Inhalt
Editorial
Kai Externbrink & Annelie Rennen
Zwischen Strategie und Individuum: Eine bibliometrische Analyse des Sustainable Human Resource Managements
Stephan Weinert & Burkhard Schmidt
Zwischen 'Iron Triangle' und Idealismus: Narrative zu Nachhaltigkeit in Projektkontexten
Joana Gerstle
Arbeitszufriedenheit in einem holakratisch organisierten Unternehmen: Personale und organisationale Prädiktoren
Silke Heiss & Annika Blunck
Generation Z: same same but NOT different
Erlebte Arbeitgeberattraktivität im Generationenvergleich
Silke Heiss, Katharina Sachse & Sandra Sülzenbrück
Werteorientierte Personalentwicklung in der Polizei Hessen: Die Verbindung von PERMALead und dem Leitbild der hessischen Polizei zur Förderung des Wohlbefindens und der Führungskompetenz
Jutta Schütz & Rudolf Forsthofer
Wirtschaftspsychologie, 2026.28:78-79
DOI: doi.org/10.2440/004-0088
Nachhaltigkeit in der Arbeits- und Organisationspsychologie – Themenheft zur 29. Fachtagung der GWPs
Kai Externbrink & Annelie Rennen
Westfälische Hochschule
Prof. Dr. Kai Externbrink
Westfälische Hochschule
Fachbereich Wirtschaft
Professur für Wirtschaftspsychologie
Neidenburger Str. 43
45897 Gelsenkirchen
kai.externbrink@w-hs.de
Wirtschaftspsychologie, 2026.28:80-94
DOI: doi.org/10.2440/004-0089
Zwischen Strategie und Individuum: Eine bibliometrische Analyse des Sustainable Human Resource Managements
Stephan Weinert1, Burkhard Schmidt1
1 Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen, Deutschland
Zusammenfassung
Die vorliegende Studie untersucht die intellektuelle Struktur und thematische Entwicklung der Forschung zum nachhaltigen Personalmanagement (Sustainable Human Resource Management, SHRM) im Zeitraum 2005 bis 2025 mittels einer bibliometrischen Analyse. Auf Grundlage von 2.489 begutachteten Artikeln aus dem Web of Science werden Publikationsdynamiken, Zitationsnetzwerke, Keyword-Kookkurrenzen und thematische Entwicklungsverläufe analysiert. Die Ergebnisse zeigen, dass sich SHRM zu einem ausgereiften Forschungsfeld mit einer jährlichen Wachstumsrate von 28,3 % und signifikanter internationaler Kooperation entwickelt hat. Zwei zentrale thematische Cluster werden identifiziert: ein makro-strategischer Cluster mit Fokus auf unternehmerische Nachhaltigkeitsstrategien, Corporate Social Responsibility und Organisationsperformanz sowie ein mikro-behavioraler Cluster, der psychologische Mechanismen wie Führung, arbeitsbezogenes Wohlbefinden und umweltbezogenes Verhalten adressiert. Die thematische Evolution lässt sich in drei Phasen beschreiben: eine operativ-industrielle Grundlegungsphase, eine organisational-humane Transitionsphase und eine strategisch-grüne Konsolidierungsphase. Aus arbeits- und organisationspsychologischer Perspektive offenbart die Analyse eine persistente Makro-Mikro-Kluft: Während die strategische Einbettung von Nachhaltigkeit in HR-Systeme umfassend dokumentiert ist, bleiben die psychologischen Vermittlungsmechanismen zwischen nachhaltigen HR-Praktiken und individuellem Verhalten theoretisch unterentwickelt. Die Studie identifiziert zentrale Forschungsdesiderate an der Schnittstelle von SHRM und Arbeits- und Organisationspsychologie.
