NEWSBÜCHERJOURNALESHOP



 

Sie befinden sich hier: JOURNALE » Politische Psychologie » Bisher erschienen » Inhalt lesen

« zurück

Politische Psychologie

» Politische Psychologie im Online-Shop...


2018-3

Inhaltsverzeichnis
 

Editorial
Hannah Klug, Kerstin Schaller & Katrin Tripps

Der Talentbegriff im Kontext von Personalpsychologie und Begabungsforschung
Michael Schön & Rolf Arnold

Auswahl globaler Leadership-Talente im Spannungsfeld von unternehmensweiter Harmonisierung und lokaler Anpassung
Jürgen Deters

Talent-Management in agilen Organisationen – Konzeptionelle Überlegungen und erste empirische Ergebnisse
Anja Pia Schmitz, Sabrina Weber, Annegret Zimmermann & Stephan Fischer

Talent Analytics – Chancen und Risiken eines datenbasierten Talent-Managements aus wirtschaftspsychologischer Sicht
Patrick Müller & Daniela Lohaus

Gender-sensitives Talent-Management: Eine kritische Bestandsaufnahme
Heike Schinnenburg & Nicole Böhmer

Talent but lost? Implikationen der Führungsmotivationsforschung für ein gender-sensitives, inklusives Talent-Management
Angelica V. Marte & Isabelle Ermer

Multisource-Feedback als Instrument des Talent-Managements für Studierende und Young Professionals
Inga Mertin & Stephan Holtmeier


Varia

Inkongruenz und psychische Leistungsreserven. Eine Querschnittsanalyse der Zusammenhänge zwischen motivationalen Schemata, arbeitsbezogenem Inkongruenzerleben und psychischen Leistungsreserven
Daniel J. Klein & Dr. Manfred Mühlfelder
 



Der Talentbegriff im Kontext von Personal- psychologie und Begabungsforschung
Michael Schön & Rolf Arnold

Zusammenfassung
Der Begriff Talent wird von verschiedenen Forschungsdisziplinen mitunter divergierend konnotiert. Innerhalb der Begabungsforschung finden sich Positionen, die eine genetisch disponierte Begabung als dem Talent vorgelagert annehmen. Trotz multifaktorieller Modelle liegt der zentrale Fokus der Begabungsforschung immer noch auf der Intelligenz. Demgegenüber orientiert sich der Talentbegriff der Personalpsychologie an berufsrelevanten Fähigkeiten, die je nach Profession oder Organisation variieren können. Für die Personalpsychologie ist Talent eindeutig nicht genetisch disponiert,sondern ein Konglomerat verschiedenster Persönlichkeitsmerkmale, die sich durch aktives,emotional kompetentes Talent-Management gezielt fördern lassen.

Schlüsselwörter: Begabung, Personalpsychologie, Talent, Talententwicklung, Talent-Management


The term talent in the context of personnel psychology and research on giftedness

Abstract
The term talent is connoted very differently between scientific disciplines. In some cases research on giftedness presumes giftedness as a genetic precondition for talent development. Despite multifactor models, intelligence is still the center of focus in research on giftedness. Personnel psychology has a contradicting view on talent. It defines talent as a profession-based ability, which can vary between different professions and organizations. Talent therefore is not determined by genetic preconditions, but a conglomerate of multiple personality traits. Talent can therefore be fostered through the active process of emotionally competent talent management.

Keywords: giftedness, personnel psychology, talent, talent development, talent management


Dr. Michael Schön
TU Kaiserslautern
Fachgebiet Pädagogik
Erwin-Schrödinger-Straße 57
67663 Kaiserslautern
michael.schoen@sowi.uni-kl.de


Prof. Dr. Dr. h.c. Rolf Arnold
TU Kaiserslautern
Fachgebiet Pädagogik
Erwin-Schrödinger-Straße 57
67663 Kaiserslautern
arnold@sowi.uni-kl.de


 



Auswahl globaler Leadership-Talente im Spannungsfeld von unternehmensweiter Harmonisierung und lokaler Anpassung
Jürgen Deters

Zusammenfassung
Die richtige Auswahl von globalen Leadership Talenten ist einer der Kernerfolgsfaktoren für multinationale Unternehmen. Diese sollten sich dabei auf die Kompetenzen und Potenziale der Talente fokussieren und nicht auf das Herkunftsland.
Multinationale Unternehmen sind einerseits daran interessiert, ihre Produkte, Prozesse, Managementmethoden etc. weltweit zu standardisieren. Andererseits haben wir es im globalen Talent-Management mit Menschen und deren kulturellen und auch institutionellen Charakteristiken, Gewohnheiten, Werten usw. zu tun. Am Beispiel der Auswahl globaler Leadership-Talente wird aufgezeigt, wie die Balance zwischen Standardisierung und Lokalisierung erfolgreich hergestellt werden kann. Zudem wird dargestellt, wie ein integrierter, qualitativ hochwertiger Auswahlprozess und eine damit verbundene globale Stellenbesetzungsstrategie umgesetzt und zu globaler Konsistenz sowie verbesserter Vergleichbarkeit und Wettbewerbsfähigkeit von globalen Organisationen führen können.

