Grechtigkeit in Organisationen
Gabriele Jacobs, Claudia Dalbert
Zusammenfassung | Abstract
Auswirkungen prozeduraler Fairness und dispositionaler Unsicherheit auf die Organisationsbewertung im Kontext der Personalauswahl
Patrick A. Müller, Jana Janssen, Dominique Jarzina
Zusammenfassung | Abstract
Die Bedeutung von organisationaler Gerechtigkeit für das Beanspruchungserleben in Abhängigkeit von Kontextbedingungen: ein Mehrebenenansatz
Thomas Rigotti, Kathleen Otto, Gisela Mohr
Zusammenfassung | Abstract
Gerecht verteilte Zeit? Zum Verhältnis von Arbeitszeit, Gerechtigkeit, Commitment und Burnout am Beispiel Schule
Cosima Dorsemagen, Andreas Krause, Patrick Lacroix
Zusammenfassung | Abstract
Verbesserungsvorschläge, Fairness und Arbeitszufriedenheit: Ergebnisse aus einer repräsentativen Stichprobe europäischer Arbeitnehmer
Sandra Ohly, Zan Strabac
Zusammenfassung | Abstract
Organisationale Gerechtigkeit und Qualität der Führungskraft-Mitarbeiter-Beziehung
Bernhard Streicher, Günter W. Maier, Eva Jonas, Laszlo Reisch
Zusammenfassung | Abstract
Haben es männliche Führungskräfte bei der Bekanntgabe negativer Entscheidungen leichter als weibliche? Zu den Folgen von Gerechtigkeitsvorstellungen und geschlechterstereotypen Erwartungen an Führungskräfte
Ursula Athenstaedt, Gerold Mikula
Zusammenfassung | Abstract
Personale und situationale Bedingungen des Bedürfnisses nach organisationaler Gerechtigkeit
Peter M. Muck, Thorsten Stumpp, Günter W. Maier
Zusammenfassung | Abstract
Wie fair kann eine Schulreform umgesetzt werden?
Enikö Zala-Mezö, Sabine Raeder
Zusammenfassung | Abstract
Ungerechtigkeitssensibilität, Kündigungsgerechtigkeit und Verantwortlichkeitszuschreibungen als Korrelate von Einstellungen und Verhalten Gekündigter gegenüber ihrem früheren Arbeitgeber (Post Citizenship Behavior)
Manfred Schmitt, Joachim Rebele, Jutta Bennecke, Nikolai Förster
Zusammenfassung | Abstract
Gerechtigkeitsempfinden in deutschen Organisationen - Determinanten und Konsequenzen
Lorenz Fischer, Gabriele Jacobs, Frank Hauser
Zusammenfassung | Abstract
Gerechtigkeit in Organisationen
Gabriele Jacobs, Claudia Dalbert
Die Organisationspsychologie beschäftigt sich seit langem mit organisationaler Gerechtigkeit als einem zentralen Erklärungsfaktor des Erlebens und Verhaltens in Organisationen. Dieser einführende Text zu einem Sonderheft, das der anwendungsorientierten organisationalen Gerechtigkeitsforschung im deutschen Sprachraum gewidmet ist, gibt einen Überblick über den internationalen Forschungsstand. Aktuelle Befunde zu den drei kardinalen Dimensionen organisationaler Gerechtigkeit werden zusammengefasst und die Bedeutung von Gerechtigkeit sowohl aus der Perspektive der Organisationsmitglieder als auch der Organisation hervorgehoben. Die Beiträge des Heftes werden kurz vorgestellt, und es wird skizziert, welche Konsequenzen sich aus diesen Studien für Unternehmen ergeben.
Schlüsselwörter: Gerechtigkeit in Organisationen, Gerechtigkeitsdimensionen, Anwendungsbezüge
Organizational Justice
Organizational psychologists have focused since decades on organizational justice as an important factor in understanding organizational behaviour. This introductory article to a special issue on organizational justice research in the German-speaking area provides an overview of the international state of the art of the field. Current developments concerning the three central dimensions of organizational justice are outlined and the meaning of organizational justice is examined for both organizational members and organizations. We briefly introduce the studies of this special issue and sketch the consequences of these studies for organizations.
