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Wirtschaftspsychologie

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2005-4


Editorial
A. Vollmer

BEKA: Ein Beobachtungsverfahren zur Konfliktprozessanalyse in mehrkulturellen Arbeitsgruppen
A. Ellgas, S. Stumpf, A. Thomas
Zusammenfassung | Abstract

Inventar zur Messung des Eskalationsgrades von Konflikten in der Arbeitswelt
Ch. Kolodej, A. Voutsinas, P. Jiménez, K. W. Kallus
Zusammenfassung | Abstract

Expansion kleiner IT-Startups - Organisationale Krisen und individuelle Konflikte
O. Petersen, E.-H. Hoff, E. Ewers
Zusammenfassung | Abstract

Kooperationsprozesse bei der Konfliktbearbeitung in einem Produktionsnetzwerk - Konzept, Empirie und Pragmatik
A. Vollmer, T. Wehner
Zusammenfassung | Abstract

Aufbau einer Konfliktkultur im Krankenhaus als Beitrag zur Mobbing-Prävention
M. Resch, S. Roscher
Zusammenfassung | Abstract

Wertkonflikte als Drama - Reflexion statt Training
K. Berkel
Zusammenfassung | Abstract

 


BEKA: Ein Beobachtungsverfahren zur Konfliktprozessanalyse in mehrkulturellen Arbeitsgruppen
Andrea Ellgas, Siegfried Stumpf, Alexander Thomas

In der Konfliktforschung und Konfliktmanagementpraxis wurde eine Vielzahl von Modellen und Systematiken entwickelt. Die empirische Datenbasis dieser Konzeptionen ist aber zum einen eher schmal ausgeprägt, zum anderen gründet sie weitgehend in der Befragungsmethodik. Es ist allerdings sehr zweifelhaft, ob diese Methode gerade für die dynamischen Aspekte von Konflikten, also Konfliktgenese und -verlauf, angemessen ist. Systematische Beobachtungsverfahren stellen hier eine viel versprechende Alternative dar. In diesem Beitrag wird auf der Basis einer Skizzierung des Forschungsstandes zur Konfliktthematik in mehrkulturell zusammengesetzten Arbeitsgruppen das Beobachtungsverfahren BEKA vorgestellt. BEKA leistet eine aussagekräftige und zuverlässige Klassifikation und Verlaufsbeschreibung von Konfliktsequenzen in mehrkulturellen Arbeitsgruppen. Anhand von Konfliktepisoden aus zwei Planspielgruppen werden Vorgehensweise und Ergebnisse von BEKA veranschaulicht. Abschließend werden Schlussfolgerungen abgeleitet für die Erkenntnischancen, die Instrumente wie BEKA für die Konfliktforschung bieten, sowie Hemmnisse und Möglichkeiten für den Einsatz von BEKA als praxistaugliches Instrument für das Konfliktmanagement in Gruppen aufgezeigt.

Schlüsselwörter: Konfliktforschung, Konfliktprozesse, Beobachtungsmethode, mehrkulturelle Arbeitsgruppen.


BEKA: A Method for Observing and Analysing Conflict Processes in Multicultural Work Groups

In conflict research and conflict management a variety of different models and systematics have been developed. However, the empirical data pool for supporting these conceptions is rather limited and is mainly based on methods using questionnaire or interview tools. It is indeed questionable, if this methodological approach is appropriate to analyse the dynamic aspects of conflicts especially conflict emergence and conflict processes. In this respect, a systematic observation method represents a promising alternative solution. On the basis of a description of the current state of conflict research in multicultural work groups, this article will introduce an observation method called BEKA. BEKA provides meaningful and reliable classifications and descriptions of conflict sequences in multicultural work groups. On the basis of conflict sequences in two groups working in a behavioral simulation game, this approach and the results attained by BEKA are demonstrated. Implications for scientific research on conflicts in work groups are derived, and restraints and opportunities for the use of BEKA as a practical instrument for conflict management in groups are portrayed.

