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Psychological Test and Assessment Modeling

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2023-3

Inhaltsverzeichnis

 

Editorial zum Themenheft


Betriebs- und Dienstvereinbarungen im BEM – ein Blick auf die Praxis
Anna-Celestina Etterich, Jochen Prümper, Andreas Schmidt-Rögnitz


BEM bei psychisch beeinträchtigten Arbeitnehmenden
Ein Mixed-Methods-Ansatz zur Zufriedenheit und digitalen Optimierung des BEM

Anna-Sophie Fürst, Anika Melzer


Akteure und Erfolgsfaktoren für ein nachhaltiges BEM: Kooperation und Vernetzung
Eberhard Kiesche


Gesundheitskultur im Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)
Eine Analyse aus Sicht von BEM-Berechtigten und innerbetrieblichen BEM-Akteur*innen

Manuela Metzner, Anika Melzer, Kathrin Moreno Superlano, Inka Krüger, Jochen Prümper


Destigmatisierung und Qualifizierung als notwendige Voraussetzung für ein gelingendes Betriebliches Eingliederungsmanagement im    Kontext psychischer Beeinträchtigung
Jannis Schläger, Ruth Kremser, Marianne Giesert, Tobias Reuter, Merle Wünderling


Der Einfluss der persönlichen Einstellung der BEM-Berechtigten zur Arbeit auf das BEM-Verfahren und -Ergebnis
Justin Wenzke, Manuela Metzner


Coaching im Betrieblichen Eingliederungsmanagement: Vergleich von Beschäftigten mit und ohne psychische Erkrankungen
Lilly Paulin Werk, Beate Muschalla


Von der Problemfokussierung zur Potenzial- und    Lösungsorientierung – Erweiterung der Optionen im betrieblichen Eingliederungsmanagement
Elisabeth Wienemann


Reintegration als Change-Projekt: Gelingensbedingungen betrieblicher Wiedereingliederung aus Sicht des Veränderungsmanagements
Eike Windscheid-Profeta



Betriebliches Eingliederungsmanagement

Editorial zum Themenheft

Herausgeber: Jochen Prümper


 


Betriebs- und Dienstvereinbarungen im BEM – ein Blick auf die Praxis
Anna-Celestina Etterich, Jochen Prümper, Andreas Schmidt-Rögnitz


Zusammenfassung
Der nachfolgende Beitrag befasst sich mit der Rolle der betrieblichen Interessenvertretungen beim BEM und untersucht eine Reihe von Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die zwischen Betriebs- bzw. Personalratsgremien und Arbeitgebern abgeschlossen wurden. Dabei geht die Untersuchung der Frage nach, inwieweit die getroffenen Vereinbarungen den für das BEM maßgeblichen Grundsätzen der „Freiwilligkeit“, der „Gleichheit“, der „Beteiligung aller Akteure“, der „Vertraulichkeit“, dem „Datenschutz“ sowie der „Prävention“ entsprechen und welche Möglichkeiten bestehen, solche Vereinbarungen noch besser auf das BEM auszurichten.

Schlüsselwörter: Betriebliches Eingliederungsmanagement, betriebliche Interessenvertretung, Betriebsrat, Personalrat, Schwerbehindertenvertretung, Betriebsvereinbarung, Dienstvereinbarung

 

Works council and staff council service agreements in OIM – a look into the practice

Abstract
The following article deals with the role of the company representative bodies for return to work and operational integration management (OIM) and examines a number of company and service agreements which have been concluded between works- or staff councils and the respective employers. In doing so, the study examines the question of the extent to which the agreements reached do justice to the principles OIM and take into account and incorporate the principles of "voluntariness", "equality", "participation of all stakeholders", "confidentiality", "data protection" and "prevention". Finally, the study also examines the possibilities for making such agreements even better suited to the needs of OIM.

Keywords: operational integration management, return to work, company representation of interests, works council, staff council, representative for severely disabled persons, company agreement, service agreement

 

Corresponding Author: 
Anna-Celestina Etterich (LL. M.)
Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin
Treskowallee 8
10318 Berlin
annaetterich@gmail.com


 


BEM bei psychisch beeinträchtigten Arbeitnehmenden
Ein Mixed-Methods-Ansatz zur Zufriedenheit und digitalen Optimierung des BEM