Schüsselworte: globales Talent-Management, integriertes Talent-Management, Auswahl globaler Talente, Standardisierung/Harmonisierung und Lokalisierung der Auswahl globaler Führungskräfte, Qualität der Auswahl globaler Führungskräfte, Talentpool


Selection of global leadership talents between global corporate harmonization and local adaptation

Abstract
The right selection of global leadership talents is a key success factor for Multinational Enterprises (MNE). In this context they should focus on the competencies and potentials of talents and not on the country of origin. On the one hand, MNEs are interested in standardizing their processes, products, management methods, etc. worldwide; on the other hand Global Talent Management has to deal with people and their cultural and institutional characteristics, habits, values, etc.
The illustrated example of selecting global leadership talents shows how MNEs can successfully handle the balance between standardization and localization and that an integrated high quality selection process and a global leadership staffing strategy lead to global consistency and a better comparability and competitiveness of global organizations.

Keywords: global talent management, integrative talent management, selection of global talents, selection of global leaders, standardization/harmonization and localization in selection processes, quality in selection processes of global leaders, talent pool


Prof. Dr. Jürgen Deters
Leuphana Universität Lüneburg
Universitätsallee 1
21335 Lüneburg
deters@uni.leuphana.de


 



Talent-Management in agilen Organisationen – Konzeptionelle Überlegungen und erste empirische Ergebnisse
Anja P. Schmitz, Sabrina Weber, Annegret Zimmermann & Stephan Fischer

Zusammenfassung
Talent-Management (TM) als Aufgabe des Human Resource Managements hat in den letzten Jahren an Bedeutung zugenommen (Ewerlin & Süß, 2016), u.a. weil im Zuge der Veränderung hin zur Wissensgesellschaft der Bedarf an qualifiziertem Personal gestiegen ist. Darüber hinaus sind Organisationen aktuell mit einer hohen Veränderungsdynamik konfrontiert (Fischer & Häusling, 2018). Die Agilität, mit der Organisationen mit diesen Veränderungen umgehen, wird über ihre Wettbewerbsfähigkeit entscheiden. Agile Organisationen zeichnen sich durch spezifische Merkmale aus, die neue Rahmenbedingungen für das Talent-Management kreieren (Fischer, Weber & Zimmermann, 2015): dies betrifft die Mikroebene des TM mit der inhaltlichen Definition von Talent genauso wie die Makroebene des TM-Systems (Strategie, Struktur und Prozess). Der Beitrag legt auf Basis einschlägiger Literatur konzeptionelle Überlegungen zum TM in agilen Organisationen dar, setzt diese mit ersten empirischen Ergebnissen aus einer qualitativen Studie in Beziehung und diskutiert sie im Anschluss im Hinblick auf weiteren Forschungsbedarf.

Schlüsselwörter: agile Organisation, Agilität, High Potential, HRM, qualitative Forschung, Talent, Talent-Management


Talent management in agile organizations – conceptualization and initial empirical findings

Abstract
Talent management as a Human Resource Management task has gained in importance in recent years (Ewerlin & Süß, 2016) as the transition towards a knowledge economy has led to an increased demand for qualified employees and organizations are facing a high rate of dynamic change (Fischer & Häusling, 2018). An organization’s agility in dealing with these changes will determine its competitiveness. Agile organizations possess specific characteristics, creating a new context for talent management (Fischer, Weber & Zimmermann, 2015). This context influences the definition of talent on the micro-level as well as the talent management system (strategy, structure, and process) on the macro-level. This paper presents a first conceptualization of talent management in agile organizations and provides initial empirical insights from a qualitative study in agile organizations. The empirical findings are discussed with regard to further research needs.

