Editorial
Sandra Ohly, Theo Wehner
Kreativität und Gesundheit im Arbeitsprozess
Jennifer Gunkel, Britta Herbig, Jürgen Glaser
Zusammenfassung | Abstract
Kreativität als Mittel gegen Bedrohung. Kann die Schutzmotivationstheorie Verbesserungsvorschläge von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen vorhersagen?
Andreas Homburg
Zusammenfassung | Abstract
Über die Motivation zur Teilnahme am Ideenmanagement
Sandra Ohly, Franziska Stelzer
Zusammenfassung | Abstract
Commitment als Promotor für innovatives Verhalten am Arbeitsplatz
Christian Schwennen, Bernhard Streicher, Eva Jonas, Björn Krämer
Zusammenfassung | Abstract
Bedürfnisse nach organisationaler Gerechtigkeit und Bereitschaft zu innovativem Handeln
Günter W. Maier, Bernhard Streicher, Eva Jonas, Dieter Frey
Zusammenfassung | Abstract
Kunden als Quelle für Innovationen. Das Aufgabenverständnis von Mitarbeitern im Kundenkontakt
Jan Dettmers, Claudia Marggraf-Micheel, Saskia Stremming, Eva Bamberg
Zusammenfassung | Abstract
Welche Bedingungen beeinflussen die Nutzung von Kundenbeschwerden als Innovationspotenzial? Vorhersagen abgeleitet aus dem Vier-Felder-Modell der Beschwerdereaktionen
Eva Traut-Mattausch, Eva Jonas
Zusammenfassung | Abstract
Die Partizipative Innovationsgruppe im Praxistest
Tanja Bipp, Ina Joraschkewitz, Uwe Kleinbeck
Zusammenfassung | Abstract
Die systematische Unterstützung der Innovativität von Arbeitsgruppen
Andreas Müller, Britta Herbig, Kostanija Petrovic
Zusammenfassung | Abstract
Wird Innovation durch Führungsstile und ein positives Lernklima gefördert?
Jens Rowold, Manuela Streich
Zusammenfassung | Abstract
Beteiligungskultur als Kontextfaktor für das Ideenmanagement
Claes S. Horsmann, Alexander Pundt, Erko Martins, Friedemann W. Nerdinger
Zusammenfassung | Abstract
Kreativität und Gesundheit im Arbeitsprozess
Jennifer Gunkel, Britta Herbig, Jürgen Glaser
In der vorliegenden Fallstudie soll explorativ untersucht werden, welche Bedingungen für das Entstehen von neuen, nützlichen Ideen, d.h. für Kreativität, förderlich sind und in welchem Zusammenhang diese Bedingungen zur Gesundheit der Mitarbeiter stehen. Bislang gibt es kaum Studien, in denen untersucht wird, ob kreativitätsförderliche Aspekte der Arbeit zugleich auch gesundheitsförderlich sind. Eine gemeinsame Betrachtung ist insofern von Interesse, da Konstellationen vorstellbar sind, unter denen zwar Kreativität gefördert, aber zugleich Gesundheit beeinträchtigt wird - und umgekehrt. Als Stichprobe wurde ein kleines mittelständisches Unternehmen in der klinischen Auftragsforschung der Pharma-Branche gewählt. Aufbauend auf der Analyse des bisherigen Forschungsstandes und anhand der Ergebnisse der explorativen Fallstudie werden praktische Implikationen zu kreativitäts- und gesundheitsförderlicher Arbeitsgestaltung aufgezeigt und Anstöße für die weitere Forschung gegeben.
Schlüsselwörter: Kreativität, Gesundheit, Arbeitsgestaltung
Creativity and Health at Work
The presented case study explores conditions which support the development of new and useful ideas, i.e. creativity, and investigates the relationship of these working conditions and the health of employees. Up to now, there are only few studies which focus on the question whether aspects that are beneficial for creativity at work are also beneficial for the health of workers. As constellations of variables are conceivable where creativity is supported but at the same time health is impaired - and vice versa, a combined examination is of interest. As a sample we choose a medium-sized company conducting pharmaceutical research. Based on an review of the literature and the results of our explorative case study, practical implications for a work design that is beneficial for creativity as well as for health and well-being are discussed and impulses for further research are given.
