Ethik in Unternehmen: Die Psychologie der Ethik verstehen und nutzen
Thomas Oberlechner, Julia Pitters
Zusammenfassung | Abstract

Zum Zusammenhang zwischen ethischer Führung, Arbeitszufriedenheit und affektivem Commitment
Jens Rowold, Lars Borgmann
Zusammenfassung | Abstract

Der MehrWert von CSR - Corporate Social Responsibility Auswahlkriterium von Arbeitnehmern bei der Wahl eines Arbeitsplatzes
Simone Selter, Stefan Koch, Detlef Fetchenhauer
Zusammenfassung | Abstract

Führungskräfte und ihre Verantwortung für die Gesundheit ihrer Mitarbeiter - Eine empirische Untersuchung zu den Bedingungsfaktoren gesundheitsförderlichen Führens
Barbara Wilde, Stephan Hinrichs, Carolina Bahamondes Pavez, Heinz Schüpbach
Zusammenfassung | Abstract


Separata

Gerechte Einkommensteuerhöhe: Das Verhältnis von Erwartung, Wunsch und Wirklichkeit
Erich H. Witte, Christina Mölders, Oliver Peytsch
Zusammenfassung | Abstract

 


Responsibility and Transactive Memory in a Finance and Planning Department
Elisabeth Brauner, Rommel R. Robertson

Transactive memory is understood as integrated and differentiated knowledge that is socially organized and exists in a social system, such as a couple, a group, or an organization (Brauner & Becker, 2006a, 2006b; Moreland 1999; Wegner, 1987, 1995). Particularly organizations that depend on the division of labor have to rely heavily on the effective functioning of their transactive memory system. Individuals participating in a transactive memory system have therefore increased responsibility to develop and use their knowledge about other individuals’ knowledge, which they need to help them achieve the goals of the group or organization. The study reported in this paper aimed at identifying the crucial factors that will impact the use of transactive memory in an administrative department of a public organization. Implications encompass the necessity to enhance taking responsibility and develop a better understanding of requirements for the accurate development and use of transactive knowledge systems.

Key words: transactive memory systems, responsibility, interdependence, knowledge management


Verantwortung und transaktives Gedächtnis in einer Finanz- und Planungsabteilung
Transaktive Wissenssysteme bestehen aus integriertem und differenziertem Wissen, das sozial organisiert ist und in sozialen Systemen wie Paaren, Gruppen oder Organisationen besteht (Brauner & Becker, 2006a, 2006b; Moreland, 1999; Wegner, 1987, 1995). Insbesondere Organisationen, in denen Arbeitsteilung von großer Bedeutung ist, müssen sich auf die Effektivität ihrer Transaktiven Wissenssysteme verlassen können. Individuen in solchen Organisationen haben daher erhöhte Verantwortung, ihr eigenes Wissen über das Wissen anderer zu vervollständigen, um damit organisationale Ziele verwirklichen zu können. Die vorliegende Studie erforschte die Faktoren, die die Nutzung von transaktivem Wissen in einer Organisation des Öffentlichen Diensts beeinflussen. Es werden Schlussfolgerungen gezogen bezüglich der Notwendigkeit, die Übernahme von Verantwortung zu fördern und ein besseres Verständnis davon aufzubauen, was erforderlich ist bei der Entwicklung und Nutzung eines Transaktiven Wissenssystems in einer Organisation.