Anna-Sophie Fürst, Anika Melzer

Zusammenfassung
Diagnostizierte psychische Erkrankungen und dadurch bedingte Arbeitsunfähigkeiten steigen vor dem Hintergrund steigender Arbeitsanforderungen und psychischer Belastungen seit Jahren an. Die konkrete (digitale) Ausgestaltung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) nach psychischer Beeinträchtigung, insbesondere in Hinblick auf die Maßnahmenplanung und -umsetzung, ist wenig erforscht. Diese Untersuchung betrachtet, wie Maßnahmen des BEM von internen und externen Akteur:innen bewertet werden und welche Verbesserungspotentiale daraus abzuleiten sind. Darüber hinaus wird auf Basis von Interviews untersucht, wie die Maßnahmenplanung in digitale Tools eingebettet werden kann. Die Ergebnisse zeigen, welche Maßnahmen fokussiert werden sollen und wie die Maßnahmenplanung psychisch beeinträchtigter Beschäftigter digital gelingen kann.

Schlüsselwörter: BEM, psychische Beeinträchtigungen, Maßnahmen, digitale Tools

 

Return to work for employees with mental impairments 
A mixed-methods approach to satisfaction and digital optimization of return to work

Abstract
Diagnosed mental illnesses and the resulting incapacity to work have been on the rise for years against the backdrop of increasing work demands and mental stress. However, little research has been done on the concrete (digital) design of return to work (RTW) for employees with mental impairments, especially regarding the planning and implementation of interventions. This study examines how internal and external stakeholders evaluate RTW interventions and what potential for improvement can be derived from this. Furthermore, based on expert interviews, the study examines how the planning of interventions can be embedded in digital tools. The results show which interventions should be focused and how the planning of interventions for employees with mental impairments can be digitally mapped.

Keywords: Return to work, mental impairments, interventions, digital tools


Corresponding Author: 
Anna-Sophie Fürst (M. A.)
Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin
Treskowallee 8
10318 Berlin
annafuerst@icloud.com


 


Akteure und Erfolgsfaktoren für ein nachhaltiges BEM: Kooperation und Vernetzung
Eberhard Kiesche


Zusammenfassung
Das BEM dient zur Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit und Verbesserung der individuellen Gesundheit. Nachhaltiges, geschlechtergerechtes und qualitätsorientiertes BEM als Säule des BGM intensiviert sowohl die interne Netzwerkbildung als auch das Netzwerk mit potenziellen Partnern im Gesundheitsschutz und Inklusionsmanagement. Es hat einen eindeutigen inhaltlichen Schwerpunkt auf Arbeitsschutz, Rehabilitation und behinderungsgerechte Sicherung der Beschäftigung.
Für diese Ziele bieten sich Lotsen wie z. B. der Integrationsfachdienst (IfD) oder die Schwerbehindertenvertretung (SBV) an, um den „Nebel der Möglichkeiten und der Zuständigkeiten“ zu lichten und den gesamten internen und externen Sachverstand zu mobilisieren. Teilhabe und Akzeptanz des BEM im Unternehmen kann durch breite betriebliche Öffentlichkeitsarbeit, flexibles Vorgehen und notwendige betriebliche Rahmen- und Arbeitsbedingungen ermöglicht werden. Bei der Institutionalisierung eines guten BEM gibt es nach wie vor einen klaren Nachholbedarf. 

Schlüsselwörter: BEM-Berechtigte, BEM-Akteure, BEM-Kernteam, kooperativer BEM-Suchprozess, Vertrauensperson, Netzwerke, Lotsen, Rehabilitationsträger


Stakeholders and success factors for sustainable OIM: cooperation and networking

Abstract
The OIM (Operational integration management) serves to maintain employability and improve individual health. Sustainable, gender-equitable and quality-oriented OIM as a pillar of BGM intensifies both internal network building and the network with potential partners in health protection and inclusion management. It has a clear focus on occupational health and safety, rehabilitation and securing employment in a manner appropriate to the needs of the disabled persons.
Pilots such as the integration specialist service (IfD) or the representative body for severely disabled people (SBV) are increasingly available for these goals in order to clear the "fog of possibilities and responsibilities" and mobilize all internal and external expertise. Participation and acceptance of the OIM in the company can be made possible through broad corporate public relations work, a flexible approach and the necessary operational framework and working conditions. When it comes to institutionalizing a good OIM, there is still a clear need to catch up.

