Inhaltsverzeichnis
Editorial: Eignungsdiagnostik für die 2020er-Jahre: Überblick zu aktuellen Themenstellungen
Stefan Höft, Siegfried Stumpf & Tim Warszta
Technologie-mediierte Interviews: Lessons learned und offene Fragen
Johannes M. Basch & Klaus G. Melchers
One size fits all?! – Lessons learned aus der Einführung eines einheitlichen Interview-Prozesses
Alexandra Neuheisel, Tina Uhle & Holger Hartmann
Die neuen Interview-Standards des Forum Assessment e.V.: Inhalte, Neuerungen, Nutzen
Susanne Schulte, Jürgen Böhme, Dieter Hasselmann, Maren Hiltmann,Claudia Marggraf-Micheel, Kersten Petermann (†), Dennis Hellweg, Annett Dreßler & Oliver Brust
Mit A B S T A N D die besten Talente identifizieren – das virtuelle Assessment Center für Executive Talente bei der Deutschen Bahn AG
Laura Lüneborg, Katharina Gräfin zu Lynar, Sandra Schlegel, Eva Lohmüller & Inga Gerhardy
Remote Assessment Center vs. Traditionelles Assessment Center: Auswirkungen auf den Schwierigkeitsgrad und das Erlebnis der Teilnehmer/innen
Christof Obermann
To type or to swipe: An analysis of performance and usage equivalencies on cognitive ability assessments between mobile and non-mobile devices
Sarah Kelle, Hendrik Schossau, Richard T. Justenhoven & Aaron M. Smith
Optimierte Kriterienvorhersage durch KI-basierte Urteilsbildung: Methodische Einführung und Pilotergebnisse
Maxim Fischer, Klaus Fischnaller, Nicolai Ehrhardt & Detlef Steiner
In 10 Minuten zum Traumjob: Algorithmenbasiertes Recruiting am Beispiel von Lkw-FahrerInnen
Olaf Ringelband & Daniel Stancke
Adverse Impact und Kulturfairness in der Personalauswahl: Empirische Befundlage und Leitlinien für die Praxis
Rainer Leenen, Siegfried Stumpf & Stefan Höft
Eignungsdiagnostik für die 2020er-Jahre: Überblick zu aktuellen Themenstellungen
Stefan Höft, Siegfried Stumpf & Tim Warszta
Zusammenfassung
Ausgehend von allgemeinen Megatrends, die mittel- bis langfristigen Wandel in Wirtschaft und Gesellschaft abbilden, werden fünf Entwicklungstrends in der beruflichen Eignungsdiagnostik beschrieben: Definition von neuartigen Anforderungen, Professionalisierung der Eignungsdiagnostik, neue Herausforderungen für eine kulturfaire Diagnostik, Digitalisierung von Rekrutierungsprozessen und Automatisierung von Analysen und Diagnosen. Diese dienten als Orientierungsrahmen für Beitragseinreichungen zum Themenheft „Eignungsdiagnostik für die 2020er-Jahre“ der wissenschaftlichen Zeitschrift „Wirtschaftspsychologie“.
Schlüsselwörter: Entwicklungstrends Eignungsdiagnostik, Anforderungsgestaltung, Digitalisierung und Automatisierung, kulturfaire Diagnostik
Personnel selection for the 2020s: Overview of current issues
Abstract
Based on general megatrends that map medium- to long-term change in the economy and society, five development trends in personnel selection are described: Definition of novel job demands, professionalization of aptitude diagnostics, new challenges for cultural-fair diagnostics, digitalization of recruitment processes, and automation of analyses and diagnostics. These trends served as an orientation framework for contribution submissions to the thematic issue ‚Personnel selection in the 2020s‘ of the scientific journal ‚Wirtschaftspsychologie‘.
