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Wirtschaftspsychologie

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2006-4


Editorial

Stefan Höft, Siegfried Stumpf, Katrin Sünderhauf

Was man als Gruppenleiter den ganzen Tag so macht ... Entwicklung von Szenarien für Einzel-Assessment-Center
Ralph Glodek
Zusammenfassung | Abstract

Das Development Center mit Peer-Feedback. Ein Praxisbeispiel
Carmen Contarini, Marco Vannotti
Zusammenfassung | Abstract

Interkulturelle Assessment Center: Anforderungen und Gestaltungsempfehlungen
Anna Ehret, Siegfried Stumpf
Zusammenfassung | Abstract

Practice und Coaching: Strategien zur Vorbereitung von Teilnehmern auf Assessment-Center-Verfahren
Claudia Marggraf-Micheel, Stefan Höft, Heidi Bonnist
Zusammenfassung | Abstract

Ein computerbasiertes Trainingstool für Assessment-Center-Beobachter
Stefan Höft, Nina Lüth
Zusammenfassung | Abstract

"Transparenz im AC - Aussagekraft ade?" Ein Beitrag zur Transparenzdiskussion im Assessment Center
Anja Strobel, Sybille Lerche, Katja Hoppe, Dana Rodig, Ernst-August Bolte
Zusammenfassung | Abstract

Wirkung und Nutzen des Assessment-Center-Feedbacks im Entwicklungsverlauf von Nachwuchsführungskräften - eine retrospektive Studie
Raimund Birri, Benjamin Naef
Zusammenfassung | Abstract

Evaluation eines Assessment Centers - Wie geht das, wenn nur wenige Außenkriterien vorliegen?
Christof Obermann
Zusammenfassung | Abstract

Standards der Assessment-Center-Technik - Version 2004. Überblick und Hintergrundinformationen
Rainer Neubauer, Stefan Höft
Zusammenfassung | Abstract

Buchbesprechungen

Kongressbericht zum 33rd International Congress on Assessment Center Methods, London, 26.-28. September 2006

Nachwuchsförderpreis des Arbeitskreises Assessment Center e.V.

 


Was man als Gruppenleiter den ganzen Tag so macht ... Entwicklung von Szenarien für Einzel-Assessment-Center
Ralph Glodek

Thema des vorliegenden Beitrags sind die Einzel-Assessment-Center zur Erkennung von Führungspotenzial im Innendienst der R+V-Versicherung. Im Vordergrund steht dabei die Darstellung der Konstruktion von Assessment Centern, die einerseits den ressortspezifischen Anforderungen an die Zielfunktionen möglichst gerecht werden, deren Konstruktions- und Durchführungsaufwand sich andererseits aber dennoch in einem vertretbaren wirtschaftlichen Rahmen bewegen. Mit einer primär qualitativ orientierten Vorgehensweise wurden entsprechend den unterschiedlichen Anforderungen der Versicherungssparten an ihre Gruppenleiter unterschiedliche Übungs-Sets entwickelt. 

Schlüsselwörter: Einzel-Assessment-Center, Potenzialerkennung, Assessment-Center-Konstruktion, Gruppenleiteranforderungen


What you do as a Teamleader ... Development of Leadership Assessments

This paper deals with Assessment Centers determined to identify leadership potential at the R+V-Versicherung. It focuses on the description of the construction of Assessment Centers which on the one hand side satisfy different demands on the role of a leader in different divisions, and on the other hand side can be done with reasonable expenses. In a mainly qualitative approach different sets of simulations have been developed, taking into consideration the diverse demands of the divisions on their managers.

