Der Wissenschaftler empfiehlt: "Man sollte nicht nur nach Kompetenzen fahnden, die positiv mit Berufserfolg assoziiert sind, sondern auch solche in den Blick nehmen, die negativ mit Kriterien des Berufserfolgs korrelieren...
 
Die Tatsache, dass in deutschen Unternehmen selbst bei der Besetzung von Führungspositionen nur selten differenzierte Anforderungsanalysen durchgeführt werden, deutet auf ein großes Entwicklungspotential hin. Ganz grundlegend würden Anforderungsanalysen den Entscheidungsträgern auch verdeutlichen, dass unterschiedliche Führungspositionen mit unterschiedlichen Anforderungen verbunden sind und es naiv ist, zu glauben, dass bewährte Mitarbeiter bzw. Führungskräfte in einer neuen Funktion automatisch so leistungsstark sein werden, wie sie es bislang waren. Manches, was auf einer niedrigeren Hierarchiestufe eine Stärke war, kann sich im Zuge des Aufstiegs zu einer Schwäche wandeln ...
 
Man sollte auf den positiven Kompetenzdimensionen nicht nur eine Mindestanforderung definieren, sondern auch eine obere Grenze festlegen. Manche Kompetenzen - wie etwa die Kontrolle der Mitarbeiterleistung - sind im Prinzip hilfreich. Das Problem entsteht erst, wenn sie zu stark ausgeprägt sind ..."
 
Nachdem ein Manager engagiert ist, sind nach Auffassung von Kanning "die Aufgaben der Personaldiagnostik noch nicht beendet. Manche Defizite entwickeln sich erst allmählich, weil den Betroffenen z.B. ihr Erfolg ´zu Kopfe steigt´, vorhandene Stärken sich allmählich in Schwächen wandeln oder latent vorhandene Schwächen sich erst in bestimmten Arbeitsbedingungen entfalten. Drohendes Managerversagen wird im Berufsalltag oft zu spät erkannt, da die Personalverantwortlichen nicht gezielt auf erste Vorboten achten ..." In eine regelmäßige Personalbeurteilung sollten nicht nur die Vorgesetzten, sondern gleichzeitig auch die Nachgeordneten einbezogen werden ...

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