Editorial
L. Fischer
Arbeitszufriedenheit: Neue Stärken und alte Risiken eines zentralen Konzepts der Organisationspsychologie
L. Fischer, O. Fischer
Zusammenfassung | Abstract
Einflüsse von Zielerreichung und Arbeitsplatzmerkmalen auf die Arbeitszufriedenheit: ein Vergleich verschiedener Berufsgruppen
J. Ch. Cohrs, A. E. Abele
Zusammenfassung | Abstract
Identifikation und stabilisierte Arbeitszufriedenheit als Ressourcen im Umgang mit Kunden im Call Center
Ch. Wecking, J. Wegge
Zusammenfassung | Abstract
Die Bedeutung der Arbeitszufriedenheit für Organizational Citizenship Behavior (OCB)
J. Felfe, B. Six, R. Schmook
Zusammenfassung | Abstract
Materielle Anreize und die Motivation zum freiwilligen Engagement: Was und wie viel ist " Extra" am Extra-Rollenverhalten?
W. Matiaske, I. Weller
Zusammenfassung | Abstract
Zufriedenheit und Wohlbefinden verbleibender MitarbeiterInnen nach Personalabbau
V. Weiss
Zusammenfassung | Abstract
Struktureller organisatorischer Wandel bei gering wahrgenommener Dringlichkeit ("Sense of Urgency") am Beispiel der Airline-Branche
M. Riesenkönig
Zusammenfassung | Abstract
Separatum
Selbstführung - Messung und Analyse von Beziehungen zu unternehmerischen Eigenschaftspotenzialen und Berufsorientierungen
G. F. Müller
Zusammenfassung | Abstract
Arbeitszufriedenheit: Neue Stärken und alte Risiken eines zentralen Konzepts der Organisationspsychologie
Lorenz Fischer, Oliver Fischer
Das Thema Motivation und Arbeitszufriedenheit (AZ) findet in jüngerer Zeit sowohl bei den Forschern wie auch in der Öffentlichkeit wieder ein verstärktes Interesse. Der folgende Beitrag berichtet über neue Arbeiten und ihren wissenschaftlichen Ertrag. Dabei ist es sinnvoll, zunächst an die alte Tradition, aber auch die wissenschaftlichen Konjunkturen und Krisen dieses Forschungsparadigmas zu erinnern. Eine sehr zentrale Rolle in der gegenwärtigen AZ-Diskussion spielt eine der unterstellten ,Folgen von AZ, nämlich die Leistung. Mögliche Kausalitätsannahmen werden verdeutlicht und im Zusammenhang mit empirischen Ergebnissen diskutiert. Angesichts der neuen Emphase für das AZ-Konzept wird allerdings eine stark vereinfachende Studie besonders kritisch betrachtet, die die zeitweilig zu hoch geschätzten Risiken externer Validität des AZ-Konzeptes überhaupt nicht mehr zur Kenntnis nimmt. Eine Differenzierung nach Formen der AZ wie auch eine Rekonstruktion aus emotionspsychologischer Perspektive dürften besonders geeignete Wege sein, die Erklärungskraft des Konzeptes zu erhöhen.
Schlüsselwörter: Arbeitszufriedenheit, Formen der Zufriedenheit, Kausalität, Validität
Job Satisfaction: New Strengths and Old Risks of a Central Concept in Organizational Psychology
The concepts of motivation and job satisfaction are currently being re-discovered by both academia and commercial market research. This article reviews recent developments in this area and gives an assessment of the main results. Although the research tradition in the field of motivation and job satisfaction is an exceptionally strong one, it has until recently been in a deep crisis. The postulated causal relationship between job satisfaction and performance, which was at the heart of the crisis, is again pivotal to the current debate. This article reviews different forms of causal explanations in relation to empirical results. In all, results seem to justify the new emphasis on job satisfaction. However, this article also reviews a relatively recent study that, in stark contrast to earlier research, unreflectingly assumes the concepts external validity and puts forward a simplistic view of one-directional causality. It is argued that two approaches are particularly suitable to increase the explanatory value of the concept: Identifying separate facets of job satisfaction, and recognising its emotional implications.