Keywords: OIM beneficiaries, OIM stakeholders, OIM core team, cooperative OIM search process, person of trust, networks, guides, rehabilitation providers


Corresponding Author: 
Dr. Eberhard Kiesche
AoB Bremen
Verdunstraße 18
28211 Bremen
eberhard.kiesche@t-online.de


 

Gesundheitskultur im Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) 
Eine Analyse aus Sicht von BEM-Berechtigten und innerbetrieblichen BEM-Akteur*innen

Manuela Metzner, Anika Melzer, Kathrin Moreno Superlano, Inka Krüger, Jochen Prümper


Zusammenfassung
Im Fokus des vorliegenden Artikels steht die Unterstützung der betrieblichen Eingliederung – ein Prozess, welcher Arbeitgebende seit 2004 gesetzlich zu kurativen und präventiven Maßnahmen bei längerfristig erkrankten Beschäftigten verpflichtet. Insbesondere bei psychisch beeinträchtigten Beschäftigten scheint die Gestaltung einer wertschätzenden Gesundheitskultur in der Organisation bedeutsam für das Gelingen der betrieblichen Eingliederung. Die vorliegende Untersuchung beleuchtet, welche Aspekte das Konstrukt Gesundheitskultur beinhaltet und ob sich Unterschiede zwischen den beteiligten Personengruppen im BEM in Bezug auf die wahrgenommene organisationale Gesundheitskultur zeigen. Die Analyse erfolgte auf Basis einer quantitativen Online-Befragung (N = 229) und qualitativen Expert*innen-Interviews (N = 42). Es zeigte sich eine mehrfaktorielle Struktur des Konstruktes. Zudem ließen sich signifikante Gruppenunterschiede für zwei der drei Subskalen der Gesundheitskultur nachweisen. Bei der Etablierung einer gesundheitsbewussten und -förderlichen Haltung kann die BEMpsy-Plattform mit ihren digitalen Angeboten unterstützen.

Schlüsselwörter: Betriebliches Eingliederungsmanagement, Wiedereingliederung, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Gesundheitskultur, Organisationskultur, psychische Beeinträchtigungen, Werte 


Health culture in occupational integration management (OIM)
An analysis from the perspective of OIM-beneficiaries and internal OIM stakeholders

Abstract
The article focuses on the support of occupational integration – a process which, since 2004, has legally obligated employers to take curative and preventive actions for employees with long-term illnesses. The establishment of an appreciative health culture in the organization appears to be crucial to the success of occupational integration, particularly in the case of mentally challenged employees. The present study sheds light on which aspects the construct of health culture includes and whether there are any discrepancies in how OIM beneficiaries and internal OIM stakeholders perceive organizational health culture. The analysis was based on a quantitative online survey (N = 229) and qualitative expert interviews (N = 42). A multi-factorial structure of the construct was revealed. In addition, significant group differences were found for two of the three subscales of health culture. The BEMpsy platform, with its digital offerings, can support the establishment of a health-conscious and health-promoting mindset.

Keywords: occupational integration management, reintegration, corporate health management, health culture, organizational culture, mental disorders, values


Corresponding Author: 
Manuela Metzner* (M. Sc.)
Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin
Treskowallee 8
10318 Berlin
manuela.metzner@htw-berlin.de


 


Destigmatisierung und Qualifizierung als notwendige Voraussetzung für ein gelingendes Betriebliches Eingliederungsmanagement im Kontext psychischer Beeinträchtigung
Jannis Schläger, Ruth Kremser, Marianne Giesert, Tobias Reuter, Merle Wünderling


Zusammenfassung
Psychische Gesundheit ist wesentlich für die Arbeitsfähigkeit, Teilhabe und Lebensqualität. 
Psychische Beeinträchtigungen gehen hingegen oftmals mit langen Krankheitszeiten einher und können zur Frühverrentung führen. Die Beteiligten des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) stehen dabei vor speziellen Herausforderungen: Den BEM-berechtigten Personen fehlt das Wissen über Handlungsoptionen und den Betrieben die Handlungskompetenz. Hinzu kommt die Frage nach dem Umgang mit der Stigmatisierung, welche auch die „zweite Krankheit“ genannt wird. Auch besteht Bedarf an der Verbesserung der Qualifizierung und der Zusammenarbeit der internen und externen Akteur*innen (Giesert & Reuter, 2022). Mit den Herausforderungen psychischer Beeinträchtigungen im BEM beschäftigt sich das durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) geförderte Projekt „BEMpsy – digital einfach machen”. In Kooperation mit Beschäftigten, Unternehmen und Netzwerken werden digitale Tools und eine digitale Plattform entwickelt, um die Inklusion und die Teilhabe am Arbeitsleben von Beschäftigten mit Schwerbehinderung oder Gleichstellung und (drohender) psychischer Beeinträchtigung zu unterstützen. In diesem Beitrag wird das Thema Destigmatisierung psychischer Beeinträchtigung bzw. Erkrankung sowie die damit verbundene Qualifizierung im Kontext BEM als Schwerpunkte im Projekt BEMpsy beleuchtet.