Key words: Assessment Center, leadership potential, Assessment Center-construction, team leader roles


Dr. Ralph Glodek
R+V Versicherung Wiesbaden
ralph.glodek@ruv.de

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Das Development Center mit Peer-Feedback. Ein Praxisbeispiel
Carmen Contarini, Marco Vannotti

Das traditionelle Assessment Center ist ein systematisches Verfahren zur Potenzialanalyse, dessen Schwerpunkt auf der Diagnose der aktuellen Kompetenzen liegt. Der Aspekt der Entwicklung wird häufig nur als Nebenprodukt angestrebt. Für Assessment Center, welche den Schwerpunkt auf die Entwicklung legen, hat sich die Bezeichnung Development Center durchgesetzt. Development Center unterscheiden sich in einigen wichtigen Punkten vom klassischen Assessment Center: Zielsetzung, Klima, zeitlicher Horizont, Abgleich Fremd-/Selbsteinschätzung sowie diagnostischer Zugang (Peer- vs. Assessor-Urteil). In diesem Artikel werden zunächst die unterschiedliche Nutzenstiftung des Peer-Urteils in Assessment und Development Centern diskutiert und Besonderheiten bei der Evaluation von Development Centern aufgezeigt. Danach wird die Umsetzung eines Development Centers am Beispiel der UBS AG veranschaulicht.

Schlüsselwörter: Development Center, Peer-Urteil, Selbst-Fremd-Vergleich


Development Center with Peer Rating. A Practical Example

The focus of a traditional Assessment Center is the systematic process to observe and evaluate competencies, as a consequence select potential managers. The aspect of development is actually a by-product of the Assessment Center. Assessment Centers which have a focus on development have the frequently-used term, Development Center and there are some important distinctions between a Development Center and a classical Assessment Center: e.g. Goal, atmosphere, timeframe, comparison of others’-assessment to self-assessment, diagnostic approach (peer vs. assessors rating). This article discusses the differing benefits of peer to peer rating in Assessment and Development Centers and highlights particular evaluation criteria of the Development Center. An example from UBS AG shows how a Development Center could be implemented in practice.

Key words: Development Center, peer rating, self-other agreement


Carmen Contarini
UBS AG
Max-Högger-Str. 81
P.O. Box
CH-8098 Zürich
Schweiz
carmen.contarini@ubs.com

Marco Vannotti
Universität Bern
Muesmattstr. 45
CH-3000 Bern
Schweiz
marco.vannotti@psy.unibe.ch

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Interkulturelle Assessment Center: Anforderungen und Gestaltungsempfehlungen
Anna Ehret, Siegfried Stumpf

Der länderübergreifende und auf interkulturelle Fragestellungen bezogene Einsatz von Assessment Centern gehört zu den wichtigen aktuellen Entwicklungstrends in der Verwendung dieser Methodik. Hiermit ist eine Reihe von Fragen und Herausforderungen verbunden. In diesem Beitrag werden verschiedene Formen des interkulturellen und länderübergreifenden Einsatzes von Assessment Centern unterschieden. Darauf aufbauend werden Problemstellungen behandelt, die sich bei der Konstruktion (z.B. Definition von Anforderungsdimensionen, Übungsauswahl und -design) und Durchführung (z.B. Auswahl und Schulung der Beobachter, Geben von Feedback) interkultureller Assessment Center ergeben. Hierzu werden, differenziert nach den unterschiedlichen Formen interkultureller Assessment Center, Gestaltungsempfehlungen dargestellt. Abschließend wird für ein multimethodales Vorgehen bei der Diagnostik interkultureller Handlungskompetenz plädiert. 

Schlüsselwörter: Assessment Center, Interkulturelle Psychologie, Auswahl von Auslandsentsandten, Entwicklung von Auslandsentsandten


Intercultural Assessment Centers: Challenges and Recommendations

Cross-national assessment center that focus on intercultural issues are current trends regarding the usage of this method, although connected with specific questions and challenges. This article describes the use of different kinds of intercultural and cross-national assessment centers. On the basis of this differentiation problems related with the construction (defining criteria, selecting and designing exercises) and conduction (e.g. selecting and training observers, feedback) of intercultural assessment centers are discussed. Regarding these problems recommendations for constructing and conducting different kinds of intercultural assessment centers are presented. Finally, we suggest a multimethod approach concerning the diagnoses of intercultural competence.