Key words: creativity, health and well-being, work design
Dipl.-Psych. Jennifer Gunkel
gunkel@wi.tum.de
Dr. Britta Herbig
herbig@wi.tum.de
PD Dr. Jürgen Glaser
glaser@wi.tum.de
Lehrstuhl für Psychologie
Technische Universität München
Lothstr. 17
80335 München
Kreativität als Mittel gegen Bedrohung. Kann die Schutzmotivationstheorie Verbesserungsvorschläge von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen vorhersagen?
Andreas Homburg
Basierend auf einer erweiterten Schutzmotivationstheorie wird eine Erklärung für die Formulierung von Verbesserungsvorschlägen durch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vorgestellt. Als Fallbeispiel werden Verbesserungsvorschläge für den betrieblichen Umweltschutz betrachtet. Es wird angenommen, dass Verbesserungsvorschläge umso wahrscheinlicher formuliert werden, je stärker Beschäftigte (1.) eine Situation (hier die Umweltbelastung) als bedrohlich wahrnehmen ("Bedrohungsbewertung"), (2.) betriebliche Aktivitäten (hier Umweltschutzmaßnahmen) als wirksames Mittel gegen die Bedrohung betrachten ("Copingbewertung") und (3.) diese Aktivitäten als etwas im Unternehmen Gefordertes und Praktiziertes bewerten ("Umweltkulturbewertung"). Zudem wird postuliert, dass (4.) eine hohe Bedrohungsbewertung die Vorschlagsnennung dann besonders wahrscheinlich macht, wenn die Copingbewertung ebenfalls hoch ausgeprägt ist (Wechselwirkungseffekt). Die Prüfung dieser vier Hypothesen an den Daten einer Mitarbeiterbefragung zeigte, dass Bedrohungsbewertung und Copingbewertung die Vorschlagsnennung tendenziell fördern und auch wie erwartet interagieren. Die Umweltkultur hingegen steht in keinem Zusammenhang zur Vorschlagsnennung. Implikationen der Studie für Forschung und Intervention werden diskutiert.
Schlüsselwörter: Kreativität, Innovation, Verbesserungsvorschläge, Schutzmotivation
Creativity as a Resource Against Threat. Can Protection-motivation Theory Predict the Formulation of Improvement Suggestions by Employees?
On the basis of an extended protection-motivation theory, an explanation for the formulation of suggestions by employees is introduced. As a case study, suggestions for environmental protection in the operational field are examined. It is hypothesised that suggestions will be expressed more likely, if employees (1.) perceive a situation (in this case environmental pollution) as threatening ("threat appraisal), (2.) regard operational activities (in this case actions for environmental protection) as effective instruments against threat ("coping appraisal), and (3.) perceive these activities as being stipulated and implemented by the company ("appraisal of environmental culture). In addition, we postulate that (4.) high threat appraisal fosters improvement suggestions stronger when coping appraisal is also high (interaction). On the basis of an employee attitude survey, the examination of these four hypotheses showed that threat and coping appraisal tends to enhance the amount of improvement suggestions as expected, the proposed interaction was significant. However, environmental culture is not correlated with improvement suggestions. Implications of this study for research and intervention are discussed.
Key words: creativity, innovation, suggestion, protection motivation
PD Dr. Andreas Homburg
Universität Marburg
Fachbereich Psychologie
AG Sozialpsychologie
35032 Marburg
homburg@staff.uni-marburg.de
Über die Motivation zur Teilnahme am Ideenmanagement
Sandra Ohly, Franziska Stelzer
Diese Studie beschäftigt sich mit der Motivation zum Einreichen von Verbesserungsvorschlägen im betrieblichen Vorschlagswesen bzw. Ideenmanagement. Ausgehend davon, dass der Nutzen für das Unternehmen besonders hoch ist, wenn viele Ideen als Vorschlag eingereicht werden, werden vier Formen der Motivation basierend auf dem Motivationsmodell von Vroom (1964) unterschieden. In einer Stichprobe von 237 Mitarbeitern eines deutschen High-Tech-Unternehmens wurden diese Formen der Motivation durch einen Fragebogen erfasst. Drei Monate später wurde anhand der Unternehmensdatenbank festgestellt, wer zwischenzeitlich einen Vorschlag eingereicht hat. Die statistischen Analysen zeigen, dass allein der Wert von intrinsischen Handlungsfolgen wie etwa das Einreichen an sich und die Realisierung vorhersagen können, wer einen Vorschlag einreichen wird. Der Wert extrinsischer Handlungsfolgen wie Prämierung spielt jedoch keine Rolle. Die Implikationen dieser Ergebnisse für die Gestaltung des Vorschlagswesens bzw. Ideenmanagements werden ausführlich diskutiert.