Schlüsselwörter: Transaktive Wissenssysteme, Verantwortung, Interdependenz, Wissensmanagement


Dr. Elisabeth Brauner
Department of Psychology
The City University of New York
Brooklyn College
2900 Bedford Avenue
Brooklyn, NY 11210
USA
EBrauner@brooklyn.cuny.edu

Dr. Rommel R. Robertson
Department of Psychology
The City University of New York
Brooklyn College
2900 Bedford Avenue
Brooklyn, NY 11210
USA
rrobertson@brooklyn.cuny.edu

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Verantwortungsvolles Entscheiden und Handeln als Eignungskriterium in der Personaldiagnostik
Monika Eigenstetter

Organisationen sollten sehr daran interessiert sein, Personen auszuwählen, die verantwortungsvoll arbeiten. Basierend auf Theorien der Perspektivenübernahme, des moralischen Entscheidens und Handelns, Eigeninitiative, Altruismus und Verantwortungsabwehr wurde ein Modell verantwortungsvollen Entscheidens und Handelns entwickelt. Um prototypische Verantwortungssituationen abzubilden, die individuelle Verantwortungsübernahme erfordern, wurden Situationen verwendet, in denen sich Ingenieure mit alltäglichen Erfahrungen konfrontiert sahen. Die Situationen wurden als situative Fragen für Auswahlverfahren aufbereitet. Für die Konstruktvalidierung wurden mehrere Persönlichkeitstests eingesetzt: Tests zu Integrität, moralischer Urteilsfähigkeit und Kontrollüberzeugungen. Die Ergebnisse ergeben erste Hinweise darauf, dass situative Interviews valide Instrumente zur Erfassung von verantwortungsvollem Entscheiden und Handeln sein könnten.

Schlüsselwörter: Verantwortungsvolles Entscheiden und Handeln, Personalauswahl, Verantwortung


Ethical Decision Making and Responsible Behavior as Criteria for Personnel Selection
Organizations main interests should include the selection of individuals who are expected to act responsible at work. Based on psychological theories including perspective taking, moral judgment and ethical decision making, personal initiative, altruism and responsibility denial a model of ethical decision making and ethical behavior is developed. In order to craft prototypical work situations which call for individual responsibility, situations are gathered which engineers are faced with in their every day professional lives. These situations serve as the basis for developing situational questions for personnel selection. For the purpose of construct validation of the instruments several personality tests are added: tests for integrity, moral judgment test and locus of control. The results give some evidence that situational interviews could be valid instruments for assessing ethical decision making and responsible behaviour.

Key words: ethical decision making, personnel selection, responsibility


Prof. Dr. Monika Eigenstetter
Hochschule Niederrhein
Wirtschaftsingenieurwesen und Gesundheitswesen
Arbeits- und Organisationspsychologie, Qualifizierung
Rheinarzstr. 49
47805 Krefeld
monika.eigenstetter@hs-niederrhein.de

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Wie können Unternehmen ihre gesellschaftlichen Verantwortungen angehen? Einige Orientierungen
Christian Lautermann

Basierend auf einigen Kernideen des "kulturalistischen Ansatzes" zu Unternehmenstheorie und -ethik entwickelt der Beitrag Vorschläge zur praktischen Bestimmung und strategischen Geltendmachung gesellschaftlicher Verantwortungen für die Unternehmensführung. Zunächst wird erläutert, inwiefern in einer kulturalistischen Perspektive auf Unternehmen und Gesellschaft die Kategorie der Verantwortung einen geeigneten Weg bereitet, um mit den moralischen Problemen unserer Zeit theoretisch wie praktisch umgehen zu können. Anhand verschiedener Bedeutungsvarianten des Verantwortungsbegriffs werden dann drei grundlegende Handlungsorientierungen für einen unternehmenspraktischen Umgang mit gesellschaftlicher Verantwortung abgeleitet - und im Anschluss ausführlich diskutiert: (1) die Orientierung an den Ansprüchen verschiedener marktlicher und gesellschaftlicher Gruppen; (2) die Orientierung an gesellschaftlichen Problemen und möglichen Zukünften; sowie (3) die Orientierung an den Sinn und Bewusstsein stiftenden Kräften unternehmenskultureller Werte. Dabei wird deutlich gemacht, dass jede Orientierung ganz unterschiedlich verstanden und ausgestaltet werden kann - mit entsprechenden Konsequenzen für das CSR-Management.