Key words: Organizational justice, justice dimensions, justice applications
Dr. Gabriele Jacobs
Department of Organization and Personnel Management
Rotterdam School of Management (RSM)
Erasmus University Rotterdam
Burgemeester Oudlaan 50
3062 PA, Rotterdam
NIEDERLANDE
Prof. Dr. Claudia Dalbert
Martin-Luther-Universität
Halle-Wittenberg
Pädagogische Psychologie
Franckeplatz 1, Haus 5
06099 Halle (Saale)
claudia.dalbert@paedagogik.uni-halle.de
Auswirkungen prozeduraler Fairness und dispositionaler Unsicherheit auf die Organisationsbewertung im Kontext der Personalauswahl
Patrick A. Müller, Jana Janssen, Dominique Jarzina
Personen, die ein Auswahlverfahren als fair einschätzen, bewerten die betreffende Organisation als attraktiveren Arbeitgeber. Der vorliegenden Studie lag die Hypothese zugrunde, dass hohe dispositionale Unsicherheit diesen Zusammenhang für angenommene Bewerber verstärkt. Für abgelehnte Bewerber sollte dieser Zusammenhang nicht durch dispositionale Unsicherheit moderiert werden. Die Ergebnisse der Studie konnten bei angenommenen Bewerbern die Hypothese bestätigen, dass Unsicherheit den Zusammenhang zwischen prozeduraler Fairnesswahrnehmung und organisationaler Attraktivität verstärkt. Bei abgelehnten Bewerbern zeigte sich für niedrig unsichere Personen ein Zusammenhang zwischen prozeduraler Fairnesseinschätzung und organisationaler Attraktivität, nicht jedoch für hoch unsichere Personen. Implikationen für die Fairnessforschung sowie die Anwendung im organisationalen Kontext werden diskutiert.
Schlüsselwörter: Personalauswahl, Prozedurale Fairness, Unsicherheit, Auswahlentscheidung
Influences of Procedural Justice and Dispositional Uncertainty on the Evaluation of Organizations in the Context of Personnel Selection
People who perceive a selection procedure as fair judge the respective organization as a more attractive employer. The present study tested the hypothesis that dispositional uncertainty strengthens this relationship for selected applicants, but does not moderate this relationship for rejected applicants. Results for selected applicants demonstrate the expected moderating effect of uncertainty on the relationship between procedural fairness judgments and organizational attractiveness. Among rejected applicants, a positive relationship between procedural fairness judgments and organizational attractiveness was found for certain persons, but not for uncertain persons. Implications for research on fairness judgments as well as applications in organizational settings are discussed.
Key words: personnel selection, procedural fairness, uncertainty, selection decision
Dr. Patrick A. Müller
Department of Social and Organizational
Psychology
Utrecht University
Heidelberglaan 1
3584 CS Utrecht
The Netherlands
p.a.muller@uu.nl
Dipl.-Psych. Jana Janssen
Sonderforschungsbereich 504
Lehrstuhl für Sozialpsychologie
Universität Mannheim
68131 Mannheim
jana.janssen@uni-mannheim.de
Dipl.-Psych. Dominique Jarzina
Lehrstuhl für Sozialpsychologie
Universität Mannheim
68131 Mannheim
dominiquejarzina@googlemail.com
Die Bedeutung von organisationaler Gerechtigkeit für das Beanspruchungserleben in Abhängigkeit von Kontextbedingungen: ein Mehrebenenansatz
Thomas Rigotti, Kathleen Otto, Gisela Mohr
An einer Stichprobe von 534 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aus 28 Organisationen aus den Bereichen Einzelhandel, Lebensmittelindustrie und Bildungswesen werden mittels Mehrebenenanalysen potentielle organisationale Moderatoren für den Zusammenhang zwischen wahrgenommener Gerechtigkeit und psychischer Beanspruchung im Arbeitskontext (Irritation) untersucht. Die Ergebnisse zeigen die Bedeutung von subjektiv erlebter Gerechtigkeit bei Unsicherheit, aber auch den zusätzlichen Erklärungswert organisationaler Variablen für die psychische Befindlichkeit: Die Autonomie des Unternehmens im Hinblick auf Personalangelegenheiten sowie das Arbeitsplatzunsicherheitsklima haben einen moderierenden Einfluss auf den Zusammenhang zwischen erlebter Gerechtigkeit und Irritation.