Schlüsselwörter: Stigma, psychische Beeinträchtigung, Arbeitswelt, Intervention, eLearning


Destigmatization and qualification as a necessary prerequisite for a successful workplace integration management program in the context of mental disorder

Abstract
Mental health is essential for work ability, participation, and quality of life. Mental disorders, on the other hand, are often associated with long periods of illness, and can lead to early retirement. In this regard, those involved in workplace integration management (BEM) face particular challenges: Employees entitled to BEM lack knowledge about options for action and companies lack the competence to act. In addition, there is the question of how to deal with stigmatization, which is also called the ‘second illness’. Furthermore, there is a need to improve qualification and cooperation between internal and external actors (Giesert & Reuter, 2022). The project ‘BEMpsy – digital einfach machen’, funded by the Federal Ministry of Labor and Social Affairs (BMAS), deals with the challenges of mental disorders in BEM. In cooperation with employees, companies, and networks, digital tools and a digital platform are being developed to support the inclusion and participation in working life of employees with severe disabilities or equalization and (impending) mental disorder. In this article, the topic of destigmatization of mental disorders as well as the associated qualification in the context of BEM are highlighted as key topics in the project BEMpsy.

Key Words: stigma, mental disorder, workplace, intervention, eLearning


Corresponding Author: 
Jannis Schläger (B. Sc.)
GAW gemeinnützige Gesellschaft für 
Arbeitsfähigkeit und Wohlbefinden mbH
Wilhelminenhofstr. 76/77, Tor 2
12459 Berlin
jannis.schlaeger@gaw-wai.de


 


Der Einfluss der persönlichen Einstellung der BEM-Berechtigten zur Arbeit auf das BEM-Verfahren und -Ergebnis
Justin Wenzke, Manuela Metzner


Zusammenfassung
Vor dem Hintergrund einer erhöhten Relevanz des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) ist die Forschung bemüht, erfolgsförderliche Faktoren zu identifizieren. Eine bisher unterrepräsentierte Variable ist die persönliche Einstellung zur Arbeit der Langzeiterkrankten und ihr Einfluss auf den BEM-Prozess. Ein möglicher Einfluss auf das BEM soll anhand von erfolgskritischen Indikatoren der Arbeitsfähigkeit, Zufriedenheit und Vertrauen in das BEM herausgearbeitet werden. Im Ergebnis ist keine Beeinflussung des BEM durch die persönliche Einstellung zur Arbeit feststellbar. Die gezeigte Einflussarmut besitzt jedoch auch Chancen für die Ausgestaltung des BEM. Somit kann eine nachhaltige und gesunde persönliche Einstellung zur Arbeit forciert werden, die eine ausgewogene Orientierung zur Arbeit fördert und die Gefahr psychischer Krankheiten reduziert, ohne den Erfolg des BEM zu beeinflussen.

Schlüsselwörter: persönliche Einstellung zur Arbeit, Betriebliches Eingliederungsmanagement, Wiedereingliederung, erfolgskritische Indikatoren


The influence of the personal attitude towards work of the participants in workplace rehabilitation on the reintegration process

Abstract
Given the fact of an increased relevance of occupational integration management, research endeavors to identify success-promoting factors. A variable that has been underrepresented so far is the personal attitude towards work of the long-term sick and its influence on the reintegration process. A possible influence on the occupational integration management should be examined using the success-critical indicators of work ability, satisfaction and trust in the return-to-work process. As a result, the integration management was not influenced by personal attitudes towards work. However, the lack of influence also has opportunities for the design of the integration management.  Hence, it is possible to foster a sustainable and healthy work attitude that promotes a balanced work orientation and mitigates the risk of mental disorders without affecting the success of the reintegration process.