Keywords: keywords: Megatrends in personnel selection, new job demands, digitalization and automation, culture-fair diagnostics
Prof. Dr. Stefan Höft
Fachgruppe Psychologie
Hochschule der Bundesagentur für Arbeit (HdBA)
Seckenheimer Landstr.16
D-68163 Mannheim
stefan.hoeft@hdba.de
Technologie-mediierte Interviews: Lessons learned und offene Fragen
Johannes M. Basch & Klaus G. Melchers
Zusammenfassung
Der technologische Fortschritt und zuletzt die Corona-Pandemie haben dazu geführt, dass technologie-mediierte Vorstellungsgespräche vermehrt zur Personalauswahl eingesetzt werden. Der folgende Artikel soll einen Überblick über den Status Quo der Forschung zu technologie-mediierten Interviews bis zur Mitte des Jahres 2021 geben. Zum einen werden aktuelle Erkenntnisse zu Leistungs- und Akzeptanzunterschieden
im Vergleich zu persönlichen Vorstellungsgesprächen zusammengefasst. Zudem wird insbesondere auf die Ursachen dieser Unterschiede eingegangen, und neue Erkenntnisse zur Validität von technologie-mediierten Interviews werden geschildert. Basierend auf den verschiedenen Erkenntnissen werden abschließend Empfehlungen für die Praxis gegeben und weitere Lücken im Bereich von KI-gestützten Auswertungen von Videoaufzeichnungen skizziert.
Schlüsselwörter: technologie-mediierte Interviews, Video-Interviews, asynchrone Video-Interviews, Bewerberreaktionen
Technology-mediated Interviews: Lessons Learned and Open Questions
Abstract
Technological progress and, most recently, the Corona pandemic have led to the increased use of technology-mediated interviews for personnel selection. The following article aims to provide an overview of the current state of the art (until mid-2021) concerning research on technology-mediated interviews. First, recent findings on performance and acceptance differences compared to face-to-face interviews are summarized. Then, the causes of these differences will be specifically addressed and recent findings on the validity of technology-mediated interviews will be described. Based on the different findings, recommendations for practice and lines for future research will be provided and knowledge gaps concerning AI-assisted evaluations of video interviews will be briefly described.
Keywords: technology-mediated interviews, video-interviews, asynchronous video-interviews, applicant reactions
Dr. Johannes M. Basch
Institut für Psychologie und Pädagogik
Universität Ulm
Albert-Einstein-Allee 47
D-89069 Ulm
johannes.basch@uni-ulm.de
One size fits all?! - Lessons learned aus der Einführung eines einheitlichen Interview-Prozesses
Alexandra Neuheisel, Tina Uhle & Holger Hartmann
Zusammenfassung
Dargestellt wird ein erfolgreich abgeschlossenes Praxisprojekt, dessen Ziel es war, den Recruiting Prozess über zahlreiche Beteiligte und Standorte eines Automobilzulieferers zu vereinheitlichen und noch stärker zu professionalisieren. Beginnend mit einer an den Standorten unterschiedlichen Ausgangslage wurde „das Beste aus allen Standorten“ zusammengetragen und in eine neue, gemeinsame Vorgehensweise überführt. Das Überzeugen, Einbinden und Beteiligen sowie Schulen von zahlreichen Stakeholdern, HR- und Recruiting-Verantwortlichen war dabei essenziell. Das Ergebnis ist ein stringenter Bewerbungsmanagementprozess, der es ermöglicht, passend zu Stellenprofilen "auf Knopfdruck" maßgeschneiderte und gleichzeitig standardisierte Interviewleitfäden zu generieren. Wir beschreiben unser
Vorgehen, wichtige "Lessons learned" (im Sinne von Stolpersteinen und Erfolgsfaktoren) sowie eine mögliche Übertragbarkeit auf andere Unternehmen.
Schlüsselwörter: Standardisierung Recruiting Prozess, Schulen von Stakeholdern, Bewerbungsmanagementprozess, standardisierte Interviewleitfäden, Lessons learned
One size fits all?! – Lessons learned from the introduction of a uniform interview process
Abstract
A successfully implemented project is presented. The project target was the standardization of the recruiting process across multiple stakeholders and locations of an automotive supplier. Starting with a diverse initial situation at the various locations, "the best from all locations" was brought together and transferred into a new, shared approach. Convincing, involving and training numerous stakeholders, HR and recruiting managers was essential in this process. The result is a stringent and professional applicant management process that makes it possible to generate customized and at the same time standardized interview guidelines to match job profiles "at the push of a button". We describe our approach, important lessons learned (in the sense of obstacles and success factors), and possible application to other companies.