Schlüsselwörter: organisationale Gerechtigkeit, Irritation, Arbeitsplatzunsicherheit, Multilevel
The Impact of Organizational Justice for Strain of Employees in Dependence of Contextual Factors: A Multilevel Approach
With a sample of 534 workers from 28 organizations (retail, food industry and education sector) organisational moderators for the correlation between fairness and mental health effects (irritation) were analysed using a multilevel approach. The results show the importance of fairness in a situation of uncertainty, but also that organisational variables have an additional value in explaining individual mental health. Organizations autonomy concerning human resource management decisions and the job-insecurity at the organizational level have a moderating effect on the relationship between fairness and irritation.
Key words: organizational justice, irritation, job insecurity, multilevel
Thomas Rigotti
rigotti@uni-leipzig.de
Dr. Kathleen Otto
Prof. Dr. Gisela Mohr
Institut für Psychologie II
Universität Leipzig
Seeburgstr. 14-20
04103 Leipzig
Gerecht verteilte Zeit? Zum Verhältnis von Arbeitszeit, Gerechtigkeit, Commitment und Burnout am Beispiel Schule
Cosima Dorsemagen, Andreas Krause, Patrick Lacroix
Der Beitrag beschäftigt sich mit Fragen der gerechten Organisation und Verteilung von Zeit am Arbeitsplatz. Im Rahmen der Freiburger Arbeitszeitstudie, einer Befragung von 661 Lehrpersonen, wurden gerechtigkeitspsychologische Aspekte von Arbeitszeit am Beispiel der Organisation Schule untersucht. Ziel war es, die Bedeutung arbeitszeitbezogener Gerechtigkeit für Lehrpersonen zu explorieren und Zusammenhänge erlebter arbeitszeitbezogener Gerechtigkeit mit Commitment und Emotionaler Erschöpfung zu prüfen. Erste Analysen weisen darauf hin, dass erlebte arbeitszeitbezogene Ungerechtigkeit am Arbeitsplatz Schule mit einer reduzierten Bindung an die Schule (Commitment) und einer erhöhten Tendenz zu Emotionaler Erschöpfung einhergeht. Implikationen für den praktischen Umgang mit gerechtigkeitsbezogenen Fragen der Regelung und Organisation von Arbeitszeit werden diskutiert.
Schlüsselwörter: Gerechtigkeit, Arbeitszeit, Schule, Commitment, Burnout
On the Association between Working Hours, Justice, Commitment and Burnout. The Example of Teachers at School
The article focuses on the allocation of time at the workplace under a justice perspective. In a study with 661 teachers, psychological aspects of justice with regard to working hours were investigated. We explored the relative impact of subjective time-related injustice. Associations with commitment and emotional exhaustion were tested. Analyses revealed negative correlations of subjective
time-related injustice with commitment and positive correlations with emotional exhaustion. Practical implications are discussed.
Key words: Justice, working hours, school, commitment, burnout
Dipl.-Psych. Cosima Dorsemagen
Fachhochschule Nordwestschweiz
Hochschule für Angewandte Psychologie
Institut Mensch in komplexen Systemen
Riggenbachstr.16
CH-4600 Olten
Schweiz
cosima.dorsemagen@fhnw.ch
Prof. Dr. Andreas Krause
Fachhochschule Nordwestschweiz
Hochschule für Angewandte Psychologie
Institut Mensch in komplexen Systemen
Riggenbachstr.16
CH-4600 Olten
Schweiz
Dipl.-Psych. Patrick Lacroix
Am Amselberg 60
77723 Gengenbach
Verbesserungsvorschläge, Fairness und Arbeitszufriedenheit: Ergebnisse aus einer repräsentativen Stichprobe europäischer Arbeitnehmer
Sandra Ohly, Zan Strabac
Die vorliegende Untersuchung beschäftigt sich mit der Rolle der erlebten Fairness für die Arbeitszufriedenheit im Kontext des Einreichens von Verbesserungsvorschlägen und den Prädiktoren für das Einreichen. Die interessierenden Konstrukte wurden in einer Stichprobe von rund 7500 Arbeitnehmern aus 19 EU-Mitgliedsländern in Interviews und Fragebögen erfasst. Es zeigte sich erwartungsgemäß, dass Personen mit bestimmten Werthaltungen (z.B. niedriger Konservatismus) und hohem Handlungsspielraum eher eine Verbesserung vorschlugen, und dass die faire Behandlung noch über die Resultate des Vorschlags hinaus mit Arbeitszufriedenheit zusammenhing. Die Implikationen aus diesen Ergebnissen werden diskutiert.
