Immer mehr Führungskräfte verzichten darauf, ihren Mitarbeitern bei Misserfolgen kritische Rückmeldung zu geben: aus falscher Rücksichtnahme, aus Scheu vor Unannehmlichkeiten, aus Bequemlichkeit - oder warum auch immer. "Damit vergeben Führungskräfte die Chance, Leistungssteigerungen anzuregen und die Produktivität zu sichern," warnen Prof. Dr. Uwe Kleinbeck und Trudi Kleinbeck (Bochum) in ihrem Standardwerk "Arbeitsmotivation".
"Erfolgversprechend ist es, Mitarbeiter zu einem angemessenen, zielorientierten Umgang mit Misserfolg anzuleiten. Ein solches Vorhaben lässt sich durch ein lernzielorientiertes Arbeitsklima unterstützen." Die sachbezogene Fehleranalyse fokussiert nicht auf das Unvermögen Einzelner, sondern dient als Ausgangspunkt für Verbesserungsmöglichkeiten. Wenn Fehler als Chance für eigene Verbesserungen akzeptiert werden, bedroht der Misserfolg nicht den Selbstwert. "In einem fehlertoleranten Arbeitsklima wird derartiges ohne Vertrauensverlust in die eigene Tüchtigkeit möglich werden, so dass die Arbeitsmotivation für die Zukunft gesichert werden kann."
Kleinbeck & Kleinbeck empfehlen, nach einem Misserfolg "veränderbare Verursachungsfaktoren" primär in den Blick zu nehmen. Dabei zeigt sich der Vorgesetzte überzeugt von der eigentlichen Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters. Letzterer "mobilisiert in der Folge mehr oder andere Leistungsvoraussetzungen, vergrößert seinen Anstrengungseinsatz und verfolgt sein Ziel in einem zweiten Anlauf mit eventuell veränderten Handlungsstrategieen konsequent.
Die Leistungsmotivation nimmt dadurch noch zu und unterstützt die ausdauernden Bemühungen, endlich erfolgreich zum Ziel zu kommen. Diese Reaktion ist v.a. bei Menschen zu beobachten, die aufgrund der eigenen Leistungseinschätzung auf ihre Möglichkeiten zur Leistungssteigerung vertrauen ..."
Arbeitsmotivation – Konzepte und Fördermaßnahmen
Kleinbeck, U.; Kleinbeck, T.