Key words: job satisfaction, types of satisfaction, causality, validity
Prof. Dr. Lorenz Fischer
Institut für Wirtschafts- und Sozialpsychologie
Universität zu Köln
Herbert-Lewin-Str. 2
50931 Köln
E-Mail: lorenz.fischer@uni-koeln.de
Oliver Fischer
Judge Institute of Management
University of Cambridge
E-Mail: o.fischer@jims.cam.ac.uk
Einflüsse von Zielerreichung und Arbeitsplatzmerkmalen auf die Arbeitszufriedenheit: ein Vergleich verschiedener Berufsgruppen
J. Christopher Cohrs, Andrea E. Abele
In sieben Berufsgruppen (Gesamt-N = 692) wurden die Einflüsse der Erreichung verschiedener beruflicher Ziele sowie von Arbeitsplatz- und Persönlichkeitsmerkmalen auf die Arbeitszufriedenheit untersucht. Berufsgruppenübergreifend hingen die Erreichung von Wachstumszielen und wahrgenommene Qualifizierungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz deutlich mit größerer Arbeitszufriedenheit zusammen, jedoch je nach Berufsgruppe in unterschiedlichem Ausmaß. Berufsgruppenspezifische Zusammenhänge bestanden für die Erreichung von Karrierezielen und Sicherheitszielen sowie für wahrgenommene kollegiale Unterstützung, Autonomie und Belastung. Auch der Einfluss von Neurotizismus und Extraversion war zwischen den Berufsgruppen unterschiedlich. Bei selbstständigen Medizinern und Lehrern hing die Arbeitszufriedenheit stärker von Persönlichkeits- als von Arbeitsplatzmerkmalen ab, bei in der Privatwirtschaft angestellten Naturwissenschaftlern, Betriebswirten, Ingenieuren und Informatikern war das Gegenteil der Fall. Diskutiert werden die Bedeutung der Befunde für Bottom-up-, Top-down- und interaktionistische Modelle der Arbeitszufriedenheit sowie praktische Implikationen.
Schlüsselwörter: Arbeitszufriedenheit, Berufliche Ziele, Zielerreichung, Arbeitsmerkmale, Persönlichkeit, Akademiker
The Relevance of Goal Attainment and Job Characteristics to Work Satisfaction: A Comparison of Occupational Groups
Correlations of job characteristics, personality traits, and attainment of various occupational goals with work satisfaction were analyzed in seven occupational groups (total N = 692). Attainment of mastery goals and perceived qualification prospects at the workplace were substantially associated with work satisfaction in all groups, although in differing magnitude. Associations with attainment of career goals and security goals as well as perceived support by colleagues, autonomy, and stress were specific to certain occupational groups. The effects of neuroticism and extraversion also varied between groups. For teachers and self-employed medical doctors, work satisfaction related more strongly to personality than to job characteristics, while the opposite was true for natural scientists, business economists, engineers, and computer scientists who were employed in private businesses. Implications of the results for bottom-up, top-down, and interactive models of work satisfaction as well as practical implications are discussed.
Key words: work satisfaction, occupational goals, goal attainment, job characteristics, personality, academics
Dr. J. Christopher Cohrs
E-Mail: crcohrs@phil.uni-erlangen.de
Prof. Dr. Andrea E. Abele
Friedrich-Alexander-Universität
Erlangen-Nürnberg
Lehrstuhl Sozialpsychologie
Bismarckstr. 6
91054 Erlangen
Identifikation und stabilisierte Arbeitszufriedenheit als Ressourcen im Umgang mit Kunden im Call Center
Christiane Wecking, Jürgen Wegge
Aufgrund des permanenten Kontakts mit (unfreundlichen) Kunden im Call Center entsteht oft emotionale Dissonanz, was in Folge oft zu
Burnout und psychosomatischen Beschwerden führt. In einer Studie mit 100 Call Center Agenten wurde untersucht, ob die Zufriedenheit mit der eigenen Arbeit (im Sinne von stabilisierter Arbeitszufriedenheit nach dem Modell von Bruggemann, 1974) und die Identifikation mit dem Unternehmen als eine Ressource wirken, die vor den negativen Folgen des Kundenkontakts schützt. Diese Hypothesen konnten bestätigt werden. Maßnahmen zur Förderung von stabilisierter Arbeitszufriedenheit und organisationaler Identifikation erscheinen daher geeignet, negativen Folgen der Emotionsarbeit im Call Center vorzubeugen.
Schlüsselwörter: Identifikation, Arbeitszufriedenheit, Arbeitszufriedenheitsformen nach Bruggemann, Emotionale Dissonanz, Stress
Identification and Stabilized Job Satisfaction as Resources in the Interaction with Customers of Call Centers
Due to permanent contact with (rude) customers in call centers emotional dissonance develops, which, in turn, often leads to burnout and psychosomatic complaints. In a study with 100 Call center agents it was investigated if job satisfaction in the sense of stabilized job satisfaction (according to the model of Bruggemann, 1974) and organizational identification function as a resource, protecting Call center agents against the negative consequences of contact with customers. Both hypotheses could be confirmed. Therefore, interventions that foster stabilized job satisfaction and organizational identification can be considered as promising tools to prevent negative effects of emotion work in Call centers.
