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Wirtschaftspsychologie

2017-1

THEMENHEFT "FÜHRUNG UND WERTE"
VERANTWORTLICHE HERAUSGEBER: FABIAN CHRISTANDL, LORENZ FISCHER




Editorial
Lorenz Fischer & Fabian Christandl

Authentische Führung – Ein Überblick und aktuelle Entwicklungen
K. Haas, M. P. Fladerer & K. Nieberle
Zusammenfassung | Abstract

Shared Leadership: Eine qualitative Untersuchung zu Voraussetzungen und Auswirkungen von geteilter Führung
S. Vincent-Höper, Ch. Daniels, M. Stein & M. Janneck
Zusammenfassung | Abstract

Selbstregulation und Führungsverhalten. Beziehungen zwischen Formen der Selbstregulation, transformationaler, transaktionaler und Laissez-faire-Führung
M. R. Furtner & P. Sachse
Zusammenfassung | Abstract

Der Ansatz der dunklen Triade in der Führungsforschung und seine Bedeutung für die Praxis
H. Helfrich & A. Steidle
Zusammenfassung | Abstract

Rollenqualität und psychische Gesundheit bei berufstätigen Frauen: Wie interagieren die Lebensbereiche Beruf und Familie? – Eine explorative Studie
W. Schulz, M. A. Shin, D. Böhm, B. Begerow & G. Schmid-Ott
Zusammenfassung | Abstract

Wenn die Ideen fließen: Auswirkungen von positiver Stimmungsinduktion und Flow auf die kreative Leistung von Kleingruppen
K. Mierke & M. Mahner
Zusammenfassung | Abstract


Wirtschaftspsychologie „Zur Zeit“

Werte und Führung: Werte leben und Werte schaffen
C. Tanner


by the way

Fakes and Money: Systemische Infektionen der Wissenschaftspublizistik
Wolfgang Pabst

 


Authentische Führung – Ein Überblick und aktuelle Entwicklungen
Katharina Haas, Martin P. Fladerer & Karolina Nieberle

Als Folge diverser Unternehmensskandale, die häufig auf unethisches Verhalten von Führungskräften zurückzuführen waren, ist authentische Führung in den letzten zehn Jahren in den öffentlichen und wissenschaftlichen Fokus gerückt. Das folgende Manuskript gibt einen Überblick zum Stand der aktuellen Forschung und zeigt neue Forschungsfelder und Entwicklungen auf. Wir beginnen mit der Definition von authentischer Führung und Abgrenzung zu anderen verwandten Führungsstilen wie der transformationalen Führung. Anschließend werden aktuelle Forschungsbefunde zu Antezedenzien und Auswirkungen von authentischer Führung sowie praktische Implikationen diskutiert, bevor wir abschließend einen Ausblick auf die zukünftige Forschungsagenda werfen.

Schlüsselwörter: Authentizität, Authentische Führung, Forschungsüberblick, zukünftige Forschungsagenda


A review of research on authentic leadership and future research trends

In the past decade and as a response to various corporate scandals, authentic leadership has become the focus of public and scientific interest. Our manuscript reviews the current state of research und presents an agenda for future research trends. We begin with a construct definition of authentic leadership and conceptual distinctions between authentic leadership and other forms of positive leadership like transformational leadership. Next, we discuss current research findings on antecedents and effects of authentic leadership, as well as practical implications. We conclude with an agenda for future research.