Schlüsselwörter: Unternehmensverantwortung, Unternehmensführung, kulturalistische Unternehmenstheorie


How can Companies Manage their Social Responsibilities? Some Orientations
Based on some key ideas of the "cultural approach" to management and business ethics the article develops some recommendations to help companies define and enforce their social responsibilities. With the cultural perspective on business and society it is argued that the concept of responsibility appears to be an adequate way to handle the moral issues of our time theoretically as well as practically. By discussing different meanings of responsibility three fundamental orientations to the management of social responsibility are deduced: stakeholder orientation, issue and future orientation, and values orientation. The discussion of these orientations shows that each of them can be comprehended as well as shaped very differently - with corresponding consequences to CSR management.

Key words: corporate social responsibility, strategic management, cultural theory of the firm


Dipl.-Oec. Christian Lautermann
Lehrstuhl für Unternehmensführung und betriebliche Umweltpolitik
Oldenburg Center for Sustainability
Ecomonics and Management
Carl-von-Ossietzky-Universität Oldenburg
Ammerländer Heerstr. 67-99
Gebäude A5, Raum 267
26121 Oldenburg
christian.lautermann@uni-oldenburg.de

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Betriebliche Verantwortungszuschreibung und Verantwortungsrezeption in Japan und Europa - eine Analyse kultureller Differenz
Bernhard Mark-Ungericht, Christian Hirt

In Abgrenzung zu einer Position, welche die Frage der Verantwortung als primär ontologisches Problem betrachtet, verstehen wir "Verantwortung" als ein "soziales Konstrukt" (Kyora 2001, Bayertz 1995). Als soziales Konstrukt und kommunikative Praxis ist die Zuschreibung von Verantwortung an konkrete Akteure und deren Umgang damit immer auch von Kultur geprägt. Der folgende Beitrag versucht im ersten Teil die historisch-kulturellen Differenzen hinsichtlich des abendländischen und des japanischen Verantwortungsbegriffes (und Schuldverständnisses) herauszuarbeiten. Im zweiten Teil sollen - darauf aufbauend - Differenzen in der gesellschaftlichen Praxis der Zuschreibung von Verantwortung an Unternehmen und Modi der Verantwortungsabwehr skizziert werden. Im dritten Abschnitt sollen zwei Fallbeispiele die denk- und handlungsleitende Prägekraft kulturell unterschiedlicher Verantwortungskonzeptionen verdeutlichen.

Schlüsselwörter: Verantwortung, Verantwortungsübernahme, Verantwortungszuschreibung, Verantwortungsabwehr, interkulturell, Japan, Unternehmen, Praxisbeispiele


Managerial Ascription and Reception of Responsibility in Japan and Europe - An Analysis of Cultural Difference
Other than a position where responsibility is seen as a primary ontological problem, we understand ‘responsibility’ as a ‘social construct’. This implies the ascription of responsibility to ascertained parties who are embossed by culture. Hence, in the first part of this contribution we will elaborate on the historical and cultural differences of the occidental and Japanese perception of responsibility (and understanding of blame). In the second part we will continue to delineate differences regarding the ascription of responsibility to companies and forms of acceptance of responsibility. The third part will conclude with two case studies in order to clarify the shaping power of culturally different concepts of responsibility.

Key words: responsibility, acceptance of responsibility, ascription of responsibility, defense mechanisms, cross-cultural, Japan, business, case study


Dr. Bernhard Mark-Ungericht
bernhard.mark-ungericht@domino.uni-graz.at

Dr. Christian Hirt
christian.hirt@uni-graz.at

Institut für Internationales Management
Universität Graz
Universitätsstr. 15/G1
A-8010 Graz
Österreich

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Verantwortung für Ethik in Unternehmen: Die Psychologie der Ethik verstehen und nutzen
Thomas Oberlechner, Julia Pitters