Keywords: Standardization recruiting process, training of stakeholders, applicant management process, standardized interview guidelines, lessons learned
Tina Uhle, Diplom-Psychologin
Uhle Unternehmensberatung GmbH
Schierholzstr. 27
30655 Hannover
tina.uhle@uhle.de
Die neuen Interview Standards des Forum Assessment e.V.: Inhalte, Neuerungen, Nutzen
Susanne Schulte, Jürgen Böhme, Dieter Hasselmann, Maren Hiltmann, Claudia Marggraf-Micheel, Kersten Petermann(†), Dennis Hellweg, Annett Dreßler & Oliver Brust
Zusammenfassung
In einem engen Bewerbermarkt unterstützen professionell gestaltete Auswahl- oder Potenzialanalyseverfahren dabei, die Geeigneten unter den Wenigen treffsicherer zu identifizieren. Dem Interview als am häufigsten eingesetzten Verfahren kommt hierbei eine besondere Bedeutung zu. Die im März 2021 vom Forum Assessment e. V. (ehemals Arbeitskreis Assessment Center e. V.) verabschiedeten überarbeiteten
Interview Standards bieten einen strukturierten Überblick wissenschaftlich fundierter Regeln sowie aktuelle Hinweise für die praktische Umsetzung in der Interviewführung, um einen hochwertigen Interviewprozess mit aussagekräftigen Resultaten zu ermöglichen. Neben den Grundlagen für einen professionell gestalteten und strukturierten eignungsdiagnostischen Interviewprozess (z. B. Auftragsklärung, Arbeits- und Anforderungsanalyse, Interviewkonzeption) berücksichtigen die Standards nun auch aktuelle Themen und Herausforderungen. Eine zusätzliche erweiterte Kommentierung „Interview Standards in der Praxis“ bietet ergänzend zahlreiche praxisbezogene Umsetzungshinweise und -beispiele, z. B. in Form von Checklisten und konkreten Vorgehensweisen.
Schlüsselwörter: Interview, Qualitätskriterien, Standards, Forum Assessment, Personalauswahl
The new interview standards of Forum Assessment e.V.: Contents, innovations, benefits
Abstract
In a tight applicant market, professionally designed selection or potential analysis procedures help to more accurately identify the suitable candidates among the few. The interview, as the most frequently used procedure, is of particular importance here. The updated interview standards adopted in March 2021 by Forum Assessment e. V. (formerly Arbeitskreis Assessment Center e. V.) provide a structured overview of scientifically based rules as well as up-to-date information for practical implementation in interviewing in order to facilitate a high-quality interview process with meaningful results. In addition to the basics of a professionally designed and structured aptitude diagnostic interview process (e.g. clarification of the objectives, work and requirements analysis, interview conception), the standards now also take current topics and challenges into account. An additional extended version "Interview Standards in Practice" offers additional practice-related implementation tips and examples, e.g. in the form of checklists and concrete procedures.
Keywords: Interview, quality criteria, standards, Forum Assessment, personnel selection
Dr. Susanne Schulte
Hochschule für Polizei und öffentliche Verwaltung NRW
Abteilung Köln, Studienort Aachen
Dennewartstraße 25-27
52068 Aachen
susanne.schulte@hspv.nrw.de
Mit A B S T A N D die besten Talente identifizieren: Das virtuelle Assessment Center für Executive Talente bei der Deutschen Bahn AG
Laura Lüneborg, Katharina Gräfin zu Lynar, Sandra Schlegel, Eva Lohmüller & Inga Gerhardy
Zusammenfassung
Der folgende Artikel beschreibt die Anpassung eines zweitägigen Präsenz Assessment Center für die Auswahl von Kandidat:innen für den Executive Talent Pool bei der Deutschen Bahn AG für den virtuellen Kontext. Nach Schilderung des ursprünglichen Verfahrens, der Ausgangssituation und der Rahmenbedingungen wird darauf eingegangen, wie den Besonderheiten des virtuellen Kontextes bei der Gestaltung des Verfahrens begegnet wird. Nachfolgend wird betrachtet, inwiefern das Verfahren diagnostischen Qualitätsansprüchen genügt. Als Bezugsgröße dienen hierfür die Assessment Center Standards des Forum Assessment e.V. Die Gesamtzusammenschau fällt überwiegend positiv aus.
Schlüsselwörter: Virtuelle Diagnostik, Assessment Center, Remote Assessment, digitales Auswahlverfahren, Potenzialbewertung
Identifying the best talents by far – the virtual Assessment Centre for Executive Talents at Deutsche Bahn AG
Abstract
The following article describes the adaptation of a two-day presence assessment center for the selection of candidates for the Executive Talent Pool at Deutsche Bahn AG for virtuality. After describing the initial situation and the general framework, it is discussed how the peculiarities of the virtual context are encountered in the design of the process. The following section examines the extent to which the procedure meets diagnostic quality standards. The national assessment center standards of the Forum Assessment e.V. serve as a reference. The overall picture is mostly positive.