Key words: conflict research, conflict processes, observation method, multicultural work groups


Dipl.-Psych. Andrea Ellgas
AG Klinische Psychologie und Epidemiologie
Max-Planck-Institut für Psychiatrie
Kraepelinstr. 2-10
80804 München
ellgas@mpipsykl.mpg.de

Prof. Dr. Siegfried Stumpf
Betriebswirtschaftliches Institut
Fachhochschule Köln
Campus Gummersbach
Am Sandberg 1
51643 Gummersbach
stumpf@gm.fh-koeln.de

Prof. Dr. Alexander Thomas
Institut für Experimentelle Psychologie
Universität Regensburg
Universitätsstr. 31
93040 Regensburg
alexander.thomas@psychologie.uni-regensburg.de

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Inventar zur Messung des Eskalationsgrades von Konflikten in der Arbeitswelt
Christa Kolodej, Angelika Voutsinas, P. Jiménez, K. Wolfgang Kallus

Das Inventar zur Messung der Konflikteskalation in der Arbeitswelt (IKEAr) misst den Grad der Eskalation von Konflikten zwischen Parteien in der Arbeitswelt auf Basis von Items, die nach dem Rasch-Modell überprüft wurden. Es soll die Ausprägung der Konflikteskalation zuverlässig einschätzen, um geeignete Interventionsmaßnahmen setzen zu können.
Die Entwicklung des Inventars basiert auf dem Konflikteskalationsmodell von Glasl (1990), der neun Eskalationsstufen postuliert, welche in drei Hauptphasen zusammengefasst werden können. Die Entwicklung des IKEAr vollzog sich in vier Schritten, die im Detail dargestellt werden. Auf der Basis der Daten von 112 Personen, welche im Arbeitsumfeld einen Konflikt erlebten, wird eine Version IKEAr mit 36 Items vorgestellt, welche die Intensität von Konflikten in drei Hauptphasen abbildet. Dies ist für die Interventionssetzung äußerst hilfreich, da Konflikte in jeder Hauptphase einer anderen Handhabung bedürfen. Das IKEAr-36 stellt ein
ökonomisches Instrument zur Feststellung des Eskalationsgrades von Konflikten in der Arbeitswelt dar und kann als effizientes Diagnoseinstrument im Bereich des Konfliktmanagements zum Einsatz kommen.

Schlüsselwörter: Konflikteskalation, Konfliktdiagnose, Rasch-Model, Assessment


The Inventory for the Assessment of Conflict Escalation in the Workplace

The Inventory for the assessment of conflict escalation in the workplace (ICEwork) reflects the degree of conflict escalation by a set of items, which were selected according to the probabilistic model of Rasch-Scaling. The reliable assessment of conflict escalation is of special importance for the selection of adequate intervention strategies of the workplace.
The development of the inventory is based on the model of conflict escalation provided by Glasl (1990). The model assumes nine steps of conflict escalation which can be categorized into three main phases. The development of the ICEwork inventory took place in four steps, which are described in detail. Based on empirical data from 112 persons, who had an ongoing conflict in their work places a version with 36 items is proposed, which is able to differentiate the three main phases reliably. This is of special importance as each phase requires a different approach in conflict management. ICEwork is an economic tool to assess the amount of conflict escalation and can be used efficiently to optimize conflict management in the work place.