Schlüsselwörter: Verbesserungsvorschläge, Fairness, Gerechtigkeit, Arbeitszufriedenheit
Suggestion Making, Fairness and Job Satisfaction: Results from a Representative Sample of the European Working Population
The present study examines the role of fairness for job satisfaction in the context of suggestion-making, and the predictors of this behavior. All constructs of interests were assessed using interviews and questionnaires in a sample of about 7500 employees from 19 EU member countries. Results showed that personal values (e. g. low conservatism) and job control predicted suggestion-making as expected. Furthermore, the fair treatment predicted job satisfaction above and beyond the results of the suggestion. Implications of these findings are discussed.
Key words: suggestion making, fairness, justice, job satisfaction
Dr. Sandra Ohly
Institut für Psychologie
J. W. Goethe-Universität Frankfurt
Mertonstr. 17
60054 Frankfurt
ohly@psych.uni-frankfurt.de
Zan Strabac
Department of Sociology and Political
Science
Norwegian University of Science and
Technology
7491 Trondheim
Norway
zan.strabac@svt.ntnu.no
Organisationale Gerechtigkeit und Qualität der Führungskraft-Mitarbeiter-Beziehung
Bernhard Streicher, Günter W. Maier, Eva Jonas, Laszlo Reisch
In dieser Studie wurde geprüft, ob unterschiedliche Dimensionen organisationaler Gerechtigkeit im Zusammenhang mit der Qualität der Führungskraft-Mitarbeiter-Beziehung stehen und inwiefern mögliche Zusammenhänge über Affekte vermittelt werden. An der Studie nahmen 124 Mitarbeiter aus unterschiedlichen Unternehmen teil. Organisationale Gerechtigkeit wurde für die Dimensionen prozedurale und distributive Gerechtigkeit erhoben, außerdem wurden positive und negative Affekte und die Qualität der Führungskraft-Mitarbeiter-Beziehung im Selbstreport gemessen. Die Ergebnisse des Pfadmodells zeigten, dass beide Gerechtigkeitsdimensionen mit höherer Beziehungsqualität im Zusammenhang standen. Diese Zusammenhänge wurden für beide Gerechtigkeitsdimensionen über negative Affekte, für prozedurale Gerechtigkeit auch über positive Affekte vermittelt. Die Ergebnisse werden im Hinblick auf Interventionsmaßnahmen diskutiert.
Schlüsselwörter: Organisationale Gerechtigkeit, Führungskraft-Mitarbeiter-Beziehung, Affekte
Organizational Justice and the Quality of the Leader-Member-Relationship
The authors examined which dimensions of organizational justice are related to the quality of the leader-member-relationship and if these relations are mediated by affects. In this study 124 employees from different organizations participated. The two dimensions of procedural and distributive organizational justice, positive and negative affects, and the quality of the leader-member-relationship were measured by self-report. Results of the path analysis showed, that both dimensions of organizational justice were related to higher quality of relationship. Negative affects mediated the relations for both dimensions, whereas positive affects were a mediator only for procedural justice. Results are discussed regarding practical interventions.
Key words: organizational justice, leader-member-exchange, affects
Dr. Bernhard Streicher
Fachbereich Psychologie
Universität Salzburg
Hellbrunnerstr. 34
A-5020 Salzburg
Österreich
bernhard.streicher@sbg.ac.at
Prof. Dr. Günter Maier
Universität Bielefeld
Fakultät für Psychologie und
Sportwissenschaft, Arbeits- und
Organisationspsychologie
Postfach 10 01 31
33501 Bielefeld
Prof. Dr. Eva Jonas
Fachbereich Psychologie
Universität Salzburg
Hellbrunnerstr. 34
A-5020 Salzburg
Österreich
Mag. Laszlo Reisch
Siemens Medical Solutions
MED HR S
Henkestr. 127
91052 Erlangen
Haben es männliche Führungskräfte bei der Bekanntgabe negativer Entscheidungen leichter als weibliche? Zu den Folgen von Gerechtigkeitsvorstellungen und geschlechterstereotypen Erwartungen an Führungskräfte
Ursula Athenstaedt, Gerold Mikula
Untersucht wurde, ob Entscheidungen mit negativen Implikationen je nach dem Geschlecht de
die Entscheidung bekannt gebenden Führungskraft und je nach Gestaltung der Entscheidungsbekanntgabe unterschiedlich aufgenommen werden. In einer Vignettenstudie beurteilten Eltern (n = 160) eine von einer Schulleiterin bzw. einem Schulleiter mit variierter Sensibilität bekannt gegebene Entscheidung. Die Ergebnisse zeigten, dass mangelnde Sensibilität bei der Bekanntgabe der Entscheidung durch eine Frau negative Auswirkungen auf die Beurteilung der Gerechtigkeit der Entscheidung und die Sympathie der Führungskraft hat. Bei Männern zeigten sich keine derartigen Effekte, was primär an einer mangelnden Wahrnehmung der variierten Sensibilität lag. Die Ergebnisse werden unter Bezugnahme auf die Forschungen zur interaktionalen Gerechtigkeit und zur geschlechtsstereotypen Beurteilung von Führungskräften diskutiert.