Keywords: virtual assessment, assessment center, remote assessment, digital personnel selection methods, potential assessment, quality standards
Dr. Sandra Schlegel
Deutsche Bahn AG
Solmsstraße 8
60486 Frankfurt a. Main
sandra.schlegel@deutschebahn.com
Remote Assessment Center vs. Traditionelles Assessment Center: Auswirkungen auf den Schwierigkeitsgrad und das Erlebnis der Teilnehmer/innen
Christof Obermann
Zusammenfassung
Assessment Center (AC) sind eine gängige Methode zur Personalauswahl und -entwicklung mit dem Schwerpunkt auf Führungspositionen, bei der eine abgestimmte Kombination unterschiedlicher diagnostischer Einzelverfahren (Testverfahren, Interview, Simulationen) eingesetzt wird. Durch die Corona-Pandemie konnte die traditionelle Durchführung in Präsenzform im Wesentlichen nicht mehr fortgesetzt werden und die Alternative bestand darin, Assessment Center aus der Ferne durchzuführen. Dadurch entstanden jedoch mehrere Fragen. In einer ersten Teilstudie wurde untersucht, ob die Ergebnisse in Präsenz oder Remote hinsichtlich ihrer Schwierigkeit vergleichbar sind. Hierfür wurden zwei parallelisierte Datensätzen (je N=168 Teilnehmende) aus vergleichbaren AC-Verfahren zu Einstellungs- oder Beförderungsentscheidungen gegenübergestellt, die sich nur hinsichtlich ihrer Durchführungsform (Remote- vs. Face-to-Face) unterschieden. Es zeigt sich, dass das Remote-AC im Schwierigkeitsgrad (Gesamtergebnis über alle Übungen / Kompetenzen, Prozentsatz bestanden) in der Bewertung vergleichbar zum AC in Präsenzform ausfällt. In der zweiten Teilstudie wurde untersucht, wie die Teilnehmenden das Remote-AC erleben und wie sehr sie dieses Format akzeptieren. Es zeigte sich, dass die subjektive Teilnehmerakzeptanz gegenüber den Remote AC erheblich zwischen einzelnen Teilnehmern variiert. Bedeutsame Zusammenhänge gibt es mit dem AC-Ergebnis (OAR), dem Alter, der Vorerfahrung mit AC, dem Joblevel sowie der Ausprägung der Big-Five Persönlichkeitseigenschaft „Offenheit für neue Erfahrungen“. Nicht relevant sind dagegen Vorerfahrungen mit Videokonferenz-Tools oder die kognitiven Fähigkeiten der Teilnehmenden.
Schlüsselwörter: Personalauswahl, Assessment Center, Development Center, Remote
Remote assessment center vs. traditional assessment center: Effects on the level of difficulty and the experience of the participants
Abstract
Assessment centers (AC) are a common method for personnel selection and development with a focus on management positions, using a coordinated combination of different individual assessment procedures (psychometrics, interview, simulations). Due to the Corona pandemic, traditional face-to-face delivery could essentially no longer continue and the alternative was to conduct assessment centers remotely. However, this created several questions. The first sub-study examined whether the results in face-to-face or remote were comparable in terms of difficulty. For this purpose, two parallelized data sets (N=168 participants each) from comparable AC procedures on hiring or promotion decisions were contrasted, differing only with respect to their mode of implementation (remote vs. face-to-face). It was found that the difficulty (overall result across all exercises/competencies, percentage passed) of the remote AC was comparable to AC in face-to-face form. The second sub-study examined how participants experience the remote AC and how much they accept this format. It was found that subjective participant acceptance of remote AC varied considerably between individual participants. Significant correlations exist with AC outcome (OAR), age, prior experience with AC, job level, and the expression of the Big Five personality trait "openness to new experiences." Not relevant, however, are previous experience with videoconferencing tools or the cognitive abilities of the participants.
Keywords: Recruiting, Assessment Center, Development Center, Remote
Prof. Dr. Christof Obermann
Rheinische Fachhochschule Köln gGmbH
Studiengangsleitung Psychologie B.Sc.