Schlüsselwörter: Vorschlagswesen, Ideenmanagement, Motivation, Kreativität, Innovation, Belohnung
The Motivation to Submit Suggestions
This study focuses on the motivation to submit suggestions in an organizational suggestion system. Starting from the observation that a high number of submissions are the prerequisite for the utility of a suggestion system, four different forms of motivation based on Vroom (1964) are distinguished. They were assessed by questionnaire in a sample of 237 employees of a German high-tech company. Three months later, the number of suggestions per person were taken from the organizational database. The analyses reveal that only the value of intrinsic results (the value of submitting ideas, and of the realization) predict who will submit a suggestion. The value of extrinsic results however is not a significant predictor. The implications of the results for the design of suggestion systems and idea management in organizations are discussed.
Key words: suggestion system, idea management, motivation, creativity, innovation, reward
Dr. Sandra Ohly
Johann-Wolfgang-Goethe-Universität
Institut für Psychologie
Mertonstr. 17
60054 Frankfurt
ohly@psych.uni-frankfurt.de
Dipl.-Psych. Franziska Stelzer
Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre,
insb. Personalmanagement und
Organisation
Fachbereich B, Wirtschaftswissenschaft
Bergische Universität Wuppertal
Gaußstr. 20
42097 Wuppertal
pluntke@wiwi.uni-wuppertal.de
Commitment als Promotor für innovatives Verhalten am Arbeitsplatz
Christian Schwennen, Bernhard Streicher, Eva Jonas, Björn Krämer
Die Entwicklung, Einführung und Anwendung neuer Ideen, Prozesse, Produkte sowie Vorgehensweisen, von denen einzelne Personen, aber auch Gruppen und Organisationen profitieren, bilden die Grundlage für die Weiterentwicklung und den Weiterbestand von Organisationen im globalen Wettbewerb. Gerade in der Zeit des Wandels spielt die Mitarbeiterbindung eine wichtige Rolle für das gesamte Arbeitsverhalten. Dieser Sachverhalt blieb in der Innovationsforschung bisher weitgehend unberücksichtigt. In zwei Studien wird der Einfluss des Commitments mit der Projektgruppe auf innovatives Verhalten geprüft. Es wird angenommen, dass Commitment über intrinsische Motivation hinaus einen bedeutsamen positiven Einfluss auf innovatives Verhalten ausübt. Die Ergebnisse beider Studien belegen einen signifikanten Effekt der intrinsischen Motivation auf innovatives Verhalten. Darüber hinaus erbringt Commitment hypothesenkonform einen signifikanten Vorhersagezuwachs für intendiertes innovatives Verhalten am Arbeitsplatz. Damit ergeben sich für die Förderung innovativen Verhaltens neue Interventionsmaßnahmen.
Schlüsselwörter: Innovation, intrinsische Motivation, Commitment
Commitment as a Promoter of Innovative Behavior at the Workplace
The generation, promotion and application of new ideas, processes, products as well as procedures on the individual, group or organization level provide the basis for the advancement and the continuance of organizations in the global competition. Particularly during changes, commitment is a crucial variable for the entire work behavior. Until now, this fact remained almost unconsidered in the research on innovation. This article reports two studies exploring the influence of commitment a the project group on innovation. It is hypothesized that commitment exerts a positive influence on innovative behavior beyond that of intrinsic motivation. The results show a significant effect of intrinsic motivation on innovative behavior. Additionally, commitment significantly increased the variance explanation for intended innovative behavior on the job in both studies. Implications for interventions to promote innovative behavior at the workplace are discussed.
