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Bewerbungsgespräche: häufig Suggestionen, Verzerrungen, Verwechslungen

Personaler führen ihre Bewerbergespräche häufig mangelhaft, kritisiert Professor Dr. Karl Westhoff (Technische Universität Dresden). Beispiel: Viele Interviewer wollen ihre Gesprächspartner schnell auf den Punkt kommen lassen und stellen daher Suggestivfragen. Dieses Risiko "wird vielfach unterschätzt, da die Suggestion so subtil sein kann, dass der Fragende sie selbst nicht bemerkt, der Interviewte aber sehr wohl darauf reagiert." In seinem Handbuch "Das Entscheidungsorientierte Gespräch" beschreibt der Diagnostik-Spezialist konkret und en detail die optimale Führung eines professionellen Eignungsinterviews. Der Band wird heute auf der Messe Personal in Köln vorgestellt.

Westhoff macht bewusst, wie Suggestivfragen die "erwünschte" Antwort erkennen lassen:

  • "Passende" Informationen werden vorausgeschickt
  • Aus der Formulierung lässt sich die Bewertung des erfragten Verhaltens entnehmen
  • Es wird eine Voraussetzung unterstellt, die möglich, aber nicht sicher ist
  • Antwortalternativen werden unvollständig aufgezählt
  • Bei vollständigen Antwortalternativen oder bei Ja- Nein- Antworten liegt eine der Antworten für den Interviewten näher
  • Füllwörter wie z.B. "sicher" können beiläufige Hinweise geben

Westhoff empfiehlt für das Bewerbergespräch überwiegend offene Fragen. Sie sind nicht ungenau oder vage; sie können so formuliert werden, dass Interviewte sehr genau wissen, worüber sie erzählen sollen; nur die Art, wie sie berichten, wird durch die Frageform nicht festgelegt. Interviewte bevorzugen meist offene Fragen, um ihre Antwort frei gestalten zu können.

Im Wesentlichen hat das entscheidungsorientierte Gespräch zum Ziel, den Kandidaten authentisch über Verhaltensweisen und Ereignisse aus der Vergangenheit berichten zu lassen, um daraus Rückschlüsse auf künftiges Verhalten zu ziehen.

Westhoff warnt vor Fragen, die mit "warum", "wieso" beginnen. "Solche Fragen richten sich nicht auf Verhalten und Erleben, sondern verlangen vom Interviewten, Kausalattributionen zu äußern. Solche Ursachenzuschreibungen sind jedoch keine Berichte über Verhalten, somit geben sie keine Auskunft über die verhaltensleitenden Bedingungen in bestimmten Situationen, sondern nur über später erdachte Erklärungen für das relevante Verhalten. Solche Kausalattributionen werden häufig, auch von Interviewern, mit den motivationalen Bedingungen für ein Verhalten verwechselt ..."




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