Key words: conflict escalation, conflict diagnosis, Rasch-model, assessment


Mag. Dr. Christa Kolodej
christa.kolodej@uni-graz.at

Mag. Angelika Voutsinas
angelika.voutsinas@gmx.at

Dr. Paul Jiménez
paul.jimenez@uni-graz.at

Prof. Dr. K. Wolfgang Kallus
wolfgang.kallus@uni-graz.at

Karl-Franzens-Universität Graz
Institut für Psychologie
Universitätsplatz 2
A-8010 Graz
Österreich

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Expansion kleiner IT-Startups - Organisationale Krisen und individuelle Konflikte
Olaf Petersen, Ernst-H. Hoff, Eyko Ewers

In diesem Beitrag analysieren wir die Unternehmensentwicklung und Konflikthandhabung von kleinen IT-Unternehmen ("Start-ups"). Die vorgestellten Ergebnisse sind im Rahmen des BMBF-Projektes "Neue Formen arbeitszentrierter Lebensgestaltung - Kompetenzentwicklung von Beschäftigten im IT-Bereich" entstanden. In unserer Studie haben wir mit 72 Gründern und Mitarbeitern von 45 überwiegend jungen, klein- bis mittelständischen IT-Unternehmen leitfadengestützte Interviews durchgeführt. Bei diesen Personen und Unternehmen zeigen sich nach allgemeiner Einschätzung all jene Merkmale des zurzeit viel diskutierten Strukturwandels der Arbeit in prototypischer Weise.
Im vorliegenden Beitrag werden zunächst die unterschiedlichen Kooperationsformen in den Unternehmen während ihrer Gründungs- und Frühentwicklungsphase sowie die sich zuspitzenden Konflikte in der Expansionsphase der IT-Startups dargestellt. Im Anschluss daran werden unterschiedliche Wege aus der Krise aufgezeigt. Dabei geht es vor allem um solche Bewältigungsstrategien, mit deren Hilfe eine Balance zwischen den Interessen und Zielen von Gründern und von Mitarbeitern hergestellt werden kann. In diesem Zusammenhang wird ein theoretisches Modell zur individuellen sowie kollektiven Zielbildung und zur reflexiven Konfliktbewältigung skizziert. Vor diesem Hintergrund gehen wir abschließend auf einige Schlussfolgerungen für die Konfliktberatung von jungen High-Tech-Unternehmen ein.

Schlüsselwörter: Unternehmenskultur, Zielkonflikte, individuelle Konflikte, IT-"start-ups", organisationale Krisen, Unternehmensexpansion


Expansion of small-sized IT-companies - Organizational crises and individual conflicts

This article analyses the organizational development and conflict-handling strategies of small-sized IT companies ("start-ups”). The presented results were obtained as part of the research project "New Forms of Organization of Work-Centered Life”, which is funded by the German Federal Ministry of Education and Research and carried out at the Free University of Berlin’s Institute of Labour and Organizational Psychology. In this study, we conducted interviews with 72 founders and employees of 45 predominantly young, small- to medium-sized IT enterprises. These kinds of IT workers and enterprises are generally regarded as prototypical for the current, widely discussed labour and business trends.
The article aims at examining the various types of corporate cultures of these IT start-ups and the conflicts that occur during their expansion. The main objective is to analyse how these enterprises differ in terms of their conflict-handling strategies. We focus on strategies which enable a balance to be found between the interests and goals of founders and employees. Finally, drawing on the different conflict-handling strategies identified and based on a newly developed theoretical model of cooperative conflict-handling, general conclusions are drawn for the consultation of small-sized high-tech companies.

Key words: corporate cultures, goal conflicts, individual conflicts, IT-,,start-ups”, organizational crises, organizational expansion, reflexive conflict handling


Dr. Olaf Petersen
O_Petersen@web.de

Prof. Dr. Ernst-H. Hoff
ehoff@zedat.fu-berlin.de

Dr. Eyko Ewers
Eyko@zedat.fu-berlin.de

FU Berlin
Arbeits-, Berufs- und Organisationspsychologie
Habelschwerdter Allee 45
14195 Berlin

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Kooperationsprozesse bei der Konfliktbearbeitung in einem Produktionsnetzwerk - Konzept, Empirie und Pragmatik
Albert Vollmer, Theo Wehner