Key words: Assessment Center, intercultural psychology, selection of expatriates, development of expatriates


Dipl.-Psych. Anna Ehret
Universität Regensburg
Institut für Experimentelle Psychologie
93040 Regensburg
anna-magdalena.ehret@psychologie.uni-regensburg.de

Prof. Dr. Siegfried Stumpf
Fachhochschule Köln
Campus Gummersbach
Am Sandberg 1
51643 Gummersbach
stumpf@gm.fh-koeln.de

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Practice und Coaching: Strategien zur Vorbereitung von Teilnehmern auf Assessment-Center-Verfahren
Claudia Marggraf-Micheel, Stefan Höft, Heidi Bonnist

Die Empirie zeigt, dass Vorerfahrung zu kognitiven Fähigkeitstests und Assessment-Center-Verfahren Vorteile für ein positives Abschneiden im Auswahlverfahren verschaffen kann. In dem vorliegenden Bericht werden zunächst unterschiedliche Vorbereitungsgrade (von "Practice" bis "Coaching") unterschieden, ihre messtheoretischen Auswirkungen diskutiert und ein Überblick zu der bestehenden empirischen Befundlage gegeben. Danach wird anhand des Auswahlverfahrens des Deutschen Zentrums für Luft- und Raumfahrt e.V. (DLR) für Nachwuchsflugzeugführer veranschaulicht, wie in der Eignungsdiagnostik mit Vorbereitungseffekten umgegangen werden kann.

Schlüsselwörter: Testwiederholung, Coaching, Assessment Center, kognitive Fähigkeitstests, Personalauswahl


Coaching and Practice: Strategies for the Preparation of  Assessment Center Participants

Empirical results show that advanced knowledge of cognitive ability tests and
assessment center procedures may bring advantages for positive results in a selection. This article will, firstly, explain different kinds of preparation (from "practice" to "coaching"), and provide a discussion about the consequences for measurement theory and an overview of existing empirical results. Secondly, the management of preparation effects in personnel selection will be demonstrated through examples from the selection procedure of the German Aerospace Center (DLR).

Key words: re-test, coaching, practice, assessment center, cognitive ability tests, personnel selection


Dr. Claudia Marggraf-Micheel
claudia.marggraf@dlr.de

Dr. Stefan Höft
stefan.hoeft@dlr.de

Heidi Bonnist
heidi.bonnist@dlr.de

Abteilung Luft- & Raumfahrtpsychologie
Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.V. (DLR)
Sportallee 54a
22335 Hamburg

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Ein computerbasiertes Trainingstool für Assessment-Center-Beobachter
Stefan Höft, Nina Lüth

Es wird ein computergestütztes Trainingstool vorgestellt, das ursprünglich als Unterstützung für Beobachter konzipiert wurde, um die geplanten Umstrukturierungen im Assessment Center des Deutschen Zentrums für Luft- und Raumfahrt e.V. (DLR) zur Auswahl von Nachwuchsflugzeugführern besser nachvollziehen zu können. Es ist in der Zwischenzeit zu einem regulären Bestandteil der Beobachterausbildung geworden. Der modulare, interaktiv konstruierte Aufbau gewährleistet eine einfache Anpassbarkeit an neue Anforderungsaspekte und Verfahren. Durch das implementierte Feedback werden dem Nutzer die geltenden Standards zur Beobachtung und Bewertung zurückgemeldet.
Die begleitende Evaluationsstudie hat gezeigt, dass das neue System auch von AC-Unkundigen schnell erlernt werden kann.

Schlüsselwörter: Assessment Center, Beobachtertraining, computergestütztes Training, bezugsrahmenorientierte Beobachtung


A Computer-based Tool for Rater Training in Assessment Centers

A computer-based training tool is presented which was originally developed for assessors at the German Aerospace Center to better cope with alterations in the selection program for pilot trainees. In the meantime, it has become a regular element of the assessor training system. The modular, interactively designed structure allows for an easy adaptation to new assessment aspects and exercises. The implemented feedback system informs the user about the effective standards concerning observation and assessment.
The accompanying evaluation study has proven that the new system could be learned easily even by assessment center novices.