Schlüsselwörter: Interaktionale Gerechtigkeit, Geschlechtsrolle, Rolleninkongruenz, weibliche Führung
Is the Communication of Negative Decisions Easier for Male than Female Leaders? Consequences of Justice Ideas and Gender Stereotypes
The study investigated differences in the evaluation of negative managerial decisions that are communicated by a male or female manager with varying degrees of sensitiveness. Parents of students (n = 160) evaluated a negative decision of a male or female school principal in a vignette study. The results showed that lack of sensitiveness impaired perceived justice of the decision and liking of the decision maker only with a female principal. No such effects were obtained with a male principal, which can be explained with the fact that participants did not perceive the sensitiveness variation for male principals. Results are discussed with reference to research on interactional justice and sex stereotyped evaluations of managers.
Key words: interactional justice, gender roles, role incongruity, female leadership
Prof. Dr. Ursula Athenstaedt
ursula.athenstaedt@uni-graz.at
Prof. Dr. Gerold Mikula
Institut für Psychologie
Karl-Franzens-Universität Graz
Universitätsplatz 2
8010 Graz
Österreich
Personale und situationale Bedingungen des Bedürfnisses nach organisationaler Gerechtigkeit
Peter M. Muck, Thorsten Stumpp, Günter W. Maier
In dieser Studie wird das Bedingungsgefüge der Bedürfnisse nach prozeduraler und distributiver Gerechtigkeit näher bestimmt. Anhand einer Stichprobe von N = 109 Beschäftigten konnten wir mit Strukturgleichungsanalysen zeigen, dass die beiden Bedürfnisse von unterschiedlichen Bedingungen abhängen. Des Weiteren konnte belegt werden, dass drei Modelle eigenständige und differentielle Beiträge bei der Aufklärung der Bedürfnisse nach Gerechtigkeit leisten. Nach dem Dispositionsmodell werden die Bedürfnisse nach Gerechtigkeit durch personbezogene Merkmale angeregt, nach dem Kompensationsmodell durch defiziente Erfahrungen im direkten Arbeitsumfeld und nach dem Adaptationsmodell aufgrund erlebter organisationaler Gerechtigkeit. Keine Bestätigung fand das Deprivationsmodell, nach dem die Bedürfnisse nach Gerechtigkeit aufgrund erlebter organisationaler Ungerechtigkeit angeregt werden.
Schlüsselwörter: organisationale Gerechtigkeit, prozedurale Gerechtigkeit, distributive Gerechtigkeit, Bedürfnis nach Gerechtigkeit
Personal and Situational Determinants of the Need for Organizational Justice
In this study the conditional structure of the needs for procedural and distributive justice is specified. On the basis of a sample of N = 109 employees, using structural equation modeling we could show that both needs depend on different antecedents. Furthermore, it could be substantiated that three models independently and differentially contribute to the specification of the needs for justice. According to the disposition model the needs for justice are stimulated by personal traits, according to the compensation model by deficient experiences in the direct work environment, and according to the adaptation model by perceived organizational justice. The deprivation model according to which the needs for justice are stimulated by perceived organizational injustice could not be confirmed.