Schaevenstraße 1 a/b
50676 Köln
obermann@rfh-koeln.de
To type or to swipe: An analysis of performance and usage equivalencies on cognitive ability assessments between mobile and non-mobile devices
Sarah Kelle, Hendrik Schossau, Richard T. Justenhoven & Aaron M. Smith
Abstract
Through the digital revolution, not only the way we live changes a lot. This is true for online assessments, too, which are no longer restricted to desktop computers, but can also be completed on mobile devices. The goal of this study is to investigate the degree of mobile device usage for online assessments. Expecting the mobile device usage to increase over the years, the study aims to display equivalent test scores for a mobile-first cognitive ability test that was completed either on a mobile or non-mobile device. Data from recruitment processes was collected from 2017 to 2019. N = 837,485 candidates completed the ability test. Mobile usage was tracked over the years and the sample was split by different demographics. A t-test was applied to investigate differences in mean performance between different devices. The results reveal a rising number of test takers using mobile devices for online assessment. The t-test to examine the equivalence between mobile and non-mobile devices was significant, the effect size rather small. Hence, equivalence can be assumed for a practical use case. The results of the study demonstrate the need to be prepared for the increasing administrations of assessment on mobile devices. To meet this challenge and to ensure equivalent results between mobile and non-mobile devices, building online assessments mobile-first can be considered. This becomes especially relevant for cognitively loaded assessments like ability tests.
Keywords: Performance equivalence, Mobile devices, Online assessment, Unproctored testing, Cognitive assessment
Tippen oder wischen: Eine Analyse der Leistungs- und Nutzungsäquivalenzen bei kognitiven Fähigkeitstests zwischen mobilen und nicht-mobilen Geräten
Zusammenfassung
Durch die digitale Revolution ändert sich nicht nur die Art und Weise, wie wir leben, erheblich. Dies gilt auch für Online-Assessments, die nicht mehr auf Desktop-Computer beschränkt sind, sondern auch auf mobilen Geräten wie Smartphones und Tablets absolviert werden können. Ziel dieser Studie ist es, den Grad der Nutzung mobiler Geräte für Online-Assessments zu untersuchen. In der Erwartung, dass die
Nutzung mobiler Geräte im Laufe der Jahre zunehmen wird, zielt die Studie darauf ab, gleichwertige Testergebnisse für einen kognitiven Fähigkeitstest darzustellen, der auf dem Mobile First-Prinzip basiert und der entweder auf einem mobilen oder einem nicht-mobilen Gerät abgeschlossen wurde. Daten aus Rekrutierungsprozessen wurden von 2017 bis 2019 gesammelt. N = 837.485 Teilnehmer*innen absolvierten
den Fähigkeitstest. Die mobile Nutzung wurde über die Jahre hinweg ermittelt und die Stichprobe wurde nach verschiedenen demografischen Merkmalen aufgeteilt. Ein t-Test wurde angewandt, um die Unterschiede in der durchschnittlichen Leistung zwischen verschiedenen Geräten zu untersuchen. Die Ergebnisse zeigen eine steigende Anzahl von Testteilnehmer*innen, die mobile Geräte für Online-Tests
nutzen. Der t-Test zur Untersuchung der Testwertäquivalenz zwischen mobilen und nicht-mobilen Geräten war signifikant, die Effektgröße eher gering. Daher kann für einen praktischen Anwendungsfall von äquivalenten Testergebnissen ausgegangen werden. Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass Unternehmen sich auf die zunehmende Durchführung von Online-Assessments auf mobilen Geräten vorbereiten
müssen. Um dieser Herausforderung gerecht zu werden und gleichwertige Ergebnisse zwischen mobilen und nicht-mobilen Geräten zu gewährleisten, kann die Erstellung von Online-Assessments auf Basis des Mobile First-Ansatzes in Betracht gezogen werden. Dies ist vor allem für kognitiv anspruchsvolle Tests wie Fähigkeitstests relevant.