Key words: Assessment Center, rater training, computer-based training tool, frame-of-reference observation


Dr. Stefan Höft
Abteilung Luft- & Raumfahrtpsychologie
Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.V. (DLR)
Sportallee 54a
22335 Hamburg
stefan.hoeft@dlr.de

Dipl.-Psych. Nina Lüth
strategie M Unternehmensberatung GmbH
nina.lueth@strategie-m.de

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"Transparenz im AC - Aussagekraft ade?" Ein Beitrag zur Transparenzdiskussion im Assessment Center
Anja Strobel, Sybille Lerche, Katja Hoppe, Dana Rodig, Ernst-August Bolte

Das Assessment Center ist ein häufig genutztes und relativ gut erforschtes eignungsdiagnostisches Verfahren. Zu den kontrovers diskutierten Aspekten der Verfahrensgestaltung gehört die Frage nach der Transparenz des Vorgehens und deren Auswirkungen auf die Teilnehmerleistung, auf die Akzeptanz des Assessment Centers durch die Teilnehmer sowie auf die kriterienbezogene und die Konstruktvalidität des Assessment Centers. Ein Blick auf den Stand der Forschung belegt, dass sich Assessment-Center-Teilnehmer bedingungsabhängig in der Richtigkeit ihrer Hypothesenbildung hinsichtlich der vermuteten Anforderungen unterscheiden und sich dies häufig auch in einem positiven Zusammenhang mit der Leistung im Assessment Center niederschlägt. Im direkten experimentellen Vergleich von Transparenz- vs. Intransparenzbedingung zeichnet sich bei neueren Studien allerdings eher ab, dass es keine Unterschiede in den Leistungsbeurteilungen der Teilnehmer durch die Beobachter gibt. Die bisherigen Ergebnisse zur Auswirkung der Transparenz auf die Kriteriumsvalidität sprechen für eine Verschlechterung der Aussagekraft unter Transparenz, weitere Studien stehen aber noch aus. Während die tendenziell positiven Befunde zur höheren Akzeptanz von transparenten Assessment Centern noch genauer untersucht werden müssen, sind die Befunde zu einem positiv moderierenden Einfluss der Transparenz auf die Konstruktvalidität deutlicher. Zusammenfassend lässt sich nach Ansicht der Autoren festhalten, dass die dargestellten Befunde in großen Teilen die Forderung nach Transparenz im AC unterstützen oder ihr zumindest nicht widersprechen, so dass ein ethisch vertretbares und damit transparentes Vorgehen handlungsleitend sein sollte.

Schlüsselwörter: Assessment Center, Transparenz, Leistungsbeurteilung, Akzeptanz, Konstruktvalidität


Transparency in Assessment Centers - Quality Away? An Essay about Transparency and its Consequences in Assessment Centers

The assessment center is a widely used and thoroughly examined diagnostic method.
Some controversies exist, however, regarding the transparency of the assessment center process and its impact on participants’ performance in and acceptance of the assessment center as well as on criterion and construct validity of the assessment center. Empirical results show that participants differ in the appropriateness of their assumptions regarding the relevant assessment aspects of a given assessment center exercise. There seems to be a positive relation between this ability and task performance. However, newer studies with a direct experimental comparison between transparency and intransparency conditions do not show differences in performance ratings of observers. Regarding the influence of transparency on the acceptance of the assessment center, preliminary tendencies towards a higher acceptance of transparent assessment centers remain to be substantiated by further studies. Concerning the impact on validity aspects, the current evidence suggests that transparency reduces aspects of criterion validity of the assessment center. Conversely, transparency seems to
have a positively moderating influence on the construct validity of the assessment center. In conclusion, the authors feel that the present findings are largely in favour of a transparent assessment center design or at least do not disfavour transparency in personnel selection as an ethical principle.