Für Unternehmen und andere Akteure der Wirtschaftswelt steht Verantwortung in einem unmittelbaren Verhältnis zu Ethik. Die meisten der Zugänge zur Ethik von und in Unternehmen sind normativ; sie regeln, welches Verhalten als ethisch und welches als unethisch gilt. Von Unternehmen und Entscheidungsträgern in Unternehmen häufig unbeachtet liefert die Psychologie demgegenüber wesentliche Beiträge zu einem deskriptiven Verständnis der eigentlichen Prozesse und Einflussfaktoren, die Unternehmen und ihre Mitarbeiter dazu führen, sich ethisch oder unethisch zu verhalten. Dieser Artikel gibt eine Übersicht über wichtige psychologische Einflussfaktoren auf moralisches Verhalten auf individueller, sozialer und organisatorischer Ebene und zeigt Möglichkeiten auf, wie moralisches Verhalten von und in Unternehmen gefördert werden kann.

Schlüsselwörter: Ethik, Unternehmensethik, Verantwortung, Psychologie


Responsibility for Ethics in the Corporate World: Understanding and Using the Psychology of Ethics
Responsibility of corporations and other actors in economic life is directly connected to ethics. Most approaches to the ethics of corporations and in corporations are normative, defining behavior which is ethical and behavior which is not ethical. Often neglected by corporations and other decision makers in corporations, psychology has made significant contributions to a descriptive understanding of the actual processes and factors which lead corporations and members of corporations to act ethically and unethically. This article gives an overview of important psychological influences on moral behavior on individual, social, and organizational levels and shows possibilities how to foster the moral behavior of corporations and the moral behavior in corporations.

Key words: ethics, corporate ethics, responsibility, psychology


Prof. Dr. Thomas Oberlechner
oberlechner@webster.ac.at

Dr. Julia Pitters
pitters@webster.ac.at

Webster University
Department of Psychology
Berchtoldgasse 1
A-1220 Wien
Österreich

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Zum Zusammenhang zwischen ethischer Führung, Arbeitszufriedenheit und affektivem Commitment
Jens Rowold, Lars Borgmann

Verantwortungsbewusste Führungskräfte sind sich der ethischen Implikationen ihres Führungshandelns und der sich daraus ergebenden Konsequenzen für ihre Mitarbeiter und ihr Unternehmen bewusst. Ein aktueller Ansatz der ethischen Führung nach Brown et al. (2005) basiert auf der sozialen Lerntheorie nach Bandura (u.a. Lernen am Modell). Damit ist eine Vorbildfunktion der Führungskräfte in Bezug auf ethisches Handeln impliziert. Anhand einer empirischen Studie wurde untersucht, mit welchen Erfolgsindikatoren ethische Führung in Beziehung steht. Insgesamt nahmen N = 370 Mitarbeiter aus verschiedenen Unternehmen in Deutschland an der Studie teil. Die Ergebnisse zeigten, dass ethische Führung in einem positiven Zusammenhang zur Mitarbeiterzufriedenheit sowie zur Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen (affektivem Commitment) steht. In den statistischen Analysen wurde der Einfluss von organisationalen (z.B. Hierarchieebene) und personalen (z.B. Alter der Führungskräfte) Faktoren kontrolliert. Implikationen für die Berufspraxis werden diskutiert.

Schlüsselwörter: Ethische Führung, Arbeitszufriedenheit, Commitment


The Relationship between Ethical Leadership, Job Satisfaction, and Affective Commitment
Responsible executive managers are aware of their actions’ ethical implications as well as the consequences for their followers and their organization. Brown’s et al. (2005) recent approach to ethical leadership is based on Bandura’s social learning theory. Therein, managers act as role models with regard to ethical behaviors. Based on data from an empirical study it was scrutinized which indicators of success were r

lated to ethical leadership. Altogether, N = 370 employees from different industries in Germany participated in the study. The results revealed that ethical leadership was positively related to employees’ job satisfaction and to their affective organizational commitment. In the statistical analyses, the effects of organizational (e.g., hierarchical level) as well as individual (e.g., leaders’ age) factors were controlled for. Implications for leadership practice are discussed.