Schlüsselwörter: Testwertäquivalenz, Mobile Geräte, Online-Assessment, Unüberwachtes Testing, Kognitive Fähigkeitstests
Sarah Kelle, Diplom-Psychologin
Aon Assessment GmbH
Großer Burstah 18-32
20457 Hamburg
sarah.kelle@aon.com
Optimierte Kriterienvorhersage durch KI-basierte Urteilsbildung: Methodische Einführung und Pilotergebnisse
Maxim Fischer, Klaus Fischnaller, Nicolai Ehrhardt & Detlef Steiner
Zusammenfassung
Künstliche Intelligenz (KI) steht als eine der Schlüsseltechnologien der Zukunft stellvertretend für den technologischen Fortschritt in unterschiedlichsten Bereichen. Auch im Bereich der Wirtschaftspsychologie, insbesondere aber der Personalauswahl, nehmen Angebot und Nachfrage nach KI-basierten Lösungen immer weiter zu. Der vorliegende Beitrag legt dar, wie KI-basierte Methoden zur optimierten Vorhersage von Prädiktor-Kriteriums-Zusammenhängen verwendet werden können. Dazu werden erste Ergebnisse eines Pilotprojekts vorgestellt, das künstliche neuronale Netzwerke zur dynamischen Eignungsprognose von Bewerbern verwendet. Die Validität der dort eingesetzten KI-Lösung wird den mit gängigen Prognosemethoden erzielten Validitätskoeffizienten gegenübergestellt. Darüber hinaus soll der Beitrag auch auf mögliche Risiken in Verbindung mit der Nutzung künstlicher Intelligenz im Allgemeinen eingehen.
Schlüsselworte: Künstliche Intelligenz, Neuronale Netze, Personalauswahl, Validität, Pilotstudie
Optimised criteria prediction through AI-based judgement formation – Methodological introduction and pilot study results
Abstract
Artificial intelligence (AI) is one of the key technologies of the future and represents technological progress in a wide variety of areas. In the field of business psychology, but especially in personnel selection, the supply and demand for AI-based solutions continues to increase. This paper presents how AI-based methods can be used for optimized prediction of predictor-criterion relationships. For this purpose, first
results of a pilot project using artificial neural networks for dynamic aptitude prediction of job applicants are presented. The validity of the AI solution used here will be compared to the validity coefficients obtained with common prediction methods. In addition, the paper will also address potential risks associated with the use of artificial intelligence in general.
Keywords: artificial intelligence, neural networks, personnel selection, validity, pilot study
Dr. Detlef Steiner
alpha-test GmbH
Dynamostraße 15
D-68165 Mannheim
detlef.steiner@alpha-test.de
In 10 Minuten zum Traumjob: Algorithmenbasiertes Recruiting am Beispiel von Lkw-FahrerInnen
Olaf Ringelband & Daniel Stancke
Zusammenfassung
Für nicht-akademische Fachkräfte ist es häufig schwer, einen Job zu finden, selbst in Branchen, in denen Arbeitskräftemangel herrscht. Angefangen beim Finden geeigneter Stellen bis zum Anfertigen der Bewerbungsunterlagen ist der Prozess des Jobwechsels oder -einstiegs oft aufwändig und langwierig. Für ArbeitgeberInnen ist es umgekehrt schwierig, angesichts bundesweit fehlender Fachkräfte, überhaupt BewerberInnen zu finden. Am Beispiel von Lkw-FahrerInnen wird dargestellt, wie diese Personengruppe mithilfe einer digitalen Plattform in kurzer Zeit Kontakt zu passenden ArbeitgeberInnen erhält, indem
sich die Arbeitsuchenden auf einer Webseite registrieren und drei Fragenbereiche beantworten: (1) Was suchst Du? (2) Was bietest Du? (3) Wie tickst Du? (Fragen zur Einschätzung ausgewählter überfachlicher Eigenschaften). ArbeitgeberInnen, die eine/n FahrerIn suchen, registrieren sich ebenfalls und beantworten die komplementären Fragen. Ein selbstlernender Algorithmus „matcht“ dann automatisch passende
Arbeitsstellen zu den Angaben der/des FahrerIn. Im Idealfall treten ArbeitgeberIn und FahrerIn zehn Minuten nachdem der/die FahrerIn das Jobportal im Internet angesteuert hat, in Kontakt. Es werden der Entwicklungsprozess des Matchingverfahrens, dessen Grenzen und dessen zukünftige Entwicklung dargestellt.
Schlüsselworte: Matching-Algorithmen, Lkw-Fahrer, Start-up, Person-Job-Fit, Person-Organisation-Fit, JobMatchMe
Your dream job in 10 minutes – Algorithm-based recruiting using the example of truck drivers
Abstract
For medium skilled workers, it is not easy to find a new job—even in industries where workers are scares. Finding appropriate positions, writing an application and waiting for the employer to reply takes time and is a laborious process. For employers, on the other side, it is not easy to find workers at all. The job market for truck drivers is an example where it is not easy for employers and employees to find each
other. Here, a digital platform (a so called two-sided marketplace) tries to bring together employees and employers in 10 minutes. Truck drives are going to a website where they have to answer three groups of questions: 1. What kind of job are you looking for? 2. What is your qualification? 3. What kind of person are you? Employers are also registering themselves at the digital platform and answer the complementary
questions so both sides can immediately get into contact after they had been matched by an algorithm. In this article the development process of the platform and an outlook to further developments are described.