Key words: identification, job satisfaction, forms of job satisfaction according to Bruggemann, emotional dissonance, stress
Dipl.-Psych. Christiane Wecking
Universität Dortmund
Fakultät Humanwissenschaften und Theologie
Emil-Figge-Str. 50
44227 Dortmund
E-Mail: wecking@fb14.uni-dortmund.de
Prof. Dr. Jürgen Wegge
LMU München
Department für Psychologie, Psychology of Excellence
Martiusstr. 4
80802 München
E-Mail: wegge@psy.uni-muenchen.de
Die Bedeutung der Arbeitszufriedenheit für Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Jörg Felfe, Bernd Six, Renate Schmook
Organizational Citizenship Behavior (OCB) ist als Leistungsindikator bzw. Erfolgskriterium in der organisationspsychologischen Forschung fest verankert. OCB umfasst unterschiedliche Facetten organisationsdienlichen Verhaltens, die als "extra role behavior" über das offizielle und vertraglich geregelte Leistungsverhalten (in role behavior) hinausgehen. Es darf davon ausgegangen werden, dass OCB wesentlich von der Motivation der Mitarbeiter abhängt. In diesem Sinne stellt OCB auch einen Verhaltensindikator für die Motivation von Beschäftigten dar. In diesem Beitrag wird der Frage nachgegangen, welche Faktoren einen maßgeblichen Einfluss auf OCB ausüben. Besonderes Augenmerk wird dabei auf die Rolle der Arbeitszufriedenheit (AZ) gerichtet. Die Ergebnisse aus einer Studie mit N = 201 Beschäftigten zeigen, wie erwartet, einen bedeutsamen Zusammenhang zwischen AZ und OCB. Allerdings erweisen sich in einem komplexen Vorhersagemodell Merkmale der Arbeitstätigkeit als bedeutender für die Vorhersage von OCB als AZ. Es zeigt sich außerdem, dass der Zusammenhang zwischen AZ und OCB weitgehend durch Commitment mediiert wird. Die Überprüfung potentieller Moderatoren ergab allerdings keine Hinweise auf zusätzliche relevante Einflüsse.
Schlüsselwörter: Arbeitszufriedenheit, Extra-Rollen-Verhalten, OCB, Motivation
The Impact of Job Satisfaction on Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational Citizenship Behavior (OCB) is an important indicator of employee performance in the field of I/O psychology. OCB comprises different dimensions of extra role behavior that are favourable to the organization. These behaviors are not part of official working contracts (in role behavior). It can be assumed that OCB considerably depends on employees motivation. In this sense OCB can be regarded as a behavioral indicator of motivation. This article examines the question which factors exert influence on OCB. In doing so we focus on job satisfaction. Results of a study with n = 201 employees indicate a meaningful relationship between OCB and job satisfaction. However, working conditions were found to have a stronger impact on OCB than job satisfaction when examined simultaneously. Further analysis confirmed the mediating role of commitment but did not identify any moderator effects.
Key words: job satisfaction, extra role behavior, OCB, motivation
PD Dr. Jörg Felfe
E-Mail: j.felfe@psych.uni-halle.de
Prof. Dr. Bernd Six
E-Mail: b.six@psych.uni-halle.de
Dr. Renate Schmook
E-Mail: r.schmook@psych.uni-halle.de
Institut für Psychologie
Universität Halle
Brandbergweg 23
06099 Halle
Materielle Anreize und die Motivation zum freiwilligen Engagement: Was und wie viel ist "Extra" am Extra-Rollenverhalten?
Wenzel Matiaske, Ingo Weller
In den letzten Jahren ist die Bedeutung des Extra-Rollenverhaltens für den Organisationserfolg wiedererkannt worden. Extra-Rollenverhalten ist als Verhalten definiert, das außerhalb formaler Vorschriften ausgeübt wird und weder sanktioniert wird, wenn es unterbleibt, noch belohnt wird, wenn es gezeigt wird. Demnach sollten materielle Anreize bei der Verhaltenssteuerung hier versagen. Auf diese Frage wird mit Daten, die im Rahmen der Einführung von Leistungsbeurteilungen und leistungsbasierten Entlohnungssystemen in öffentlichen Verwaltungen gewonnen wurden, näher eingegangen. Es lässt sich zeigen, dass materielle Anreize in der Form von Leistungszulagen ebenso wie die wahrgenommene Gerechtigkeit der Beurteilung positiv auf das Extra-Rollenverhalten wirken. Die Ursachen für diese Befunde werden in den Überlappungen der zugehörigen Messinstrumente gesehen: Was aus theoretischer und anwendungsorientierter Sicht als Extra-Rollenverhalten deklariert wird, muss sich nicht entsprechen.