Konflikte gehören zur Zusammenarbeit. Ihre Bearbeitung erfolgt in der Regel ad hoc, in hohem Maße intuitiv und immer nach pragmatischen Gesichtspunkten. Zwischen dem Handeln im betrieblichen Alltag und der wissenschaftlichen Modellbildung besteht eine Kluft. Einerseits lässt sich nicht sagen, ob sich Handeln im betrieblichen Alltag an wissenschaftlichen Konfliktprozessmodellen orientiert, andererseits werden theoretische Konfliktprozessmodelle kaum der empirischen Überprüfung unterzogen und mit Daten aus der Praxis versorgt. Damit werden Möglichkeiten der gegenseitigen Befruchtung nicht genutzt, die sowohl der Theoriebildung als auch der praktischen Anwendung dienen würden. In diesem Beitrag wird ein arbeitspsychologisches Konzept vorgestellt, mit dem Handeln in Konfliktprozessen praxisnah rekonstruiert, vor dem Hintergrund eines Modells systematisch dargestellt und der betrieblichen Praxis rückgespiegelt werden kann. Beispielhaft werden Ergebnisse einer empirischen Studie in einem Produktionsnetzwerk dargestellt. Dabei werden Prozesse des kooperativen Handelns und ihr Bezug zum Vertrauen bei der Bearbeitung eines Konflikts nachvollzogen. Damit wird eine Brücke zwischen Theorie und Praxis geschlagen.

Schlüsselwörter: Konflikt, Koordination, Kooperation, Vertrauen, interorganisationale Netzwerke


Cooperative Negotiation Processes in the Context of Conflict Resolution in a Production Network - Concept, Empirical Approach, and Practical Implications

Conflicts are a part of teamwork. They are usually resolved to a large extent, intuitively and pragmatically. A large gap exists between conflict-resolution in everyday life and theoretical models of conflict. On one hand, there’s no denying that conflict resolution in everyday life may be aligned with theoretical prescriptions, but nevertheless for the most part, process models of conflict have not yet been subjected to much empirical testing, particularly using data from ‘real-life’ conflicts.  Such tests would be of great theoretical benefit and would additionally have many useful, practical applications. In this article, a process model of conflict is outlined and developed drawing from the literature in work psychology and empirical data on conflict in ‘real-life’ situations. To illustrate how this model was developed, for instance, findings from an empirical research study on a production network were used to understand the relation between cooperative negotiation processes and trust in the context of conflict resolution. In this way this article bridges the gap between theory and practice.

Key words: conflict, coordination, cooperation, trust, interorganizational networks


Dr. Albert Vollmer
avollmer@ethz.ch

Prof. Dr. Theo Wehner
ETH Zürich
Zentrum für Organisations- und Arbeitswissenschaften (ZOA)
Forschungsgruppe "Psychologie der Arbeit in Organisation und Gesellschaft" (PdA)
Kreuzplatz 5
CH-8032 Zürich
Schweiz
twehner@ethz.ch

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Aufbau einer Konfliktkultur im Krankenhaus als Beitrag zur Mobbing-Prävention
Martin Resch, Susanne Roscher

Mobbing ist im Gesundheitswesen häufiger anzutreffen als in anderen Branchen. Ein Pilotprojekt in drei Krankenhäusern wurde aufgelegt, um Möglichkeiten zur Prävention von Mobbing zu erproben. Nach einem Modell von Salin (2003) wird zwischen motivierenden und beschleunigenden Prozessen sowie ermöglichenden Faktoren unterschieden. Primärprävention muss in erster Linie die Faktoren beeinflussen, die Mobbing ermöglichen. Sie haben eine Filterfunktion und verhindern, dass Mobbing und anti-soziales Verhalten im Betrieb überhand nehmen. Die wichtigsten mobbingermöglichenden Faktoren im Krankenhaus sind: ein hohes wahrgenommenes Kräfteungleichgewicht insbesondere aufgrund der stark ausgeprägten Hierarchie, geringe wahrgenommene Kosten des Mobbing sowie ein hohes Maß an Unzufriedenheit und Frustration aufgrund des Personalabbaus und der Kostenreduktion. Die empirischen Ergebnisse der Evaluation des Modellprojekts bestätigen den Einfluss dieser Faktoren auf Mobbing und anti-soziales Verhalten deutlich. Auf der Grundlage des Modells werden präventive Maßnahmen in den Krankenhäusern kurz vorgestellt und diskutiert.