Key words: assessment center, transparency, performance appraisal, acceptance, construct validity


Dr. Anja Strobel
Technische Universität Dresden
Institut für Psychologie II
Diagnostik und Intervention
01062 Dresden
terra@psychomail.tu-dresden.de

Dipl.-Psych. Sybille Lerche
Fachrichtung Psychologie, Diagnostik und Intervention
Technisc

e Universität Dresden

Dipl.-Psych. Katja Hoppe
Fachrichtung Psychologie, Diagnostik und Intervention
Technische Universität Dresden

Dipl.-Psych. Dana Rodig
Fachrichtung Psychologie, Diagnostik und Intervention
Technische Universität Dresden

Dipl.-Psych. Ernst-August Bolte
Management Diagnostik Bolte & Meyner GmbH

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Wirkung und Nutzen des Assessment-Center-Feedbacks im Entwicklungsverlauf von Nachwuchsführungskräften - eine retrospektive Studie
Raimund Birri, Benjamin Naef

In der Credit Suisse werden seit 25 Jahren ununterbrochen Assessment Center im Rahmen der Auswahl und Entwicklung von Führungskräften eingesetzt. Die Bedeutung des AC-Ergebnises und des AC-Berichts für die persönliche Entwicklung wurde mit der vorliegenden Studie zum ersten Mal systematisch untersucht. 97 Mitarbeiter, die vor sechs bis 15 Jahren ein Assessment Center bei der Credit Suisse absolviert hatten, wurden schriftlich nach deren persönlichen Erfahrungen von Wirkung und Nutzen des ACs befragt. Dabei hatten je die Hälfte der Teilnehmer sehr gute, die andere Hälfte sehr schlechte AC-Ergebnisse erzielt. Ziel der Untersuchung war, den Prozess der persönlichen Verarbeitung der AC-Ergebnisse besser zu verstehen, um die Feedbackgespräche wirkungsvoller zu gestalten und die Positionierung des AC im Gesamtrahmen der Entwicklungsmaßnahmen klarer zu kennen. Die Ergebnisse zeigen, dass die Bedeutung, Zustimmung und Akzeptanz zum AC und zum AC-Bericht zunimmt, wenn die Teilnehmer ein positives AC-Ergebnis erzielt haben. Der AC-Bericht wird vor allem mit dem Vorgesetzten verarbeitet, teils auch mit der Partnerin bzw. Partner oder dem AC-Spezialisten. Wie auch immer das Ergebnis ausfällt, motiviert der AC-Bericht die Teilnehmer zu einer persönlichen Entwicklung. Das AC und der AC-Bericht sind vor allem ein erster Schritt zum Entwicklungsprozess. Das Feedbackgespräch nach einem AC ist daher sehr wichtig, um genau diesen Prozess anzustoßen.

Schlüsselwörter: Assessment Center, AC-Bericht, Feedbackgespräch, persönliche Entwicklung


Impact and Usefulness of Assessment Center Feedback for the Personnel Development of Junior Managers: A Retrospective Study

Credit Suisse has been using Assessment Centers since more than 25 years for the development and selection of managers. Participants are provided with a written report detailing their assessment and an oral feedback facilitation with an AC specialist. The impact and importance of the report and feedback were analyzed in the present study. 97 employees who had participated in an AC at Credit Suisse 6 to 15 years earlier were asked to report its perceived impact and usefulness using a written questionnaire; half of the participants had received good results and half poor ones. The goal of the study was to obtain a better understanding of the feedback process in order to improve the feedback given by the assessment center specialist and to better understand the personal development process of the participants after the assessment.
The results indicate that the relevance and acceptance from the participant is greater when they receive a positive result. In general, participants discussed their report with their supervisor, sometimes also with their partner and the AC specialist. Independent of the AC result, the report motivates the participant to work towards personal development. Therefore, the feedback is an important component of the AC, because it activates the development process. Thus, it is recommended that feedback is provided to the participant together with the supervisor and that certain guidelines are followed, which are reported in the study.