Key words: organizational justice, procedural justice, distributive justice, need for justice
Dr. Peter M. Muck
peter.muck@uni-bielefeld.de
Dr. Thorsten Stumpp
thorsten.stumpp@uni-bielefeld.de
Prof. Dr. Günter W. Maier
ao-psychologie@uni-bielefeld.de
Fakultät für Osychologie und Sportwissenschaft
Arbeits- und Organisationspsychologie
Universität Bielefeld
Postfach 10 01 31
33501 Bielefeld
Wie fair kann eine Schulreform umgesetzt werden?
Enikö Zala-Mezö, Sabine Raeder
Im Jahr 2005 wurde eine umfassende Schulreform in Kanton Zürich (Schweiz) eingeführt, die wesentliche strukturelle und organisationale Veränderungen bewirken soll. Die Schulen erhalten mehr Autonomie, damit sie auf veränderte gesellschaftliche Anforderungen und lokale Bedürfnisse der Schülerinnen und Schüler flexibel reagieren können. Basierend auf aktuellen Erkenntnissen der Gerechtigkeitsforschung zeigen wir in einer Fallstudie mit Interviews, Beobachtungen und Dokumentenanalyse die Bedeutung der Gerechtigkeit in diesem Veränderungsprozess auf. Als Rahmenkonzept dient das empirisch überprüfte Vier-Faktoren-Modell von Colquitt (2001). Faktoren, die das Commitment gegenüber der Reform beeinflussen, wurden in einem deskriptiven Modell zusammengeführt und Konsequenzen für die Praxis abgeleitet.
Schlüsselwörter: organisationale Gerechtigkeit, Schule, Commitment, Veränderungsprozess
How Fairly can a School Reform be Implemented?
In the year 2005, a school reform was introduced in the canton of Zurich (Switzerland) affecting the structures and organization of schools. Schools are expected to become more autonomous enabling them to react to new societal challenges and to local needs of their pupils. Based on current research expertise, we conducted a case study by means of interviews, document analysis and observations to depict the role of fairness in the reform process. As a theoretical framework, we used the four-factors model of Colquitt (2001). We combined and interrelated the factors, which influence the commitment towards the reform, in a descriptive model and derive implications for practice.
Key words: organisational justice, school, commitment, organisational change
Dr. Enikö Zala-Mezö
Departement Forschung und Entwicklung
Pädagogische Hochschule Zürich
Waltersbachstr. 5
CH-8090 Zürich
Schweiz
enikoe.zala@phzh.ch
Prof. Dr. Sabine Raeder
Universität Oslo
Psychologisches Institut
Forskningsveien 3a
N-0317 Oslo
Norwegen
sabine.raeder@psykologi.uio.no
Ungerechtigkeitssensibilität, Kündigungsgerechtigkeit und Verantwortlichkeitszuschreibungen als Korrelate von Einstellungen und Verhalten Gekündigter gegenüber ihrem früheren Arbeitgeber (Post Citizenship Behavior)
Manfred Schmitt, Joachim Rebele, Jutta Bennecke, Nikolai Förster
Positive Einstellungen und Verhaltenweisen von Gekündigten gegenüber dem früheren Arbeitgeber werden als "Post Citizenship Behavior" zusammengefasst. Anhand einer Stichprobe von 148 betriebsbedingt Gekündigten wurde die Hypothese geprüft, dass Post Citizenship Behavior positiv mit der wahrgenommenen Gerechtigkeit einer Kündigung korreliert. Diese Hypothese konnte bestätigt werden. Kündigungsgerechtigkeit korrelierte negativ mit der Zuschreibung von Verantwortlichkeit für die Kündigung an das Management und negativ mit der Zuschreibung von Verantwortlichkeit für die Kündigung an die Wirtschaftslage. Nicht bestätigt werden konnte die Hypothese, dass der Glaube an eine gerechte Welt und die Sensibilität für Ungerechtigkeit den Zusammenhang zwischen Kündigungsgerechtigkeit und Post Citizenship Behavior verstärken. Vielmehr fand sich ein direkter negativer Zusammenhang zwischen Ungerechtigkeitssensibilität und Post Citizenship Behavior. Die Befunde legen nahe, dass Unternehmen das Post Citizenship Behavior durch einen gerechten und transparenten Kündigungsprozess positiv beeinflussen können.