Keywords: agile organization; agility; high potential; HRM; qualitative research; talent; talent management


Prof. Dr. Anja P. Schmitz
Hochschule Pforzheim
Tiefenbronner Straße 65
75175 Pforzheim
anja.schmitz@hs-pforzheim.de


 



Talent Analytics – Chancen und Risiken eines  datenbasierten  Talent-Managements aus wirtschaftspsychologischer Sicht
Patrick Müller  & Daniela Lohaus

Zusammenfassung
Talent Analytics gewinnen für das Talent-Management (TM) und das gesamte Human Resources Management (HRM) zunehmend an Bedeutung und bieten das Potenzial, talentorientierte Entscheidungen empirisch fundiert zu treffen. Das HRM kann damit die Strategieformulierung und -umsetzung von Unternehmen beeinflussen und seinen Beitrag zum Geschäftserfolg transparent machen und erhöhen. Für Unternehmen bieten Talent Analytics die Chance, TM-Prozesse effizienter und effektiver zu gestalten. Gleichzeitig ergeben sich allerdings methodische, ethische und datenschutzrechtliche Fragen. Die Gewinnung und der Ausbau der benötigten psychologischen, betriebswirtschaftlichen und analytisch-methodischen Kompetenzen stellen für Unternehmen eine weitere Herausforderung dar.

Schlüsselwörter: Talent-Management, Talent Analytics, Predictive Analytics, Chancen, Risiken


Talent Analytics – An organizational psychology perspective on opportunities and risks of data-driven talent management

Abstract
Talent Analytics are gaining in importance for talent management (TM) as well as human resources management (HRM). They provide the opportunity to make empirically substantiated decisions in talent-oriented matters. HRM can thereby influence organizational strategy and can prove as well as enhance the function’s contribution to the organization’s commercial success. Talent Analytics provide companies with the means to make TM processes more efficient and effective. At the same time, a number of methodological, ethical and privacy issues loom. The acquisition and expansion of the required psychological, business administrative and analytical competencies constitute another challenge for companies.

Keywords: talent management, talent analytics, predictive analytics, opportunities, risks


Prof. Dr. Patrick Müller
Hochschule für Technik Stuttgart
Schellingstraße 24
70174 Stuttgart
patrick.mueller@hft-stuttgart.de

Prof. Dr. Daniela Lohaus
Hochschule Darmstadt
Haardtring 100
64295 Darmstadt
daniela.lohaus@h-da.de


 



Gender-sensitives Talent-Management: Eine kritische Bestandsaufnahme
Heike Schinnenburg & Nicole Böhmer

Zusammenfassung
Im Talent-Management werden Genderaspekte zumeist ausgeblendet, obwohl auf dem Weg ins Topmanagement immer noch eine „leaky pipeline“ von Frauen zu verzeichnen ist. Dabei weisen Erkenntnisse aus der Genderforschung auf die zumeist unbewussten Mechanismen in Gesellschaft und Organisationen hin, die die Karrierechancen von Frauen einschränken und aufgrund von traditionellen Werten und Stereotypen ungleiche Bedingungen verursachen. Die vorliegende qualitative Studie zeigt auf, wie 25 erfolgreiche Managerinnen und Manager die Attraktivität von Karriereoptionen für beide Geschlechter sowie deren Gleichstellung in Organisationen einschätzen. Zugleich wird deutlich, wie aus ihrer Sicht eine Organisationskultur gestaltet sein sollte, in der beide Geschlechter voll integriert z.B. auch gleichermaßen in Schüsselpositionen eingesetzt werden. Die Ergebnisse zeigen den Bedarf für ein gender-sensitives Talent-Management in Theorie und Praxis auf.

Schlüsselwörter: Gender, Talent-Management, Geschlechterrollen, Stereotype, Gleichstellung, Karriere


Gender-sensitive talent management: A critical examination

Abstract
Despite the leaky pipeline of women on the way to top management positions, talent management research so far mostly neglects to integrate gender aspects in their concepts and theory. However, Gender studies show the relevant but mostly unconscious mechanism in society and organizations, which restrict career chances for women in a game in which the rules seem to be naturally set by traditional values and stereotypes. This qualitative study shows the perception of successful male and female managers concerning their perceptions of career options for both genders and gender equality in organizations, and what they expect from an equal-opportunity culture in organizations. The results show the necessity for a genders-ensitive Talent Management in research and practice.

