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Wirtschaftspsychologie: Wie behinderte BewerberInnen leistungsgerecht getestet werden können

Wirtschaftspsychologie: Eignungstests tragen zur Objektivierung einer Personalauswahl bei. In der standardisierten Form bilden sie jedoch bei behinderten Bewerbern nur bedingt oder verfälscht die Qualifikation und Potentiale ab. Gerhard Gros stellt in der Fachzeitschrift "Wirtschaftspsychologie" eine erfolgreich erprobte Test-Konzeption vor, die eine angepasste und gleichzeitig normgerechte

Eignungsbeurteilung erlaubt.

Gros bezieht sich in erster Linie auf AusbildungsbewerberInnen zum öffentlichen Dienst mit Sehbehinderung, motorischer Behinderung, cerebralen Einschränkungen (z.B. Epilepsie, chronische Schmerzen u.a.), Hörbehinderung, sonstigen Einschränkungen.

 

V.a. fünf Möglichkeiten des Nachteilsausgleichs für Behinderte stehen zur Disposition:

 

- Bemessung der Antwortzeit

- Anpassung der Darbietungsweise (z.B. Vorlesen)

- Anpassung des Aufgabenmaterials (z.B. Verzicht auf grafikhaltige Aufgaben)

- Anpassung der Antwortweise (z.B. Antwortdiktat)

- Anpassung der Umgebung (z.B. Testdurchführung in einer Kleingruppe)

 

Wieweit die Verlängerung der Antwortzeit indiziert ist, muss differenziert eingeschätzt werden. Gros beschränkt sie regelmäßig auf schwere Sehbehinderung, Blindheit und Gehörlosigkeit.

 

So unterschiedlich die Behinderungen sind, so individuell müssen die Bedingungen variieren, z.B.:

 

"In der Kleingruppe oder auch beim beaufsichtigten Computertest muss der Testleiter in bestimmten Fällen durch besondere Warmherzigkeit bei der Einführung und den Instruktionsverständnis-Nachfragen die emotionale Verfassung soweit wie möglich stabilisieren. Dies ist besonders bei Bewerbenden mit einer emotionalen Störung, Autismus oder Asperger-Syndrom erforderlich. Eine Teilnahme am Papiertest in der Großgruppe verbietet sich in diesen Fällen in der Regel.  

 

Auch bei gehörlosen Bewerbenden für Berufsbilder mit überwiegend sprachhaltigen Anforderungen ist ein besonderes Eingehen erforderlich. Der Test muss in der Kleingruppe durchgeführt werden. Er muss so aufgebaut sein, dass alle Instruktionen schriftlich vorliegen.  Aus atmosphärischen Gründen sollte jedoch die einleitende Instruktion immer eine Verständnisrückversicherung der Aufsichtsperson beinhalten, wobei als Kommunikationsmedium handgeschriebene Zettel gut brauchbar sind ..."

 

Das Test-Anpassungskonzept beseitigt weitgehend die behinderungsspezifischen Barrieren, ohne die Behinderten zu bevorzugen. Nach den Erfahrungen von Gerhard Gros unterscheiden sich die Testergebnisse von Behinderten oder Nichtbehinderten kaum. Er arbeitet für eine große Stadtverwaltung - mit einem überraschenden Ergebnis: In den Schulen vor Ort hat sich sein Testkonzept herumgesprochen und attrahiert immer mehr AusbildungsbewerberInnen für die Stadtverwaltung.

Literatur

Gerhard Gros: Eignungsprüfung behinderter BewerberInnen.

In: Wirtschaftspsychologie II/2018  S. 27-39




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