Key words: innovation, intrinsic motivation, commitment
Dr. Christian Schwennen
cs@auo.psy.rub.de
Dr. Bernhard Streicher
Bernhard.Streicher@sbg.ac.at
Ruhr-Universität Bochum, Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie, Universitätsstr. 150, 44801 Bochum
Dr. Björn Krämer
bk@auo.psy.ruhr-uni-bochum.de
Prof. Dr. Eva Jonas
eva.jonas@sbg.ac.at
Universität Salzburg, Fachbereich Psychologie, Hellbrunnerstr. 34, A-5020 Salzburg, Österreich
Bedürfnisse nach organisationaler Gerechtigkeit und Bereitschaft zu innovativem Handeln
Günter W. Maier, Bernhard Streicher, Eva Jonas, Dieter Frey
In dieser Studie wurde geprüft, welche Dimensionen der Bedürfnisse nach organisationaler Gerechtigkeit im Zusammenhang mit der Bereitschaft für innovationsrelevantes Verhalten stehen und inwiefern diese Zusammenhänge durch die intrinsische Motivation vermittelt werden. An der Studie nahmen 123 Personen aus unterschiedlichen Unternehmen teil. Die Bedürfnisse nach organisationaler Gerechtigkeit wurde für die Dimensionen prozedurale und distributive Gerechtigkeit erhoben, außerdem wurden die intrinsische Motivation und Indikatoren für die Bereitschaft zu innovativem Handeln (Bereitschaft zu Aufgabenveränderung, Generieren kreativer Ideen und Persistenz bei der Umsetzung von Ideen) im Selbstreport gemessen. Die Ergebnisse des Pfadmodells bestätigten die auf der Selbstdeterminationstheorie begründeten Annahmen, wonach ein hohes Bedürfnis nach prozeduraler Gerechtigkeit mit einer höheren Bereitschaft zu innovativem Verhalten im Zusammenhang steht, während ein hohes Bedürfnis nach distributiver Gerechtigkeit mit einer verringerten Bereitschaft zu innovativem Verhalten einhergeht. Diese Zusammenhänge wurden über die intrinsische Motivation vermittelt.
Schlüsselwörter: Organisationale Gerechtigkeit, prozedurale Gerechtigkeit, distributive Gerechtigkeit, Innovation, intrinsische Motivation
Needs for Organizational Justice and Willingness for Innovative Behavior
The authors examined which dimensions of need for organizational justice are related to innovative behavior and if these relations are mediated by intrinsic motivation. In this study 123 individuals from different organizations participated. The two dimensions of need for procedural and distributive organizational justice, intrinsic motivation, and three indicators of innovative behavior (willingness for task revision, for generating new ideas, and persistence in implementing ideas) were measured by self-report. Results of the path analysis confirmed our presumptions based on self-determination theory: A high need for procedural justice was related to higher willingness for innovative behavior, whereas a high need for distributive justice was related to a lower willingness for innovative behavior. The relations were mediated by intrinsic motivation.
Key words: organizational justice, procedural justice, innovation, intrinsic motivation
Prof. Dr. Günter Maier
Universität Bielefeld
Fakultät für Psychologie und
Sportwissenschaft
Arbeits- und Organisationspsychologie
Postfach 10 01 31
33501 Bielefeld
ao-psychologie@uni-bielefeld.de
Dr. Bernhard Streicher
Universität Salzburg
Fachbereich Psychologie
Hellbrunnerstr. 34
A-5020 Salzburg / Österreich
Bernhard.Streicher@sbg.ac.at
Prof. Dr. Eva Jonas
Universität Salzburg
Fachbereich Psychologie
Hellbrunnerstr. 34
A-5020 Salzburg / Österreich
eva.jonas@sbg.ac.at
Prof. Dr. Dieter Frey
Ludwig-Maximilians-Universität München
Department Psychologie - Sozialpsychologie
Leopoldstr. 13
80802 München
Kunden als Quelle für Innovationen. Das Aufgabenverständnis von Mitarbeitern im Kundenkontakt
Jan Dettmers, Claudia Marggraf-Micheel, Saskia Stremming, Eva Bamberg
Kundeninformationen bieten ein großes Potenzial für Innovat
onsideen. Kleine und mittlere Unternehmen können dabei von ihrem engen Kundenkontakt profitieren. In der Interaktion mit dem Kunden können sich wichtige Impulse für Innovationen entwickeln. Voraussetzung für die Nutzung des Kundenkontakts sind Mitarbeiter, die bereit sind, über ihre technische Kernaufgabe hinaus eine breitere proaktivere Rolle auszufüllen und Aufgaben zu übernehmen, die sich auf den Kundenkontakt und auf Innovationen beziehen.