Keywords: personal attitude towards work, occupational integration management, reintegration, success-critical indicators

 

Corresponding Author: 
Justin Wenzke (M.A.)
Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin
Treskowallee 8
10318 Berlin
juwenzke@gmx.de


 


Coaching im Betrieblichen Eingliederungsmanagement: Vergleich von Beschäftigten mit und ohne psychische Erkrankungen
Lilly Paulin Werk, Beate Muschalla


Zusammenfassung
Psychische Erkrankungen verursachen oftmals lange Arbeitsunfähigkeitszeiten und bedürfen im Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM; SGB IX, 2016, § 167) anderer Herangehensweisen als körperliche Erkrankungen. Angesichts unterschiedlichster Beeinträchtigungen psychisch erkrankter Beschäftigter bietet Arbeitscoaching die Möglichkeit, mit individuellen verhaltensbezogenen Interventionen im Rahmen des BEM den Person-Job-Fit zu verbessern. Im Rahmen des BEM eines städtischen Allgemeinkrankenhauses wurden arbeitsbezogene Coachings durchgeführt. Die Verteilung der Coachingthemen wird deskriptiv berichtet, und es werden Besonderheiten in der Durchführung von Coachings von psychisch erkrankten und gesunden Beschäftigten anhand von Fallbeispielen illustriert. Psychisch gesunde Teilnehmende brachten recht unterschiedliche Themen zum Coaching mit, während psychisch kranke Teilnehmende meist Themen der sozialen Interaktion (50%) und Arbeitsbedingungen (29%) schilderten. Teilnehmende ohne psychische Erkrankungen konnten ihre Beschwerden meist konkret und offen kommunizieren, während psychisch kranken Teilnehmenden die Wechselwirkungen zwischen Arbeitsproblemen und ihren psychischen Beschwerden meist unbekannt waren. Coaching kann als ein Baustein im BEM eingesetzt werden. Es sollten psychische Beschwerden und Beeinträchtigungen exploriert und im Coaching-Verlauf aktivierend und verhaltensbezogen berücksichtigt werden.

Schlüsselwörter: Betriebliches Eingliederungsmanagement, Arbeitscoaching, Arbeitsfähigkeit, psychische Erkrankungen, Person-Job-Fit


Coaching in occupational integration management: comparison of employees with and without mental disorders

Abstract
Mental disorders often cause long periods of sick leave and require a different approach in occupational integration management than physical illnesses. In cases of psychosocial work ability impairments, work coaching enables individual behavior-oriented solutions and for optimizing person-job-fit and work reintegration. Within the framework of the occupational integration management of a hospital, work-related coaching was offered. The distribution of coaching topics is reported descriptively and coachings for employees with and without mental disorders are illustrated with case studies. Physically ill participants reported a large spectrum of topics, whereas participants with (additional) mental disorders mostly described topics of social interaction (50%) and working conditions (29%). Participants without mental disorders were mostly able to communicate their complaints concretely and openly, whereas mentally ill participants were often unaware of the interaction between work problems and mental and behavioral problems. Coaching can be used within occupational integration management in order to create concrete solutions on a behavior level. Mental and behavioral complaints should be explored and considered in the coaching and reintegration process.

Keywords: occupational integration management, work coaching, work ability, mental disorders, person-job fit


Corresponding Author: 
Lilly Paulin Werk (M. Sc.)
Technische Universität Braunschweig
Psychotherapie und Diagnostik
Humboldtstraße 33
38106 Braunschweig
l.werk@tu-braunschweig.de


 

Von der Problemfokussierung zur Potenzial- und Lösungsorientierung – Erweiterung der Optionen im betrieblichen Eingliederungsmanagement
Elisabeth Wienemann


Zusammenfassung
Ein zentrales Ziel der gesetzlichen Regelungen zur Wiedereingliederung erkrankter Beschäftigter ist es, mit betrieblicher Unterstützung die Gesundheit sowie die Arbeits- und Leistungsfähigkeit der Betroffenen durch geeignete Maßnahmen am Arbeitsplatz zu stabilisieren und längerfristig zu erhalten. Der Fokus ist also auf die im Betrieb vorhandenen oder zu schaffenden Möglichkeiten dafür zu richten. Ein Vorgehen, das einen ergebnisoffenen Suchprozess ermöglicht, ist vor Ort zu gestalten. In der Umsetzungspraxis orientiert man sich jedoch häufig nur an den bekannten Verfahren und Lösungsangeboten. Im Eingliederungsprozess verstellt zudem oftmals die Fokussierung auf den Gesundheitsstatus bzw. die Einschränkungen von Beschäftigten den Blick auf deren Kompetenzen und Entwicklungspotenzial, was den Horizont für geeignete Maßnahmen schrumpfen lässt. Durch Einbeziehung von lösungsorientierten, u.a. systemischen Ansätzen, die stärker vorhandene Ressourcen und Potenziale zur Auflösung spezifischer Problemsituationen einsetzen, können die Optionen für zufriedenstellende Ergebnisse in Eingliederungsprozessen deutlich erweitert werden. 