Key words: ethical leadership, job satisfaction, commitment


Dr. Jens Rowold
rowold@psy.uni-muenster.de

Dipl.-Psych. Lars Borgmann
lborg_01@psy.uni-muenster.de

Psychologisches Institut II
Westfälische Wilhelms-Universität Münster
Fliednerstr. 21
48149 Münster

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Der MehrWert von CSR - Corporate Social Responsibility Auswahlkriterium von Arbeitnehmern bei der Wahl eines Arbeitsplatzes
Simone Selter, Stefan Koch, Detlef Fetchenhauer

Erhöht unternehmerische Verantwortung für die Gesellschaft (Corporate Social Responsibility) die Attraktivität als Arbeitgeber? Die Ergebnisse der vorliegenden Studie zeigen, dass zukünftige Arbeitnehmer gesellschaftlich engagierte Unternehmen als attraktiver bewerten und sogar bereit sind, im Falle einer dortigen Beschäftigung auf einen Teil ihrer Vergütung zu verzichten. Insgesamt 576 Wirtschaftsstudenten im Hauptstudium nahmen an einem Experiment teil, in dem sie jeweils ein fiktives Unternehmensprofil hinsichtlich seiner Attraktivität (abhängige Variable) beurteilen sollten. Es wurde dabei ein 3x2x2 faktorielles between-subjects Design verwendet, in dem die Art des gesellschaftlichen Engagements sowie zu erwartende Gehaltszahlungen variiert wurden. Die Untersuchung zeigt auf, dass unternehmerische Verantwortung bei zukünftigen Arbeitnehmern ein wichtiges Kriterium bei der Wahl des Arbeitgebers ist.

Schlüsselwörter: Corporate Social Responsibility, Jobwahl, Attraktivität von Unternehmen


The Added Value of CSR: Corporate Social Responsibility as a Criterion of Choice for Future Employees
Does Corporate Social Responsibility increase the attractiveness of employers? The results of the present study show that future employees evaluate socially responsible companies as more attractive and that they are even willing to accept a salary reduction in case of employment. A total of 576 economics students in their advanced study period were asked to evaluate the virtual profile of a company regarding its attractiveness (dependent variable). A 3x2x2 factorial between-subjects design was used in which the kind of social commitment as well as the expected salary payment were varied. The study shows that corporate social responsibility is an important criterion of choice for future employees.

Key words: Corporate Social Responsibility, job choice decision, attractiveness of companies


Simone Selter
Kartäuserhof 42
50678 Köln

Stefan Koch
Neusser Gasse 75
50259 Stommeln

Prof. Detlef Fetchenhauer
Institut für Wirtschafts- und Sozialpsychologie
Universität zu Köln
Herbert-Lewin-Str. 2
50931 Köln
detlef.fetchenhauer@uni-koeln

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Führungskräfte und ihre Verantwortung für die Gesundheit ihrer Mitarbeiter - Eine empirische Untersuchung zu den Bedingungsfaktoren gesundheitsförderlichen Führens
Barbara Wilde, Stephan Hinrichs, Carolina Bahamondes Pavez & Heinz Schüpbach