Schlüsselwörter: Mobbing, Bullying, Harrassment, Prävention, Konfliktkultur, Gesundheitswesen, Arbeitsbedingungen, Aggression


Developing a Conflict Culture in Hospitals to Prevent Work

lace Bullying

In the health care system bullying occurs more often than in other sectors. In order to examine measures to prevent bullying a pilot project was established in three hospitals.  Referring to a model suggested by Salin (2003) there are motivating processes, precipitating processes and enabling factors. Primary prevention needs to focus especially on those factors that enable bullying. Because of their filtering function they can prevent bullying and anti-social behaviour from occurring in the first place.  The main factors which create fertile soil for bullying in hospitals are: perceived power imbalance on the basis of a strong hierarchical structure, low perceived costs of bullying, and a high level of frustration and dissatisfaction due to the reduction of costs and staff. The empirical results of the evaluation of the project confirm the impact of these factors on bullying and anti-social behaviour. Based on Salin´s model the interventions that were conducted in the three hospitals are being presented and discussed.

Key words: mobbing, bullying, harrassment, prevention, conflict culture, health care system, working conditions, aggression


Dr. Martin Resch
Büro Seevetal
Freschenhausener Weg 35
21220 Seevetal
info@dr-martin-resch.de
www.dr-martin-resch.de

Dipl.-Psych. Susanne Roscher
Fachbereich Psychologie
Arbeitsbereich Arbeits-, Betriebs- und
Umweltpsychologie
Universität Hamburg
Von-Melle-Park 11
20146 Hamburg
Susanne.Roscher@uni-hamburg.de oder
Susanneroscher@yahoo.com

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Wertkonflikte als Drama - Reflexion statt Training
Karl Berkel

Immer mehr Organisationen veröffentlichen Werte-Kodizes. Sie fördern damit den Eindruck, als ob die Aufzählung kulturell erwünschter Werte ein klares Profil, eine verbindliche Ausrichtung abgäbe. Werte werden Zielen analog gedacht: je mehr, desto besser. Verkannt wird die grundsätzliche Ambivalenz bzw. Dialektik von Werten, die in Wertkonflikten eine potentiell destruktive Dynamik entfaltet. Diese dem Wertdenken eigene Logik wird im Paradigma des Dramas beschrieben. Die in Wertkonflikten drohende Wertvernichtung fordert Umgangsweisen, die Wertkonflikte zivilisieren. Sie werden kurz beschrieben und für Führung und Training nutzbar gemacht.

Schlüsselwörter: Führung, Konflikt, Training, Unternehmensethik, Werte


Value Conflicts as Drama - Reflection, not Training

More and more organizations publish value codes. This might lead to the impression that the mere enumeration of culturally desired values amounts to a precise profile and a binding guideline. The perception of values is similar to the perception of goals - the more the better. However, this understanding fails to acknowledge that values are essentially dialectic and all to often even contradictory. Competing or incompatible values can lead to destructive conflict. This paper shows the inherent logic of value thinking by showing its similarities with drama. Just as the protagonists of a drama, the parties to a value conflict must find a way to deal with the potentially destructive effects of their situation. This paper explores ways to "civilize" value conflicts and shows how managers and trainers could use them.

Key words: leadership, conflict, training, organizational ethics, values


Prof. Dr. Karl Berkel
Frauenbergstrasse 51A
85402 Kranzberg
karl.berkel@weihenstephan.org

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