Keywords: matching algorithm, truck drivers, start-up, person-job-fit, person-organization-fit, Job-MatchMe
Dr. Olaf Ringelband
md gesellschaft für management-diagnostik mbh
Hamburg
Alsterufer 37
20354 Hamburg
ringelband@management-diagnostik.de
Adverse Impact und Kulturfairness in der Personalauswahl: Empirische Befundlage und Leitlinien für die Praxis
Rainer Leenen, Siegfried Stumpf, Stefan Höft
Zusammenfassung
Adverse Impact liegt vor, wenn Personalauswahl eine beträchtlich unterschiedliche Auswahlquote zum Ergebnis hat, die zu Lasten der Mitglieder einer sozialen Gruppierung geht. Das Vorliegen von Adverse Impact ist nicht gleichzusetzen mit dem Verstoß gegen Fairnessgesichtspunkte, sollte aber als ernster Hinweis und Impuls verstanden werden, die Fairness des Auswahlverfahrens zu überprüfen. In diesem
Beitrag stehen Unterschiede im Abschneiden unterschiedlicher ethnisch-kultureller Gruppen in der Personalauswahl im Mittelpunkt. Hierzu wird ein differenzierter Überblick zum Stand der Forschung gegeben. Es wird dargestellt, inwieweit ethnisch-kulturelle Subgruppendifferenzen auftreten, inwiefern diese von der Auswahlmethodik sowie der spezifisch betrachteten Ethnie/Kultur abhängen und durch welche
Maßnahmen Subgruppendifferenzen reduziert und bessere Chancen insbesondere für Minoritäten geschaffen werden können, ohne die Validität des Auswahlverfahrens zu gefährden. Davon ausgehend werden Leitlinien für die Praxis der Personalauswahl formuliert, die dabei unterstützen sollen, die kulturelle Diversität der Belegschaft in einer Organisation zu erhöhen und das Auswahlverfahren fair und
valide zu gestalten. Die Leitlinien sind prozessorientiert abgefasst, sie decken von der Anforderungsanalyse über die Konzeption und Durchführung des Verfahrens bis hin zur Evaluierung die erforderlichen Prozessschritte ab und geben Gestaltungsvorschläge zur Reduktion von Adverse Impact und zur Etablierung eines validen und kulturfairen Auswahlverfahrens.
Schlüsselworte: Diversität, Kultur, Adverse Impact, Kulturfairness, Personalauswahl
Adverse impact and cultural fairness in personnel selection: Empirical findings and guidelines for practice
Abstract
Adverse impact occurs when personnel selection results in a significantly different selection rate to the detriment of the members of a social group. Adverse impact is not the same as a violation of fairness considerations, but it should be understood as a serious indication and work order to review the fairness of the selection process. This paper focuses on differences in the performance of different ethno-cultural
groups in personnel selection. At first, a differentiated overview of the empirical findings is given. It is shown to what extent ethnic-cultural subgroup differences occur, to what extent they depend on the selection methodology as well as on the specific ethnicity/culture under consideration. After on, it is explained through which assessments subgroup differences can be reduced and better opportunities created, especially for minorities, without endangering the validity of the selection process. Based on this, guidelines for the practice of personnel selection are formulated to support cultural diversity of the workforce in an organization and to make the selection process fair and valid. The guidelines are formulated in a process-oriented manner. They cover the necessary process steps from the task analysis through to the conception and implementation of the procedure and finally to the evaluation. They provide design suggestions for reducing adverse impact and for establishing a valid and culturally fair selection procedure.
Keywords: Diversity, Culture, Adverse Impact, Cultural Fairness, Personnel Selection
Prof. Dr. Siegfrid Stumpf
Institute for Business Administration and Leadership
Technische Hochschule Köln,
Campus Gummersbach
Steinmüllerallee 1
51643 Gummersbach
siegfried.stumpf@th-koeln.de
Wirtschaftspsychologie
23. Jahrgang · Heft 4 · 2021
Pabst, 2021
ISSN 1615-7729
Preis: 12,50 €