Schlüsselwörter: Extra-Rollenverhalten, Leistungsbeurteilung, materielle Anreize, öffentliche Verwaltung, Sozialtausch, soziale Gerechtigkeit
Monetary Incentives and Organizational Citizenship Behavior: What is "Extra in Extra-Role Behaviors?
Throughout the last years there has been increasing interest in the research of so called extra-role behaviors. Extra-role behavior is typically defined as behavior beyond formal role prescriptions, which is not recognized by formal reward systems and which in the aggregate promotes organizational effectiveness. Therefore, extra-role behavior should not be manageable by monetary rewards. With data gathered in several public sector organizations during the implementation of performance measurement systems and performance based pay systems this question is further elaborated and investigated. It can be shown, that monetary incentives as well as perceptions of fairness stimulate extra-role behaviors. This is traced back to overlaps in the applied measurement devices: what is seen as extra in extra-role behaviors might differ between theoretical conceptions and practical implementations.
Key words: extra-role behavior, performance appraisal, monetary incentives, public administration, social exchange, social fairness
Prof. Dr. Wenzel Matiaske
E-Mail: matiaske@uni-flensburg.de
Dr. Ingo Weller
E-Mail: weller@uni-flensburg.de
Internationales Institut für Management
ABWL, insb. Personal und Organisation
Universität Flensburg
Munketoft 3b
24937 Flensburg
Zufriedenheit und Wohlbefinden verbleibender MitarbeiterInnen nach Personalabbau
Vera Weiss
Personalabbau (auch Downsizing) ist in westlichen Industrieländern zum permanenten Phänomen geworden. Während sich die Forschung schon lange mit den dramatischen psychologischen Konsequenzen der Arbeitslosigkeit auseinander setzt, sind die verbleibenden Mitarbeitenden (auch Survivors) nur selten ein Thema. In der vorliegenden Untersuchung wird der Frage nachgegangen, welche personalen und organisationalen Faktoren für das Wohlbefinden der Verbleibenden von zentraler Bedeutung sind. Die Untersuchung wurde in vier Schweizer Unternehmen mittels Fragebogen durchgeführt (N=244). Dabei zeigte sich, dass die Reaktionen der Verbleibenden auf Personalabbau
mit den folgenden Faktoren im Zusammenhang stehen: Zuordnung zur Führungs- oder Mitarbeiterebene, empfundene Fairness, Zufriedenheit mit der Kommunikation, Vertrauen in die Führung, Nachvollziehbarkeit der Abbaugründe und Verlust eines Teammitglieds.
Schlüsselwörter: Downsizing, verbleibende MitarbeiterInnen (Survivors), Verbleibenden-Reaktionen, personale und organisationale Merkmale
Satisfaction and Well-being of the Remaining Employees after Downsizing
In western industrial countries downsizing has become a permanent phenomenon. While dramatically psychological consequences of unemployment are well studied, the remaining employees (also survivors) are rarely a subject in research. The present article analyses personal and organisational factors which are important for remaining employees well-being. The survey was conducted in four downsized Swiss companies by means of a questionnaire (N=244). The results show that the reactions of remaining employees after downsizing correlate with the following factors: hierarchy, fairness, satisfaction with communication, trust in management, understanding of downsizing reasons and loss of a team member.