In der vorgestellten Studie wird das Aufgabenverständnis von Mitarbeitern in 20 Handwerksbetrieben untersucht. Neben der Erfassung wahrgenommener Erwartungen, eigener Fähigkeiten und Bereitschaften bezüglich kunden- und innovationsbezogener Aufgaben werden Fremderwartungen und beurteilte Wichtigkeit von Seiten des Inhabers erhoben.
Die Ergebnisse deuten auf mangelnde Delegation von kunden- und innovationsbezogenen Aufgaben und geringe Übereinstimmungen im Aufgabenverständnis von Mitarbeitern und Inhabern hin. Maßnahmen zur Verbesserung des Informationsaustausches und klarere Aufgabenzuschreibungen werden empfohlen.
Schlüsselwörter: Aufgabenverständnis, Arbeitsrollen, Kundenintegration, Innovation
Customers as a Source of Innovation. The Job Comprehension of Frontline Employees
Customer information offers a significant potential for innovation ideas. To use this potential, small and medium-sized enterprises can benefit from their close customer contact. Important impulses for innovation can
emerge in the interaction with the customer during the service delivery. A prerequisite for the use of the customer contact are employees that are willing and able to take on a broader proactive role. Beyond the traditionally prescribed technical requirements they have to fulfil customer related and innovation related tasks. A central issue is the employees job comprehension.
In the presented study the job comprehension of technical service employees of 20 trade companies is studied. Perceived expectations, competencies and readiness for customer related and innovation related tasks on the one hand and corresponding expectations and attributed importance by the supervisor on the other hand are assessed.
The results point at a lack of delegation of customer related and innovation related tasks and low agreements in the job comprehension of employees and supervisors. Measures for the improvement of information exchange and a more transparent task attribution are recommended.
Key words: job comprehension, work roles, customer integration, innovation
Dipl.-Psych. Jan Dettmers
jan.dettmers@uni-hamburg.de
Dr. Claudia Marggraf-Micheel
claudia.marggraf-micheel@uni-hamburg.de
Dipl.-Psych. Saskia Stremming
saskia.stremming@uni-hamburg.de
Prof. Dr. Eva Bamberg
bamberg@uni-hamburg.de
Universität Hamburg
Fachbereich Psychologie
Arbeits-, Betriebs- und Umweltpsychologie
Von-Melle-Park 11
20146 Hamburg
Welche Bedingungen beeinflussen die Nutzung von Kundenbeschwerden als Innovationspotenzial?
Vorhersagen abgeleitet aus dem Vier-Felder-Modell der Beschwerdereaktionen
Eva Traut-Mattausch, Eva Jonas
Kundenbeschwerden enthalten oft wichtige Hinweise, wie Produkte, Dienstleistungen oder Prozesse verbessert werden könnten. Während in Unternehmen jedoch große Summen für Marktforschungsaktivitäten ausgegeben werden, um die Wünsche der Kunden zu ergründen, wird das in Kundenbeschwerden enthaltene Innovationspotenzial kaum genutzt. Zum einen führen Arbeitsbedingungen in Unternehmen oft nicht dazu, dass sich Mitarbeiter mit den Informationen einer Kundenbeschwerde auseinandersetzen, wenn etwa Zeit und Ressourcen dafür fehlen. Zum anderen wird eine Kundenbeschwerde von Mitarbeitern der Organisation oft als persönlicher Angriff oder als Angriff auf die Firma erlebt. In solchen Situationen sind Personen bestrebt, für das Selbstkonzept relevante Schlussfolgerungen zu vermeiden (z.B. "Meine Arbeitsleistung ist schlecht.") oder sich bzw. die Firma zu verteidigen (z.B. "Unsere Produkte sind von hoher Qualität."). Welche personellen und strukturellen Barrieren die effektive Nutzung von Kundenbeschwerden als Innovationspotenzial behindern, kann aus dem Vier-Felder-Modell der Beschwerdereaktionen abgeleitet werden. In einer Reihe von Labor- und Feldstudien wurden die Vorhersagen des Modells überprüft, die in dem vorliegenden Beitrag im Überblick dargestellt werden.