Schlüsselwörter: Verfahrensgerechtigkeit, interaktionale Gerechtigkeit, Ungerechtigkeitssensibilität, Glaube an eine gerechte Welt
Justice Sensitivity, Justice of Layoff Decisions, and Responsibility Attributions as Correlates of Post Citizenship Behavior
Positive attitudes and actions of laid-off employees toward their former employer are summarized as "Post Citizenship Behavior. Using a sample of 148 laid-off employees, the hypothesis was tested that Post Citizenship Behavior correlates positively with perceived lay-off justice. This assumption was confirmed. Lay-off justice correlated negatively with responsibility attribution to the management and positively with responsibility attribution to the economy. No support was obtained for the assumption that belief in a just world and justice sensitivity amplify the correlation between lay-off justice and Post Citizenship Behavior. Rather, a direct negative correlation between justice sensitivity and Post Citizenship Behavior was found. Results suggest that employers can promote Post Citizenship Behavior by applying fair lay-off procedures and by revealing lay-off causes honestly.
Key words: procedural justice, interactional justice, justice sensitivity, belief in a just world
Prof. Dr. Manfred Schmitt
Fachbereich Psychologie
Universität Koblenz-Landau
Fortstr. 7
76829 Landau
schmittm@uni-landau.de
Dipl.-Psych. Joachim Rebele
KJH Palais e.V.
Zuckerbergstr. 23
54290 Trier
Dipl.-Psych. Jutta Bennecke
Bliss & Gaesing Assoziierte Gutachter
Sinziger Str. 2-4
53424 Remagen
Dipl.-Psych. Nikolai Förster
m&u Gesellschaft für Managementberatung
und Unternehmensentwicklung GmbH
Düppelstr. 9-11
50679 Köln
Gerechtigkeitsempfinden in deutschen Organisationen - Determinanten und Konsequenzen
Lorenz Fischer, Gabriele Jacobs, Frank Hauser
In über 330 Organisationen wurden organisationsbezogene Gerechtigkeitswahrnehmungen von über 30.000 Befragten erhoben. Es zeigte sich, dass Verfahrensaspekte der Gerechtigkeit recht positiv, Verteilungsaspekte hingegen recht kritisch bewertet wurden. Als Urteilsanker hinsichtlich der Verteilungsgerechtigkeit erwies sich der Tariflohn als besonders bedeutsam, weniger das regionale Lohnniveau. Das Führungsverhalten der Unternehmensleitung wies einen sehr engen Bezug zur Gerechtigkeitsperzeption auf. Dabei spielte die Integrität der Führung eine zentrale Rolle. Zusammenhänge zwischen Personalmaßnahmen und den Gerechtigkeitswahrnehmungen zeigten, dass die individuelle Würdigung des Mitarbeiters besonders wichtig ist. Strategische Veränderungen (Übernahmen, Entlassungen) ließen deutliche Zusammenhänge mit Gerechtigkeitswahrnehmungen erkennen, dasselbe galt für relevante Parameter wie Umsatzentwicklung und Kündigungsraten.
Schlüsselwörter: Gerechtigkeitswahrnehmungen, deutsche Organisationen, Repräsentativbefragung
Justice Perceptions in German Organizations: Antecedents and Consequences
Organizational justice perceptions were assessed in 330 German organizations of about 30.000 employees. Procedural justice aspects were perceived as quite positive, opposite to the rather critical perception of aspects of distributive justice. The standard wage proved to be a more important anchor for the perception of distributive justice than the regional wage level. The leadership behavior of CEOs was strongly related with justice perceptions of the employees. Leadership integrity was here of crucial importance. Correlations between personnel measures and justice perceptions stress the importance of the individual appreciation of the contribution of employees. Strategic changes (mergers, downsizing) show a clear effect on justice perceptions. Similar effects were shown for parameters such as the development of profits and withdrawal rates.
Key words: justice perceptions, german organizations, representative sample
Prof. Dr. Lorenz Fischer
Institut für Wirtschafts- und
Sozialpsychologie
Universität zu Köln
Herbert-Lewin-Str. 2
50931 Köln
lorenz.fischer@uni-koeln.de
Dr. Gabriele Jacobs
Rotterdam School of Management
Erasmus Universität Rotterdam
Burg. Oudlaan 50; T8-18
3062 PA Rotterdam
Niederlande
gjacobs@rsm.nl
Frank Hauser
psychonomics
Berrenrather Str. 154-156
50937 Köln
frank.hauser@psychonomics.de