Schlagworte: nachhaltiges Personalmanagement, Green HRM, bibliometrische Analyse, thematische Evolution, Arbeits- und Organisationspsychologie, umweltbezogenes Verhalten, Wohlbefinden
Between Strategy and the Individual: A Bibliometric Analysis of Sustainable Human Resource Management
Abstract
This study examines the intellectual structure and thematic evolution of sustainable human resource management (SHRM) research from 2005 to 2025 through a comprehensive bibliometric analysis. Drawing on 2,489 peer-reviewed articles from the Web of Science, the research maps publication dynamics, citation networks, keyword co-occurrence patterns, and thematic trajectories using the bibliometrix R-package. The results indicate that SHRM has evolved into a mature, high-growth research domain characterized by an annual publication growth rate of 28.3% and significant international collaboration. Two principal thematic clusters are identified: a macro-strategic cluster focusing on sustainability strategies, corporate social responsibility, and organizational performance, and a micro-behavioral cluster addressing psychological mechanisms such as leadership, employee well-being, and pro-environmental behavior. The thematic evolution proceeds through three phases: an operational-industrial foundation, an organizational-human transition, and a strategic green consolidation phase. From the perspective of work and organizational psychology, the analysis reveals a persistent macro-micro divide: while the strategic embedding of sustainability in HR systems is well documented, the psychological mechanisms mediating between sustainable HR practices and individual behavior remain theoretically underdeveloped. The study identifies key research gaps at the intersection of SHRM and work and organizational psychology.
Keywords: sustainable HRM, green HRM, bibliometric analysis, thematic evolution, work and organizational psychology, pro-environmental behavior, well-being
Stephan Weinert
ORCID: 0009-0001-2542-2010
Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft
Ludwigshafen
Ernst-Boehe-Str. 4
67059 Ludwigshafen
stephan.weinert@hwg-lu.de
Wirtschaftspsychologie, 2026.28:95-104
DOI: doi.org/10.2440/004-0090
Zwischen 'Iron Triangle' und Idealismus: Narrative zu Nachhaltigkeit in Projektkontexten
Joana Gerstle1
1 Institut für Arbeitswissenschaft und Prozessmanagement, Universität Kassel, Deutschland
Zusammenfassung
Organisationen agieren zunehmend unter Klima- und Nachhaltigkeitsdruck. Während Nachhaltigkeitsziele in der Regel auf Organisations- oder Gesellschaftsebene formuliert werden, sind es aber letztendlich die Menschen innerhalb von Projekten, die den Wandel zur Nachhaltigkeit vorantreiben (Huemann & Silvius, 2017). Ob solche Handlungen entstehen, hängt stark von den Wahrnehmungen – den Narrativen – der Nachhaltigkeitsthematik ab, die Sinn und Legitimität stiften. Narrative beeinflussen, worauf Aufmerksamkeit, Ressourcen und Legitimität gerichtet werden, und prägen damit, ob und wie Nachhaltigkeit als relevant, umsetzbar oder nachrangig verstanden wird, wodurch sie zugleich handlungsleitend wirken (DiGiulio & Defila, 2022; Vaara et al., 2016). Diese Studie untersucht, wie Projektbeteiligte Nachhaltigkeit aktuell deuten und verhandeln. Es wurden qualitative Interviews mit Personen aus Projektkontexten in diversen deutschen Organisationen durchgeführt. Die Auswertung erfolgt über die Gioia-Methode (Gioia et al, 2013). Die Deutungen bündeln sich in negative, neutrale und positive Rahmungen. Häufig erscheint Nachhaltigkeit als Zielkonflikt zum sogenannten „Iron Triangle“ (als typischerweise im Projektmanagement herangezogene Zieltriade des Erreichens von Zeit-, Qualität- und Kostenzielen). Das heißt, Nachhaltigkeitsziele werden nur herangezogen, wenn sie instrumentell für die Ziele des „Iron Triangle“ sind, oder nebenbei erreicht werden können, ohne originäre Projektziele damit zu gefährden. Rein idealistische Narrative sind hingegen selten konkret und bleiben gegenüber greifbaren Hürden schwammig. Aus den Ergebnissen lassen sich neue Fragen für die Forschung sowie praktische Implikationen ableiten, um nachhaltigkeitsorientiertes individuelles Verhalten in Projekten systematisch zu fördern.