Schlüsselwörter: Innovation, verzerrte Informationsverarbeitung, Beschwerden, Beschwerdemanagement
What Factors Influence the Use of Costumer Complaints as a Starting Point for Innovations?
Predictions from the Two-by-two Model of Complaining Reactions
Customer complaints often contain important information on how products, services, or company processes can be improved. Even though companies generally spend large amounts of money on market research to better understand the needs of the customers, the potential for innovation available from customer complaints is rarely used. Often employees are not encouraged to deal with the customer complaints when time and resources are short. Moreover, customer complaints can be experienced as a personal assault or as an assault to the company. Consequently people are motivated to avoid conclusions threatening to the self-concept (e.g. "My performance is poor. or "We have low quality products.). A two-by-two model of complaining reactions can predict which personal and structural factors prevent companies from effectively using the potential in customer complaints. We describe a series of experimental and field studies testing the predictions of the model.
Key words: innovation, biased information processing, complaining, complaining management
Dr. Eva Traut-Mattausch
Ludwig-Maximilians-Universität München
Department Psychologie
Lehrstuhl für Sozialpsychologie
Leopoldstr. 13
80802 München
traut-mattausch@lmu.de
Prof. Dr. Eva Jonas
Universität Salzburg
Fachbereich Psychologie
Abteilung Sozialpsychologie
Hellbrunnerstr. 34
A-5020 Salzburg
Österreich
eva.jonas@sbg.ac.at
Die Partizipative Innovationsgruppe im Praxistest
Tanja Bipp, Ina Joraschkewitz, Uwe Kleinbeck
In dem vorliegenden Beitrag werden die Grundzüge der Partizipativen Innovationsgruppe sowie die ersten Umsetzungserfahrungen mit diesem Konzept vorgestellt. Mit der Einführung und Etablierung dieser Arbeitsgruppen werden im praktischen Arbeitsalltag gezielt Freiräume und Motivierungspotenziale für Innovationen geschaffen. In unserem Praxisbeispiel beschäftigte sich die Gruppe mit der Problemidentifikation, Ideengenerierung sowie der Umsetzung einer Prozessinnovation an der Schnittstelle zwischen (internen) Kunden und technischen Dienstleistern. Erste Ergebnisse sprechen für einen positiven Effekt der Arbeit dieser Pilotgruppe bezüglich einer innovationsförderlichen Unternehmenskultur im Arbeitsalltag.
Schlüsselwörter: Innovationsförderliche Unternehmenskultur, Prozessinnovation, Gruppe, Motivierungspotenziale, Partizipation
The Participative Innovation Group in Practice
The paper presents basic principles of the Participative Innovation Group as well as our first practical experiences with this concept. Main goal of the implementation of these work groups lies within the creation of motivating potentials that allow innovations to
take place within everyday work. Within our project, the group worked on the identification of problems at the interface between in-house customers and technical service providers to generate ideas and implement a process innovation. Results show positive effects on the innovative action process within the organization. Practical conclusions can be drawn for the promotion of an organizational culture fostering innovations based on this group concept.