Key words: Assessment Center, AC report, feedback, personnel development


Dr. Raimund Birri
Credit Suisse
Human Capital Processes & Evaluation
Postfach
CH-8070 Zürich
Schweiz
raimund.birri@credit-suisse.com

Dr. Benjamin Naef
Credit Suisse
Team Assessment Services
Postfach
CH-8070 Zürich
Schweiz
benjamin.naef@credit-suisse.com

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Evaluation eines Assessment Centers - Wie geht das, wenn nur wenige Außenkriterien vorliegen?
Christof Obermann

Die Durchführung von Evaluationen gehört zu einem der zentralen Qualitätsstandards nach den Richtlinien des Arbeitskreises AC e.V. Dennoch werden in der betrieblichen Praxis solche Untersuchungen selten durchgeführt. Die Gründe dafür werden diskutiert. Der Autor beschreibt verschiedene Möglichkeiten für eine Evaluation, wenn keine nutzbaren Außenkriterien zur Verfügung stehen. Solche Möglichkeiten liegen u.a. darin zu ermitteln, wie die Verhaltensanker, Kompetenzen und Übungen differenzieren, dem Umfang der Beobachtungsmöglichkeiten, der möglichen Benachteiligung von Teilgruppen, der Konstruktvalidität und der Frage, mit welcher Logik das Gesamturteil für die Teilnehmer abgeleitet wird. In einem Anwendungsbeispiel zur AC-Evaluation einer Versicherung wird ein Teil dieser Fragestellungen umgesetzt. Der Autor zeigt, welche Impulse die Evaluation für eine Verbesserung des AC geben konnte.

Schlüsselwörter: Assessment Center, Potenzialanalyse, Evaluation, Konstruktvalidität, Fallstudie


Evaluation of an Assessment Center - How is it Possible without External Criteria?

The evaluation of an assessment center (AC) is perceived as a crucial quality standard. However, an assessment might be run only once or due to other practical limitations external criteria for evaluation might not be found. The author points out applications where organizations might take use of an evaluation even when external criteria are not available. Applications include calculations such as how assessment scales and exercises differentiate between candidates, the potential discriminating impact on sub-groups of candidates, the construct validity and the decision-making process. The article demonstrates one practical example of an evaluation following this notion. 

Key words: Assessment Center, Development Center, evaluation, construct validity, case study


Dr. Christof Obermann
Geschäftsführer der Obermann Consulting GmbH
Benesisstr. 24-32
50672 Köln
obermann@obermann-consulting.de

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Standards der Assessment-Center-Technik - Version 2004. Überblick und Hintergrundinformationen
Rainer Neubauer, Stefan Höft

Die 2004 vom Arbeitskreis Assessment Center e.V. überarbeiteten "Standards der Assessment Center-Technik" sollen eine Grundlage für die sachgemäße Assessment-Center-Praxis schaffen und als Qualitätsreferenz für konkrete Assessment-Center-Umsetzungen dienen. Damit soll die Transparenz für Entscheidungsträger und Anwender gesteigert sowie die Akzeptanz der Methode weiter gefördert werden.
Nach einer kurzen Einführung zur Entwicklung und den konkreten Zielen der Standards werden der prozessorientierte Aufbau und die Detailgliederung erläutert. Die Alleinstellungsmerkmale der Standards sowie beabsichtigte Nebennutzen-Aspekte werden diskutiert. Die Leser werden zu einer Stellungnahme über E-Mail aufgefordert.

Schlüsselwörter: Assessment Center, Qualitätskriterien, Standards, Arbeitskreis Assessment Center e.V.


The German "Standards for Assessment Center Operations” (Version 2004): Overview and some Background Information

The "Arbeitskreis Assessment Center e.V.”, a german association of experts working in industrial and service organizations, has published 2004 its revised "Standards for Assessment Center Operations”. The standards should serve as an orientation for appropriate AC practice and as a benchmark to check the quality of concrete AC realizations. In this way, the standards should facilitate transparency and clarity for decision makers and AC users and help to further establish the acceptance of the AC method.
After a short introduction concerning the development and the concrete aims of the standards the process-oriented arrangement and structuring of the standards are described. The unique selling proposition and the intended further benefits are discussed. The readers are encouraged to comment on the standards via E-Mail.

Key words: assessment center, standards, quality criteria, Arbeitskreis Assessment Center e.V.


Rainer Neubauer
Neubauer & Kooperationspartner
Thierschstr. 23
80538 München
rainer.neubauer@neubauer.net

Dr. Stefan Höft
Abt. Luft- & Raumfahrtpsychologie
Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.V. (DLR)
Sportallee 54a
22335 Hamburg
stefan.hoeft@dlr.de

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