Schlagworte: Nachhaltigkeit, Narrative, Projektmanagement, Framing, Stories, Iron Triangle
Between the ‘Iron Triangle’ and idealism: narratives of sustainability in project contexts
Abstract
Organizations are increasingly operating under pressure to address climate change and sustainability. While sustainability goals are typically formulated at the organizational or societal level, it is ultimately the people involved in projects who drive the transition toward sustainability (Huemann & Silvius, 2017). Whether such actions emerge depends heavily on perceptions and interpretations – the narratives – of sustainability issues, which provide meaning and legitimacy. Narratives influence where attention, resources, and legitimacy are directed, and thus shape whether and how sustainability is understood as relevant, feasible, or secondary, thereby guiding action (DiGiulio & Defila, 2022; Vaara, 2016). This paper examines how project participants currently interpret and negotiate sustainability. Qualitative interviews were conducted with project individuals from project contexts in various German organizations. The analysis was performed using the Gioia method (Gioia et al., 2013). The findings can be grouped into negative, neutral, and positive frames. Overall, sustainability appears to conflict with the so-called “Iron Triangle” (the triad of objectives – time, quality, and cost – typically used in project management). Thus, sustainability goals are only considered if they are instrumental to the objectives of the “Iron Triangle” or can be achieved incidentally without jeopardizing the original project goals. Purely idealistic narratives, on the other hand, are rarely concrete and remain vague in the face of tangible obstacles. New research questions and practical implications can be derived from the results to systematically promote sustainability-oriented individual behavior in projects.
Keywords: Sustainability, Narratives, Project Management, Framing, Stories, Iron Triangle
Joana Gerstle, M.Sc.
ORCID: 0009-0008-9192-1142
Universität Kassel
Institut für Arbeitswissenschaft und
Prozessmanagement (IfA)
Mönchebergstraße 7
D-34125 Kassel
gerstle@uni-kassel.de
Wirtschaftspsychologie, 2026.28:105-120
DOI: doi.org/10.2440/004-0091
Arbeitszufriedenheit in einem holakratisch organisierten Unternehmen: Personale und organisationale Prädiktoren
Silke Heiss1 & Annika Blunck1
1 FOM Hochschule für Oekonomie & Management
Zusammenfassung
Holacracy zielt darauf ab, durch dezentrale Autorität und rollenbasierte Selbstorganisation Autonomie und Agilität zu fördern. Empirische Befunde zu psychologischen Wirkungen auf Beschäftigte sind bislang begrenzt. Die vorliegende quantitative Querschnittsstudie untersucht, wie psychologische Sicherheit, Rollenkonflikte, berufliche Selbstwirksamkeit und Ungewissheitstoleranz mit der allgemeinen Arbeitszufriedenheit in einem holakratisch organisierten Unternehmen zusammenhängen. Die Datenbasis der Studie ist eine organisationsweite Onlinebefragung bei der Wikando GmbH, einem remote arbeitenden IT-Unternehmen mit implementierter Holacracy. Es nahmen 47 Mitarbeitende an der Befragung teil (ca. 75% der Organisationsmitglieder). Bivariate Korrelationen belegen starke signifikante Zusammenhänge der Arbeitszufriedenheit mit Rollenkonflikten (r = −.76) sowie der psychologischen Sicherheit auf Organisationsebene (r = .77). Moderat ausgeprägt sind hingegen die Korrelationen mit der psychologischen Sicherheit auf Kreisebene (r = .49) und der beruflichen Selbstwirksamkeit (r = .48). Im Gegensatz dazu lässt sich für die Ungewissheitstoleranz kein signifikanter Zusammenhang mit der Arbeitszufriedenheit nachweisen. Eine hierarchische Regressionsanalyse erklärt 71,8 Prozent der Varianz der Arbeitszufriedenheit. Im Endmodell erweisen sich ausschließlich Rollenkonflikte (β = −.29) und psychologische Sicherheit auf Organisationsebene (β = .23) als signifikante Prädiktoren der Arbeitszufriedenheit. Kontextbezogene Vergleichsanalysen zeigen, dass die Zusammenhänge der Arbeitszufriedenheit mit Selbstverwirklichung und resignativer Arbeitszufriedenheit signifikant über den Referenzwerten der Literatur liegen. Die Ergebnisse legen nahe, dass Arbeitszufriedenheit in der untersuchten holakratisch organisierten Organisation vor allem mit organisationalen Systemfaktoren verbunden ist, insbesondere mit geringen Rollenkonflikten und psychologischer Sicherheit auf Organisationsebene, während personale Dispositionen im gemeinsamen Modell keinen zusätzlichen Erklärungsbeitrag leisten.