Key words: organisational culture fostering innovations, process innovation, groups, motivating potential, participation
Dr. Tanja Bipp
tanja.bipp@uni-dortmund.de
Dipl.-Psych. Ina Joraschkewitz
joraschekewitz@fb14.uni-dortmund.de
Prof. Dr. Uwe Kleinbeck
kleinbeck@fb14.uni-dortmund.de
Universität Dortmund
Fakultät 14 - Institut für Psychologie
Lehrstuhl Angewandte
Organisationspsychologie
Emil-Figge-Str. 50
44227 Dortmund
Die systematische Unterstützung der Innovativität von Arbeitsgruppen
Andreas Müller, Britta Herbig, Kostanija Petrovic
Basierend auf einem Verständnis von innovativem Handeln als komplexem Problemlösen wird argumentiert, dass die Entwicklung von Innovationen in Arbeitsgruppen eine Einbringung individuellen Wissens in den Gruppenprozess sowie eine gemeinsame Orientierung der Gruppenmitglieder in einem zunächst unklaren Problemraum erfordert. Zur Unterstützung dieser Prozesse wurde eine Reflexions-Methode entwickelt und ihre Wirksamkeit in einer experimentellen Studie getestet. Die Implementierbarkeit der Methode in die Praxis wurde zusätzlich für den Bereich der Entwicklung technischer Produkte in einem realen Produktentwicklungsprojekt und durch Expertenurteile überprüft. Experimentalgruppen mit methodischer Unterstützung entwickelten keine originelleren Lösungen, integrierten aber komplexe Produktanforderungen vollständiger in die Lösungskonzepte als Experimentalgruppen ohne methodische Unterstützung. Der Methodeneinsatz in dem realen Produktentwicklungsprojekt förderte die Erkennung bisher nicht wahrgenommener Schwachstellen von Produktkonzepten. Expertenurteile weisen auf eine gute praktische Anwendbarkeit der Methode hin.
Schlüsselwörter: Innovation, Gruppe, methodische Unterstützung, Reflexion
Systematic Support for Innovation in Work Groups
This article considers the development of innovations as complex problem-solving in groups. Against this background, it is argued that developing innovations in work groups needs the integration of group members individual knowledge as well as the development of a joint orientation within a complex problem space. To support these processes a reflection-method was developed and experimentally tested. The practical applicability of the method in the field of product development was tested in an additional case study and by means of expert-ratings. The experiments showed that methodological support did not enhance the originality of solutions but resulted in a more complete integration of complex product demands. Moreover, in our field study previously unnoticed specific weak points of product solutions were revealed. Expert ratings point to a good practical applicability of the method.
Key words: innovation, group, methodological support, reflection
Dipl.-Psych. Andreas Müller
andreas.mueller@wi.tum.de
Dr. Britta Herbig
herbig@wi.tum.de
Lehrstuhl für Psychologie
Technische Universität München
Lothstr. 17
80335 München
Dipl.-Psych. Kostanija Petrovic
User Experience - Knowledge Management
SAP AG
Dietmar-Hopp-Allee 16
69190 Walldorf
kostanija.petrovic@sap.com
Wird Innovation durch Führungsstile und ein positives Lernklima gefördert?
Jens Rowold, Manuela Streich
Unternehmen sind zunehmend auf innovative Mitarbeiter angewiesen. Bisher wurde eine Reihe von Einflussfaktoren diskutiert, die eine positive Wirkung auf Innovation haben. In einer Studie eines international agierenden Industrieunternehmens mit Sitz in Deutschland, das das Thema Innovation in ihrer strategischen Zielsetzung implementiert hat, wurden die Zusammenhänge zwischen dem Führungsstil des Vorgesetzten, dem Fehlerlernklima und der Innovation untersucht. Dabei kamen nach dem Modell von Hauschildt (2004) unterschiedliche Indikatoren von Innovation (subjektive Innovationsfähigkeit, Erfindungsmeldungen, Patente) zum Einsatz. Es zeigten sich wie vermutet positive Einflüsse von transaktionaler und transformationaler Führung auf Aspekte von Innovation. Darüber hinaus leistete ein konstruktives Fehlerlernklima einen weiteren Beitrag zur Erklärung von Innovationsindikatoren. Die gefundenen Zusammenhänge waren jedoch spezifisch für bestimmte Arten von Abteilungen (Forschung und Entwicklung, Vertrieb) innerhalb des Unternehmens.
Schlüsselwörter: Innovation, transformationale Führung, transaktionale Führung, Fehlerlernklima
Is Innovation Fostered by Leadership Styles and a Positive Learning Climate?