Im Rahmen einer Fragebogenstudie bei 120 Führungskräften wurde untersucht, welche Bedingungen es begünstigen, dass Führungskräfte als Verantwortungsträger in Unternehmen ihrer speziellen Verantwortung für die Gesundheit ihrer Mitarbeiter nachkommen und diese gesundheitsförderlich führen. "Gesundheitsförderliches Führen" wurde dabei als gesundheitsförderliche Interaktion mit den Mitarbeitern, gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeitstätigkeiten sowie Unterstützung und Realisierung von betrieblicher Gesundheitsförderung operationalisiert. Auf Basis der Theorie des geplanten Handelns (Theory of Planned Behavior, Ajzen, 1991) und erster empirischer Befunde wurden folgende Faktoren abgeleitet, bei denen davon ausgegangen wird, dass sie "Gesundheitsförderliches Führen" positiv beeinflussen: Eine "Kultur gesundheitsförderlichen Führens" im Unternehmen, die "Persönliche Einstellung" der Führungskraft zu gesundheitsförderlichem Führen, die von der Führungskraft "Wahrgenommenen Einflüsse auf die Mitarbeitergesundheit" sowie ihre "Persönlichen Kompetenzen" und die "Betrieblichen Möglichkeiten", gesundheitsförderlich zu führen.
Anhand dieser fünf Bedingungsfaktoren lassen sich 46% der Varianz der "Intention", gesundheitsförderlich zu führen, aufklären. Die "Intention", die "Persönlichen Kompetenzen" und die "Betrieblichen Möglichkeiten" wiederum können gemeinsam 22% Varianzaufklärung beim "Gesundheitsförderlichen Führen" leisten. Entscheidend ist für die Prognose der "Intention" insbesondere die "Persönliche Einstellung", außerdem die "Wahrgenommenen Einflüsse auf die Mitarbeitergesundheit" und die "Persönlichen Kompetenzen". Bei der Vorhersage des "Gesundheitsförderlichen Führens" leisten neben der "Intention" die "Betrieblichen Möglichkeiten" einen statistisch bedeutsamen Beitrag zur Varianzaufklärung.
Die Implikationen der Ergebnisse für die betriebliche Praxis sowie die weitere Forschung werden diskutiert.

Schlüsselwörter: Gesundheitsförderliche Führung, Bedingungsfaktoren, Theorie des geplanten Handelns, Führungskräfte, Betriebliche Gesundheitsförderung


Supervisors and their Responsibility for their Employees’ Health - An Empirical Study Concerning the Preconditions of Health Promoting Leadership
This study examined which conditions make it more probable, that supervisors as those who are in charge of companies’ employees behave in a responsible way towards their employees’ health, by showing health promoting leadership. In the study, "health promoting leadership” summarizes health promoting supervisor-employee-interaction, the design of healthy working conditions and the support and realization of workplace health promotion. The following factors which were derived from the Theory of Planned Behaviour (Ajzen, 1991) as well as first empirical results are assumed to be positively associated with health promoting leadership: the "companys’ health culture” as well as the supervisors’ "personal attitude” concerning health promoting leadership. Furthermore, the supervisors’ "perceived influences on employees’ health”, the supervisors’ "personal skills” and the "possibilities on the company level” to lead in a healthy way. Data were collected from 120 supervisors using a questionnaire. The five preconditions can explain 46% of the variance in the "intention” to lead in a health promoting way. The "intention”, the "personal skills” and the "possibilities on the company level” can explain 22% of the variance in "health promoting leadership”. Of critical importance for the prediction of the "intention” to lead in a health promoting way is especially the "personal attitude”. In addition, the "perceived influences on employees’ health” as well as the "personal skills” are relevant factors. In the prediction of "health promoting leadership” itself, the "possibilities on the company level” can show a significant effect beyond the "intention”. The implications of the results for companies and further research are discussed.

Key words: health promoting leadership, preconditions, theory of planned behaviour, supervisors, workplace health promotion


Dipl.-Psych. Barbara Wilde
Dr. Stephan Hinrichs
Dipl.-Psych. Carolina Bahamondes Pavez
Prof. Dr. Heinz Schüpbach

Institut für Psychologie
Arbeitsgruppe Arbeits- und Organisationspsychologie
Albert-Ludwigs-Universität Freiburg
Engelbergerstr. 41
79085 Freiburg
wilde@psychologie.uni-freiburg.de

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Gerechte Einkommensteuerhöhe: Das Verhältnis von Erwartung, Wunsch und Wirklichkeit
Erich H. Witte, Christina Mölders, Oliver Peytsch