Schlagworte: Holacracy, Arbeitszufriedenheit, psychologische Sicherheit, Rollenkonflikte, berufliche Selbstwirksamkeit, Selbstorganisation
Job Satisfaction in a Holacratically Organized Organization: Personal and Organizational Predictors
Abstract
Holacracy promises greater autonomy, agility, and individual responsibility through decentralized authority and role-based self-organization. However, empirical evidence on the psychological implications of Holacracy-based organizational structures for employees remains limited. This quantitative cross-sectional study examines how psychological safety, role conflicts, occupational self-efficacy, and tolerance for ambiguity are related to general job satisfaction in holacratically organized organizations. Data were collected through an organization-wide online survey of 47 employees (approximately 75% of the organization's members) at Wikando GmbH, a fully remote IT company organized according to Holacracy principles. Bivariate correlations indicate strong significant associations between job satisfaction and role conflict (r = −.76) as well as organizational-level psychological safety (r = .77). Significant moderate associations were found for circle-level psychological safety (r = .49) and occupational self-efficacy
(r = .48). Tolerance of uncertainty was not significantly associated with general job satisfaction. A hierarchical regression analysis explained 71.8% of the variance in general job satisfaction. In the final model, only role conflict (β = −.29) and organizational-level psychological safety (β = .23) remained significant predictors. Context-specific comparison tests further showed that the associations of job satisfaction with self-actualization and resigned job satisfaction significantly exceeded reference values reported in the literature. The findings suggest that job satisfaction in the Holacracy-based organization studied is primarily associated with organizational system factors. In particular, low role conflict and organizational-level psychological safety appear to be central, whereas individual-level dispositions such as occupational self-efficacy and tolerance of uncertainty did not explain additional variance in the joint model. From a practical perspective, the results indicate that Holacracy may support job satisfaction particularly when role expectations are clear, low in conflict, and embedded in a psychologically safe organizational climate.
Keywords: Holacracy, job satisfaction, psychological safety, role conflict, occupational self-efficacy, self-organization
Prof. Dr. Silke F. Heiss
FOM Hochschule für Oekonomie & Management
Fachbereich Wirtschaft und Psychologie
Hochschulzentrum München
Hopfenstraße 6
80335 München
silke.heiss@fom.de
Wirtschaftspsychologie, 2026.28:121-130
DOI: doi.org/10.2440/004-0092
Generation Z: same same but NOT different
Erlebte Arbeitgeberattraktivität im Generationenvergleich
Silke F. Heiss1, Katharina Sachse2 & Sandra Sülzenbrück3
1 FOM Hochschule für Oekonomie & Management
2 Hochschule Schmalkalden
3 Westfälische Hochschule
Zusammenfassung
Die Generation Z wird häufig als besonders anspruchsvoll dargestellt und es wird behauptet, dass sie sich in ihren Arbeitseinstellungen von früheren Generationen unterscheidet. Bisherige wissenschaftliche Untersuchungen zeigen keine substanziellen Generationenunterschiede hinsichtlich der Wichtigkeit von Arbeitgebermerkmalen. Dieser Beitrag prüft mithilfe von Varianzanalysen, ob sich die Generationen in Bezug auf das Ausmaß erlebter Arbeitgeberattraktivität sowie einzelner Attraktivitätsfaktoren unterscheiden. Grundlage war die Befragung von 1133 Beschäftigten aller vier am deutschen Arbeitsmarkt aktiven Generationen. Für die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität zeigen sich signifikante Unterschiede zwischen den Generationen: Die Generation Y weist eine