Schlüsselwörter: Wiedereingliederung, Arbeitsplatz, Potenzial, Arbeitsfähigkeit, Lösungsorientierung, systemischer Ansatz


From problem focus to potential and solution orientation – expanding the options in operational integration management

Abstract
A central aim of the legal regulations for the reintegration of sick or invalid employees in the workplace is to support affected persons to stabilize and maintain their health, work ability and performance capacity in the long term through appropriate arrangements by the company. The focus should therefore be both on the available options as well as on innovative opportunities to be created for this purpose. A procedure that enables an open outcome-based search process has to be designed in the company. In practice, however, implementation is often restrained on common well-known procedures and solutions. In the consulting process, moreover, focusing on the limited health status of affected employees obstructs the view of their competencies and professional potentials, which narrows the horizon for suitable measures. Incorporating solution-oriented, especially systemic, approaches the options for satisfactory results can be significantly expanded by taking into account the present resources and potentials for resolving problems. 

Keywords: reintegration, workplace, potential, work ability, solution orientation, systemic approach

 

Corresponding Author: 
Dr. Elisabeth Wienemann 
Reddersenstraße 44
28359 Bremen
mail@elisabeth-wienemann.de


 


Reintegration als Change-Projekt: Gelingensbedingungen betrieblicher Wiedereingliederung aus Sicht des Veränderungsmanagements
Eike Windscheid-Profeta


Zusammenfassung
Betriebliche Wiedereingliederung bietet Beschäftigten die Möglichkeit, infolge von Erkrankungen rasch und arbeitsplatznah wieder in Erwerbarbeit zurückzukehren. Es beinhaltet zudem das Potenzial für Betriebe, Fachkräfte zu sichern und Arbeitsprozesse zu stabilisieren. Im Fokus von betrieblicher Wiedereingliederung steht dabei zuallererst, Wiedereingliederungsbedarfen von Betroffenen mittels Maßnahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) gerecht zu werden. Unberücksichtigt dabei bleibt jedoch häufig, dass die Rückkehr in den Betrieb Auswirkungen über das Verhältnis zwischen Arbeitgebenden und betroffenen Beschäftigten hinaus entfaltet, vor allem in Bezug auf die Arbeitsorganisation und die Rolle von KollegInnen im Betrieb insgesamt sowie am Arbeitsplatz vor Ort. Deren Einbindung in Wiedereingliederungsprozesse ist erforderlich, damit intendierte Effekte von BEM nicht unterminiert werden. Ein zentrales Anliegen im BEM ist daher, zu sozial akzeptierten Lösungen zu gelangen, um eine nachhaltige Reintegration zuvor erkrankter Beschäftigter sicherzustellen. Ansätze der Akzeptanzforschung erscheinen insofern auch für den Bereich betrieblicher Wiedereingliederung fruchtbar; sie sind bisher aber nur lückenhaft erforscht. Um Akzeptanzbarrieren im BEM zu überwinden, so die These dieses Beitrags, lassen sich Methoden und Maßnahmen des Change-Managements nutzen. 

Schlüsselwörter: BEM, Rückkehr, Beteiligung, Akzeptanz


Reintegration as change project: Felicity conditions of occupational reintegration from a change management perspective

Abstract
Workplace reintegration aims to help employees getting back to work after illness in a quick and proper manner. Besides that, it can contribute to keep firms’ personnel and stabilize work processes. Main focus of workplace reintegration is to meet the needs of returnees by measures of operational integration management (OIM). Commonly overseen within that are resulting consequences from workplace reintegration affecting the workplace system and local colleagues. Regarding intended effects of workplace reintegration, a process is needed, that is more open for participation. Reaching socially accepted outcomes could be a desired goal of workplace reintegration processes in favor of a sustainable reintegration of returnees. Therefore approaches in research of acceptance seem to be helpful regarding the design of workplace reintegration management; however, they are poorly explored. Getting over barriers of acceptance within workplace reintegration, this paper claims methods and measures of change-management.

Keywords: Workplace reintegration management, return, participation, acceptance


Corresponding Author: 
Dr. Eike Windscheid-Profeta
Hans-Böckler-Stiftung
Abteilung Forschungsförderung
Georg-Glock-Straße 18
40474 Düsseldorf
eike-windscheid@boeckler.de

 


 

Wirtschaftspsychologie
25. Jahrgang · Heft 3 · 2023

Pabst, 2023
ISSN 1615-7729
 

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