Key words: downsizing, remaining employees (survivors), reactions of remaining employees, personal and organisational factos
Dr. Vera Weiss
Gesundheitsförderung und Prävention Zug
Ägeristr. 56
CH-6300 ZUg
Schweiz
E-Mail: gesundheitsförderung@gd.zg.ch
Struktureller organisatorischer Wandel bei gering wahrgenommener Dringlichkeit ("Sense of Urgency) am Beispiel der Airline-Branche
Michael Riesenkönig
Der zunehmende Wettbewerb im Zuge der Globalisierung stellt viele Industrien vor große Herausforderungen. Die Airline-Industrie gibt ein gutes Beispiel ab für die Dynamik des weltweiten Marktes. Insbesondere die etablierten Netz-Carrier sehen sich zunehmend vor die Aufgabe gestellt, die herkömmlichen, bewährten handlungs- und entscheidungsleitenden Prämissen zu hinterfragen, haben sich doch u. a. die Kundenerwartungen deutlich verändert und alternative, deutlich kostengünstigere Airline-Geschäftsmodelle fest etabliert. Organisatorischer Wandel wird vor diesem Hintergrund zu einer Schlüsselkompetenz der Unternehmen. Einige der Netz-Carrier stehen jedoch vor der schwierigen Herausforderung, eine emotionale Mobilisierung der Unternehmensmitglieder für einen grundlegenden Wandel zu bewirken, da die wirtschaftlichen Rahmendaten - gerade im Vergleich zu anderen der Branche - noch zufriedenstellend ausfallen. Es reicht nicht aus, wenn das Top Management des Unternehmens von der Notwendigkeit struktureller Veränderungen überzeugt ist. Es liegt in der Natur von Organisationen, dass sie geplantem Wandel widerstreben. Insbesondere dann, wenn sich abzeichnet, dass es sich hierbei um einen grundlegenderen strukturellen Wandel handelt, der tiefer gehende Veränderungen impliziert. Der vorliegende Beitrag skizziert eine Methodik, wie sich in einer derartigen Situation eine ausreichende Dringlichkeit (Sense of Urgency) aufbauen lässt, um Innovationen zu initiieren und durchzuhalten.
Schlüsselwörter: Organisatorischer Wandel, Change Management, Innovation, Führung, Kommunikation, Dialog
How to initiate structural organizational Change in the Face of a low Sense of Urgency Exemplified by the Airline Industry
Growing competition due to globalization increases the need for change in many industries. The airline industry gives a good example for the business dynamics of the global market. Concerning the network carriers it seems necessary that many of the conventional, proven business paradigms need to be checked, meeting amongst other things a shift in customer expectations and fierce competition from low cost airlines in continental operations. Change becomes increasingly vital. However, having realized the necessity of changes by top management is not enough to create sufficient change dynamics within the organizations, especially while they are producing quite satisfying economic results for the time being. It is in the nature of organizations and organizational members that they tend to resist to changes, especially concerning deeper, paradigm shifting structural change. The article tries to outline a way of creating a sufficient sense of urgency in order to initiate and maintain the necessary structural innovations within the organization.
Key words: Organizational change, change and innovation management, leadership, communication, dialogue
Dr. Michael Riesenkönig
Deutsche Lufthansa AG
Future European Operations
E-Mail: michael.riesenkoenig@lhsystems.com
Selbstführung - Messung und Analyse von Beziehungen zu unternehmerischen Eigenschaftspotenzialen und Berufsorientierungen
Günter F. Müller
Ein Fragebogen zur Messung von Selbstführung wird an einer Stichprobe von 262 Studierenden erprobt. Die Skalen des Fragebogens messen Umfeldgestaltung ("behavioral focus"), emotionale Selbststimulierung und intrinsische Selbstmotivierung ("natural reward focus") sowie Zeit- und Handlungsplanung ("constructive thought focus"). Gefundene Dimensionen der Selbstführung stimmen mit Ergebnissen amerikanischer Referenzstudien überein. Selbstführung korreliert erwartungsgemäß mit unternehmerischen Eigenschaftspotenzialen und Berufsorientierungen. Eigenschaftspotenziale üben dabei sowohl einen direkten als auch indirekten, über die Beruforientierung vermittelten Einfluss auf die Stärke der Selbstführung aus. Forschungs- und anwendungsbezogene Implikationen der erhaltenen Befunde werden diskutiert.
Schlüsselwörter: Selbstführung, unternehmerische Eigenschaftsmerkmale, unternehmerische Orientierung
Self-leadership - Measurement and Relationships to Entrepreneurial Trait Potential and Occupational Orientation
A German questionnaire for measuring self-leadership is developed and tested with data from 262 university students. Scales of the questionnaire measure context modification (behavioral focus), affective self-control and intrinsical self-motivation (natural reward focus), and time- and action-planning (constructive thought focus).The dimensions of self-leadership correspond to findings of US-american reference studies. As expected, self-leadership is correlated with entrepreneurial trait potential and occupational orientation toward entrepreneurship. Entrepreneurial trait potential influences self-leadership in a direct as well as indirect manner (mediated by orientation). Implications for research and application are discussed.
Key words: self-leadership, entrepreneurial personality, occupational orientation toward entrepreneurship
Prof. Dr. Günter F. Müller
Fachbereich Psychologie, Psychologie des
Arbeits- und Sozialverhaltens
Universität Koblenz Landau
Campus Landau
Im Fort 7
D-76829 Landau
E-Mail: fmueller@uni-landau.de