signifikant niedrigere Ausprägung auf, als die anderen drei Generationen. Die Effektstärke ist jedoch mit ω2 = .037 niedrig, womit das Ergebnis kaum eine praktische Bedeutung hat. Für die weitere Analyse wurden zehn Attraktivitätsfaktoren auf mögliche Unterschiede geprüft, die sich in einer früheren Analyse der Daten (Sachse et al., 2025) als relevante Prädiktoren der Arbeitgeberattraktivität erwiesen haben. Für acht Attraktivitätsfaktoren zeigen sich signifikante Unterschiede zwischen den Generationen. Diese Unterschiede sind zwar signifikant, jedoch ist die Effektstärke gering. Die höchste Effektstärke liegt beim Arbeitgeberattraktivitätsfaktor Arbeitsaufgabe (ω2 = .041) vor und ist als niedrig zu beurteilen. Alle weiteren Effektstärken sind noch kleiner und weisen daher kaum eine praktische Relevanz auf. Generationsspezifische HR-Maßnahmen scheinen daher nicht sinnvoll. Die Praxis sollte daher die Attraktivitätsfaktoren priorisieren, die die allgemeine Arbeitgeberattraktivität bei Mitgliedern aller Generationen am stärksten beeinflussen.
Schlagworte: Arbeitgeberattraktivität, Generation Z, Generationenunterschiede, Generationenmanagement, Vorurteile gegenüber verschiedenen Generationen, evidenzbasierte HR-Strategien
Generation Z: same same but NOT different
Perceived employer attractiveness across generations
Abstract
Generation Z is frequently portrayed as particularly demanding, with claims that their attitudes toward work differ significantly from those of previous generations. To date, scientific research has shown no substantial generational differences regarding the importance of employer attributes. Utilizing analyses of variance (ANOVA), this paper examines whether generations differ in their level of perceived employer attractiveness and specific attractiveness factors. The study is based on a survey of 1,133 employees across all four generations currently active in the German labor market.
The results indicate significant differences between generations regarding perceived employer attractiveness: Generation Y exhibits a significantly lower level than the other three generations.
Generation Z is frequently portrayed as particularly demanding, with claims that their attitudes toward work differ significantly from those of previous generations. To date, scientific research has shown no substantial generational differences regarding the importance of employer attributes. Utilizing analyses of variance (ANOVA), this paper examines whether generations differ in their level of perceived employer attractiveness and specific attractiveness factors. The study is based on a survey of 1,133 employees across all four generations currently active in the German labor market. The results indicate significant differences between generations regarding perceived employer attractiveness: Generation Y exhibits a significantly lower level than the other three generations. However, the effect size is small ω2 = .037, suggesting that the result lacks practical significance. For further analysis, ten attractiveness factors were examined for potential differences; these had previously been identified as relevant predictors of employer attractiveness in an earlier analysis of the data (Sachse et al., 2025). Significant differences between generations were found for eight attractiveness factors. Although these differences are statistically significant, the effect sizes are small. The highest effect size was found for the attractiveness factor job task (ω2 = .041), which is to be classified as low. All other effect sizes are even smaller and therefore show little practical relevance. Generation-specific HR measures, therefore, do not appear to be advisable. Practitioners should instead prioritize the attractiveness factors that have the strongest influence on overall employer attractiveness for members of all generations..