In der vorgestellten Online-Szenariostudie (N = 2858 Beurteilungen von Szenarien) wurde untersucht, welche Einkommensteuerhöhe in Abhängigkeit von Einkommen, Kinderzahl, Alter und Familienstand als gerecht empfunden wird. Die vorgegebenen Szenarien bestanden aus der Beschreibung eines Mannes in verschiedenen Lebenssituationen, die durch Variation der genannten Variablen definiert wurden. Vom Brutto-Einkommen wurden jeweils die Sozialabgaben offen abgezogen. Die Befragten wurden aufgefordert, die ihrer Meinung nach gerechte Steuerhöhe in Euro festzulegen sowie die tatsächliche Steuerhöhe zu schätzen. Schließlich wurden Angaben zum eigenen (Netto-) Einkommen sowie zur hier vermuteten und gerechten Steuerhöhe erhoben.
Eine Varianzanalyse zeigt, dass nur Einkommen und Kinderzahl für die Festlegung der Steuerhöhe relevant waren. Die Progression wird offenbar als gerecht empfunden: Abhängig vom Einkommen halten die Befragten einen Steuersatz zwischen 5 und 17 % für angemessen. Je nach Anzahl der Kinder sinkt dieser Satz. Beim Vergleich von gewünschtem, realem und vermutetem Steuersatz fällt auf, dass die tatsächliche Steuerlast im unteren Einkommensbereich überschätzt, in den hohen Bereichen unterschätzt wird. Die als gerecht empfundene Höhe liegt deutlich unter vermuteter als auch realer Höhe der Steuer. Dabei bestehen keine bedeutsamen Korrelationen zwischen soziodemographischen Angaben der Personen und ihren Veranschlagungen des Steuersatzes.
Auch für die stärker emotionsbasierte Einschätzung der eigenen Steuerhöhe zeigt sich, dass im unteren Einkommensbereich die Steuerhöhe überschätzt und im oberen unterschätzt wird. Der als gerecht empfundene Satz liegt im unteren Einkommensbereich sogar über dem realen, im oberen Einkommensbereich allerdings weit darunter. Eine Progression ist hier nicht mehr erkennbar.
Implikationen für steuerpsychologische Forschung und Politik werden diskutiert.

Schlüsselwörter: Steuern, Steuersatz, Steuergerechtigkeit, Einkommensteuergesetz, Wahrnehmungsverzerrung


Just Income Tax Rate: The Relation between Expectation, Wish and Reality
The presented online study (N = 2858 scenario judgments) examines which income tax rate is felt to be just, taking into consideration income, number of children, age and marital status. The participants were given the description of a man under different living conditions which were determined by altering above mentioned variables. Social security contributions were overtly subtracted from the gross wages. The participants were asked to decide on a tax rate they considered to be just and to estimate the real tax rate. Finally data concerning their own (net) income as well as desired and real tax rate were collected.
An analysis of variance reveals that only income and number of children turn out to be relevant for the just tax rate. Obviously, progression is felt to be just. Depending on the income, participants would prefer tax rates from 5 to 17 %, decreasing with rising number of children.
Comparing desired, real and estimated tax rates it becomes apparent that the tax load is overestimated for lower and underestimated for higher incomes. Just rates are clearly lower than estimated and real tax rates. There are no relevant correlations between participants’ socio-demographic data and given just tax rates.
Also for more emotion-based estimation of the own taxation, tax rates are overestimated by people with lower income and underestimated by those with higher income. For people with lower wages, the just rate even exceeds the real rate, whereas for more earning groups it falls short of reality. No consistent progression is to be constituted.
Implications for financial psychological research and politics are discussed.

Key words: taxation, justice, tax rate, tax equity, income tax law, perception bias


Prof. Dr. Erich H. Witte
Fachbereich Psychologie
Arbeitsbereich Sozialpsychologie
Universität Hamburg
Von-Melle-Park 5
20146 Hamburg
witte_e_@uni-hamburg.de

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