Keywords: gender, talent management, gender stereotypes, equality, careers


Prof. Dr. Heike Schinnenburg
Hochschule Osnabrück
Fakultät Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
Caprivistraße 30a
49076 Osnabrück
h.schinnenburg@hs-osnabrueck.de

Prof. Dr. Nicole Böhmer
Hochschule Osnabrück
Fakultät Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
Caprivistraße 30a
49076 Osnabrück
n.boehmer@hs-osnabrueck.de


 



Talent but lost? - Implikationen  der  Führungsmotivationsforschung für ein gender-sensitives, inklusives Talent-Management
Angelica V. Marte & Isabelle Ermer

Zusammenfassung
Der folgende Artikel leistet einen Beitrag zum aktuellen Diskurs der weiblichen Unterrepräsentanz in der Führungsebene und entwirft Handlungsimplikationen für ein inklusives Talent-Management unter Berücksichtigung gender-spezifischer Unterschiede. Im Fokus steht eine empirische Untersuchung des psychologischen Phänomens der Führungsmotivation und möglichen Unterschieden zwischen Männern und Frauen. Im Rahmen einer experimentellen Querschnittstudie wurden 226 zwischen 1980 und 1996 geborene Personen mittels eines auf dem Condensed Leadership Motivation Model (CLMM) online-gestützten Fragebogens zum Thema Führungsmotivation untersucht. Die Analyse der eruierten Daten zeigt einen signifikanten geschlechtsabhängigen Unterschied in den Ausprägungen der untersuchten Vermeidungskomponenten der Führungsmotive, wobei Frauen eine stärkere Vermeidungshaltung aufweisen als Männer. Die Ergebnisse deuten auf motivationale Hindernisse hin, welche eine bedeutende Barriere für Frauen auf dem Weg in die Führungsebene darstellen. Diese müssen im Rahmen eines inklusiven und gender-sensitiven Talent- Managements berücksichtigt werden.

Schlüsselwörter: Talent-Management, inklusives Talent-Management, Führungsmotivation, Gender Diversity


Talent but lost? - Implications from research on leadership motivation for gender-sensitive, inclusive talent management

Abstract
The following article contributes to the current discourse of female under-representation in executive management and develops implications for an inclusive talent management taking gender-specific differences into account. The focus lies on an empirical study of the psychological phenomenon of leadership motivation, and eventual differences between men and women. In an experimental cross-sectional study on the topic of leadership motivation, 226 persons born between 1980 and 1996 were examined using an online questionnaire, based on the Condensed Leadership Motivation Model (CLMM). Data analyses show a significant gender-dependent difference in the characteristics of the avoidance components of leadership motives: women show a stronger avoidance attitude than men. The results point to motivational obstacles that place a significant barrier for women on their way to executive positions. These must be considered within the framework of gender-sensitive, inclusive talent management.

Keywords: talent management, inclusive talent management, leadership motivation, gender diversity


Dr. Angelica V. Marte, M.A.S.
Zeppelin Universität
(Leadership Excellence Institut | LEIZ)
Fallenbrunnen 3
88045 Friedrichshafen
a.marte@zeppelin-university.net


Isabelle Ermer, M.A.
Zeppelin Universität
(Leadership Excellence Institut | LEIZ)
Fallenbrunnen 3
88045 Friedrichshafen
i.ermer@zeppelin-university.net


 



Multisource-Feedback  als  Instrument des Talent-Managements für Studierende und Young Professionals
Inga Mertin  & Stephan Holtmeier

Zusammenfassung
Der Beitrag beschreibt den Einsatz eines Multisource-Feedback-Instruments (MSF), das im systematischen Talent-Management (TM) die Identifikation und Förderung von Talenten unterstützen kann. Der Fokus liegt dabei auf Zielgruppen, die in der themenspezifischen Literatur bislang wenig Beachtung finden: Studierende und Young Professionals. Nachfolgend wird das eingesetzte Instrument zunächst beschrieben und anschließend werden die Ergebnisse zweier Studien berichtet. In Studie 1 (N = 90) zeigt sich, dass anders als in vielen MSF-Studien mit Führungskräften die Selbsteinschätzungen fast durchgängig niedriger ausfallen als das gemittelte Fremdbild. Zudem sind deutliche Geschlechterunterschiede in der Fremdeinschätzung festzustellen. So erhalten beispielsweise Frauen mehr Hinweise darauf, sich zukünftig auf die Übernahme von Führung auszurichten, als Männer. In Studie 2 werden die Ergebnisse einer Evaluation des MSF anhand des Vier-Ebenen-Modells von Kirkpatrick beschrieben. 37 der 90 Probanden aus Studie 1 nahmen an der Nachbefragung teil. Die Probanden schätzen die Nützlichkeit des Instruments insgesamt als hoch ein. Spezifische Elemente des MSF, wie der Selbstbild-Fremdbild-Vergleich sowie das Auswertungsgespräch, wurden von der Zielgruppe als besonders hilfreich für die Karriereplanung angesehen. In einer abschließenden Diskussion werden die Ergebnisse der durchgeführten Studien zusammengeführt und Empfehlungen sowie ein Ausblick zum Einsatz von MSF für Studierende und Young Professionals im TM gegeben.

