Ob Vorgesetzte ihren Untergebenen Lob oder Kritik aussprechen, hat in Deutschland und China unterschiedliche Auswirkungen, belegen die Wirtschaftspsychologinnen Hong Liu-Kiel, Heike Y. Schenk-Mathes und Xiaolan Yang in einem Experiment. Den chinesischen und deutschen Probanden wurden exakt dieselben Aufgaben gestellt. Ein Teil der Probanden erhielt nach Bearbeitung einiger Aufgaben je nach ihrer Leistung im Vergleich zum Durchschnittswert ein Feedback und es wurde überprüft, inwieweit es Auswirkungen auf die Bewältigung der weiteren Aufgaben hatte.

Während eine positive Beurteilung bei deutschen Probanden das Engagement verstärkte, wirkte sie sich bei chinesischen Probanden kaum aus. Negatives Feedback führte dagegen bei chinesischen Probanden zu einer signifikant abfallenden Leistungsmotivation, während deutsche Probanden darauf relativ gelassen reagierten.

Die Ergebnisse zeigen, dass sog. immaterielle Anreizsysteme in unterschiedlichen Kulturen anders angesetzt werden müssen. In der auf Harmonie ausgerichteten chinesischen Kultur ist häufiges Lob normaler Bestandteil der Betriebskultur; Kritik wird jedoch als gesellschaftlicher Gesichtsverlust erfahren. Dies führt dazu, dass Lob als Normalität für die chinesische Arbeitnehmer keinen besonderer Anreiz darstellt, während auf deutsche Arbeitnehmer Lob besonders motivierend wirkt, da sie dies von ihren Vorgesetzten eher selten hören. Im Gegensatz dazu haben sie in ihrer individualistischen Kultur gelernt, mit offener Kritik umzugehen, so dass Kritik in Deutschland nicht gleich zu Frustrationen führt.

Hong Liu-Kiel, Heike Y. Schenk-Mathes & Xiaolan Yang: Andere Länder, andere Sitten? – Eine experimentelle Studie in Deutschland und China, in: G. Raab, A. Unger (Hrsg.), Der Mensch im Mittelpunkt wirtschaftlichen Handelns

612 Seiten, ISBN 978-3-89967-576-4, Pabst (Lengerich/Berlin)