Keywords: Employer attractiveness, Generation Z, Generational differences, Generational management,
Generational stereotypes, Evidence-based HR strategies
Prof. Dr. Silke F. Heiss
FOM Hochschule für Oekonomie & Management
Fachbereich Wirtschaft und Psychologie
Hochschulzentrum München
Hopfenstraße 6
80335 München
silke.heiss@fom.de
Wirtschaftspsychologie, 2026.28:131-144
DOI: doi.org/10.2440/004-0093
Werteorientierte Personalentwicklung in der Polizei Hessen: Die Verbindung von PERMA-Lead und dem Leitbild der hessischen Polizei zur Förderung des Wohlbefindens und der Führungskompetenz
Jutta Schütz1 & Rudolf Forsthofer1
1 SRH Fernhochschule – The mobile University
Zusammenfassung
Die vorliegende Studie untersucht den Zusammenhang zwischen werteorientiertem Führungsverhalten im Sinne des PERMA-Lead-Modells und dem arbeitsbezogenen Wohlbefinden von Mitarbeitenden in der Polizei Hessen. Grundlage ist eine quantitative Online-Befragung von 3.329 Beschäftigten, in der das PERMA-Lead-Modell sowie die SHAW-Skala zur Erfassung des Wohlbefindens eingesetzt wurden.
Die Ergebnisse zeigen, dass PERMA-Lead-Führungsverhalten und Wohlbefinden eng zusammenhängen, jedoch als eigenständige Konstrukte betrachtet werden können. Insbesondere die Dimension „Meaning“ erweist sich als stärkster Prädiktor für das Wohlbefinden. Zudem reagieren Arbeitsengagement und Organisationsverbundenheit sensibler auf Führungsverhalten als die Arbeitszufriedenheit. Unterschiede zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung von Führungskräften deuten auf Wahrnehmungsdiskrepanzen hin.
Die Integration organisationaler Leitbildwerte steht in einem positiven Zusammenhang mit der Wahrnehmung von Führungsverhalten, wobei der Wert „Kollegialität“ besonders hervortritt. Gleichzeitig zeigen qualitative Analysen, dass unterschiedliche Wertevorstellungen ein zentrales Hindernis für die Umsetzung werteorientierter Führung darstellen.
Die Befunde unterstreichen die Relevanz positiver Führung für das Wohlbefinden in Sicherheitsorganisationen und liefern Ansatzpunkte für eine werteorientierte Personalentwicklung.
Schlagworte: PERMA-Lead, SHAW-Skala, werteorientierte Führung, Mitarbeiterwohlbefinden, Personalentwicklung, Leitbildintegration, Polizei Hessen
Value-oriented Personnel Development in the Hessian Police: Linking PERMA-Lead and the Organizational Mission Statement to Promote Employee Well-being and Leadership Competence
Abstract
This study examines the relationship between value-oriented leadership behaviour in terms of the PERMA-Lead model and work-related well-being among employees of the Hessian Police. The study is based on a quantitative online survey of 3,329 employees, using the PERMA-Lead model and the SHAW scale to assess well-being.
The results show that PERMA-Lead leadership behaviour and well-being are closely related, yet can be regarded as independent constructs. In particular, the dimension “Meaning“ proves to be the strongest predictor of well-being. Furthermore, work engagement and organizational commitment respond more sensitively to leadership behaviour than job satisfaction. Differences between leaders’ self-perception and external perception indicate systematic perceptual discrepancies.
The integration of organizational mission statement values is positively associated with the perception of leadership behaviour, with the value “collegiality“ standing out most prominently. At the same time, qualitative analyses show that differing value orientations represent a central obstacle to the implementation of value-oriented leadership.
The findings underline the relevance of positive leadership for well-being in security organizations and provide starting points for value-oriented personnel development.
Keywords: PERMA-Lead, SHAW scale, value-oriented leadership, employee well-being, personnel development, mission statement integration, Hessian Police
Jutta Schütz, M.Sc.
SRH Fernhochschule – The mobile University
Kirchstraße 26
88499 Riedlingen
Wirtschaftspsychologie
28. Jahrgang · Heft 2 · 2026
Pabst, 2026
ISSN 1615-7729
Wirtschaftspsychologie kann über Genios (www.genios.de) im Volltext recherchiert werden.