Schlüsselwörter: Talent-Management, Multisource Feedback, 360°-Feedback, Kirkpatrick, Personalentwick- lung, Young Professionals


Multisource-feedback as a talent management tool for students and young professionals

Abstract
This study describes the use of a Multisource-Feedback-Tool (MSF) for the purpose of identifying and developing talent in systematic talent management (TM). It focusses on students and young professionals as a group of persons, that have not received much attention in relevant scientific publications so far. In the following, a specific MSF instrument will be described and results of two empirical studies will be presented. Study 1 (N = 90) shows that self-ratings are practically always lower than ratings from others. This finding contrasts results from MSF studies with leaders and managers. Furthermore, there were gender differences in external image in which women receive more supportive feedback for taking future leadership tasks than male participants, for example. Study 2 presents results from a follow-up evaluation of the MSF based on Kirkpatrick’s four level model in which 37 of the initial 90 participants from Study 1 took part. The participants rated the tool’s overall-usefulness as high. Especially the opportunity to learn about self-other agreement and to take part in a feedback coaching session have been evaluated as helpful for individual career planning. The final discussion aggregates key findings of the current studies and gives an outlook and recommendations concerning the use of MSF for students and young professionals in TM.

Keywords: talent management, multisource feedback, 360° feedback, Kirkpatrick, personnel development, young professionals


Prof. Dr. Inga Mertin
Fachbereich Psychologie
Hochschule für Medien, Kommunikation und Wirtschaft
Höninger Weg 139
50969 Köln
i.mertin@hmkw.de


Stephan Holtmeier
Diplom-Psychologe
Crews & Captains GmbH
Auguststraße 11
50733 Köln
stephan@holtmeier.de


 



Inkongruenz und psychische Leistungsreserven - Eine Querschnittsanalyse der Zusammenhänge zwischen motivationalen  Schemata,  arbeitsbezogenem  Inkongruenzerleben und psychischen Leistungsreserven
Daniel J. Klein  & Manfred Mühlfelder

Zusammenfassung
In einer Stichprobe von n = 417 berufstätigen Probanden wurden mittels Korrelations- und Regressionsanalysen statistische Zusammenhänge zwischen dem Erreichen bzw. Verfehlen arbeitsbezogener Annäherungs- und Vermeidungsziele, dem Inkongruenzerleben und psychischen Leistungsreserven als eine der Dimensionen des Work Ability Index (WAI) untersucht.
Die Ergebnisse zeigen hohe negative Zusammenhänge zwischen dem Ausmaß an Inkongruenzerleben bei der Arbeit und psychischen Leistungsreserven und dem WAI der Befragten. Aus den Ergebnissen werden Schlussfolgerungen bzgl. einer gesundheitsorientierten Arbeitsgestaltung und Organisationsentwicklung abgeleitet und Umsetzungsmöglichkeiten in der Praxis diskutiert.

Schlüsselwörter:   Konsistenztheorie,   Annäherungsziele,   Vermeidungsziele,   Inkongruenzerleben,   INK, Motivationale Schemata, Psychische Leistungsreserven, Psychische Gesundheit, Work Ability Index, WAI


Incongruence and mental performance reserves

Abstract
In a sample of n = 417 working subjects, statistical calculations of correlations and multiple regressions have been used to analyse the relations between the activation of motivational schemes and goals (both approach and avoidance) at work, the sense of psychological incongruence, and mental performance reserves as one dimension of the Work Ability Index (WAI).
The results show high negative correlations between the sense of incongruence at work and the psychological performance reserves and the WAI of the respondents. From the results, conclusions regarding a health-oriented work design and organizational development are derived, and various options to implement these measures are discussed.

Keywords: consistency theory, approach goals, avoidance goals, incongruence, INK, motivational patterns, mental performance reserves, mental health, work ability index, WAI


Daniel J. Klein, M.Sc.
SRH Fernhochschule Riedlingen
Universität Koblenz-Landau
Abt. Wirtschaftswissenschaft
daniel.klein@mobile-university.de


Dr. Manfred Mühlfelder
Diplom-Psychologe
SRH Fernhochschule Riedlingen
Dept. Psychologie und Gesundheit
manfred.muehlfelder@mobile-university.de


 



Wirtschaftspsychologie
20. Jahrgang · Heft 3 · 2018

Pabst, 2018
ISSN-Nr. 1615-7729
Preis: 12,50 €

» Politische Psychologie im Online-Shop...





alttext