Companies increasingly rely on innovative employees. So far, a number of influencing factors which showed a positive effect on innovation, were discussed. In an empirical study which was located in a company who had innovation as one of their main strategic goals, the relationships between supervisors leadership styles, error-related learning climate, and innovation were explored. In accordance with the model of Hauschildt (2004), several indicators of innovation were included (i.e., subjective ability for innovation, dispatches of invention, patents). As expected, a positive influence of transactional and transformational leadership on aspects of innovation was revealed. Moreover, a constructive, error-related learning climate contributed to innovation. These relationships varied between certain branches (i.e., research and development, marketing) within the company.
Key words: innovation, transformational leadership, transactional leadership, error-related learning climate
Dr. Jens Rowold
Westfälische Wilhelms-Universität
Fachbereich Psychologie und
Sportwissenschaft (FB 7)
Psychologisches Institut II
Fliednerstr. 21
48149 Münster
rowold@psy.uni-muenster.de
Manuela Streich
Toppheideweg 38
48161 Münster
Beteiligungskultur als Kontextfaktor für das Ideenmanagement
Claes S. Horsmann, Alexander Pundt, Erko Martins, Friedemann W. Nerdinger
Die Beteiligung von Mitarbeitern ist ein Weg, deren Kreativität zu erschließen und dadurch Unternehmen innovativ und anpassungsfähig zu erhalten. Mit dem Konzept der Beteiligungskultur, das auf dem 3-Ebenen-Modell von Schein (1985) basiert, wird das Beteiligungssystem von Unternehmen ganzheitlich erfasst, indem auf diejenigen Aspekte der Unternehmenskultur fokussiert wird, die sich auf die Beteiligung von Mitarbeitern an Informationen, Entscheidungen, Kapital und Erfolg beziehen. In einer Untersuchung von acht Unternehmen aus verschiedenen Branchen konnten drei Idealtypen von
Beteiligungskultur identifiziert werden. Sie unterscheiden sich hinsichtlich der Akteure, die die Mitarbeiterbeteiligung maßgeblich tragen. Für diese drei Typen wurde die unterschiedliche Ausgestaltung des Ideenmanagement anhand von Interviews mit 45 Unternehmensvertretern untersucht. Die Untersuchung erbrachte folgende Erkenntnisse: Generell unterscheidet sich der Umgang mit dem Ideenmanagement in den verschiedenen Beteiligungskulturen, wobei eine von den Mitarbeitern getragene Beteiligungskultur mit einem kritischeren, bewussteren Umgang mit dem Ideenmanagement einhergeht. Die Beteiligungskultur eines Unternehmens kann somit als relevanter Kontextfaktor für dieses Instrument angesehen werden. Weiter fanden sich Indizien dafür, dass eine Abstimmung des Ideenmanagements auf die Beteiligungskultur seine Funktion unterstützt und damit unter Umständen die Erschließung des Innovationspotenzials von Mitarbeiterideen fördern kann.
Schlüsselwörter: Unternehmenskultur, Mitarbeiterbeteiligung, Ideenmanagement, betriebliches Vorschlagswesen
Culture of Participation as a Context Factor for Idea Management
Involving their employees lets companies tap into their creativity and remain innovative and adaptable. The Culture of Participation concept based on the 3-level-model by Schein (1985) focuses on those aspects of corporate culture governing how employees participate in information, decision, and financial outcomes, thus permitting a holistic view of employee participation. In a sample of 8 companies, three types of Culture of Participation were identified that differ in the parties actively supporting employee participation. Those companies instruments of idea management were compared between types, yielding the following results: the way idea management systems are used differs across types, with a corporate Culture of Participation supported actively by employees coinciding with a more critical and deliberate idea management. Thus the Culture of Participation may be construed as a relevant context factor for such instruments. Furthermore,
there is evidence that matching idea management to Culture of Participation enhances the formers functioning and thus may be conducive to tapping into the employees innovative potential.
Key words: corporate culture, employee participation, idea management, suggestions schemes
Dr. Claes S. Horsmann
claes.horsmann@uni-rostock.de
Alexander Pundt
alexander.pundt@uni-rostock.de
Erko Martins
erko.martins@uni-rostock.de
Prof. Dr. Friedemann W. Nerdinger
friedemann.nerdinger@uni-rostock.de
Lehrstuhl für Wirtschafts- und Organisationspsychologie
Universität Rostock
Ulmenstr. 69
18051 Rostock