Keywords: authenticity, authentic leadership, research overview, research agenda


Dr. Katharina Haas
Ludwig-Maximilians-Universität München
Center for Leadership and People Management
Geschwister-Scholl-Platz 1
D-80539 München
katharina.haas@psy.lmu.de

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Shared Leadership: Eine qualitative Untersuchung zu Voraussetzungen und Auswirkungen von geteilter Führung
Sylvie Vincent-Höper, Christopher Daniels, Maie Stein & Monique Janneck

Im Rahmen einer qualitativen Studie wurden zehn Führungskräfte eines deutschen Handelsunternehmens zu den Voraussetzungen und Auswirkungen von geteilter Führung befragt. Das Interviewmaterial wurde inhaltsanalytisch ausgewertet und kategorisiert. Die Studie deckt insgesamt zwölf Voraussetzungen auf, die förderlich sind für die erfolgreiche Einführung geteilter Führung. Als besonders wichtig erwiesen sich hierbei die Voraussetzungen innerhalb des Leitungsteams, aber auch weitere bedingungs- und personenbezogene Voraussetzungen, wie beispielsweise eine klare Aufteilung der Verantwortung und der Grad der Teamfähigkeit der Führungskräfte. Insgesamt wurden 15 mögliche Auswirkungen identifiziert, die sich in Chancen und Risiken aufteilen lassen. Die Auswirkungen erstrecken sich sowohl auf die Leistungsfähigkeit und die Innen- und Außenwirkung eines Unternehmens als auch auf die Führungskraft selbst. Aus den Ergebnissen der Studie wurde ein integratives Modell zu Antezedenzien und Konsequenzen geteilter Führung entwickelt, das als Screening-Instrument für eine erfolgreiche Implementierung von geteilter Führung in der Praxis genutzt werden kann. Ein weiteres zentrales Ergebnis der Studie ist, dass geteilte Führung von den Interviewpartnern vor allem als ein mögliches Teilzeitmodell verstanden wird, welches eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf gewährleistet und somit auch als Modell zur Förderung von Frauen in Führungspositionen gesehen wird.

Schlüsselwörter: Führung, geteilte Führung, Teilzeitführung, Frauen und Führung


Shared leadership: a qualitative investigation into its antecedents and consequences

Within the framework of a qualitative study, ten executives of a major German trading and retailing company were interviewed about the antecedents and consequences of shared leadership. The interview-material was reviewed by content analysis and subsequently categorized. The study uncovers 12 prerequisites that decision-makers in organizations should adhere to in the process of implementing shared leadership. Most important are the prerequisites within the potential leadership-team, but also other personal and environmental prerequisites, such as clear division of responsibilities and capacity for teamwork are outlined. Furthermore, the study identifies 15 possible consequences, which are divided into risks and potentials. The consequences affect corporate performance, the external and internal image of the corporation, as well as the individual executive. The results of this study are integrated into a model, which can serve as a screening-instrument for successful implementation of shared leadership. Another important result of this study is that the majority of participants conceptualized shared leadership as a model of part-time work, and consequently as a measure that helps to successfully combine work and family, and particularly serves the purpose of promoting women in executive positions.

Keywords: leadership, shared leadership, part-time leadership, gender and leadership
 

Dr. Sylvie Vincent-Höper
Universität Hamburg
Arbeitsbereich Arbeits- und Organisationspsychologie
Fakultät Psychologie und Bewegungswissenschaften
Institut für Psychologie Von-Melle-Park 11
D-20146 Hamburg
sylvie.vincent-hoeper@uni-hamburg.de
 
Maie Stein B.Sc.
Universität Hamburg
Arbeitsbereich Arbeits- und Organisationspsychologie
Fakultät Psychologie und Bewegungswissenschaften
Institut für Psychologie Von-Melle-Park 11
D-20146 Hamburg
maie.stein@studium.uni-hamburg.de
 
Christopher Daniels, LL.B., B.Sc.
Landgericht Hamburg
Sievekingplatz 1
D-20355 Hamburg
mail@christopher-daniels.de
 
Prof. Dr. Monique Janneck
Fachhochschule Lübeck
Fachbereich Elektrotechnik und Informatik
Mönkhofer Weg 239
D-23562 Lübeck
monique.janneck@fh-luebeck.de

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Selbstregulation und Führungsverhalten. Beziehungen zwischen Formen der Selbstregulation, transformationaler, transaktionaler und Laissez-faire-Führung
Marco R. Furtner & Pierre Sachse

Obwohl Selbstregulation eine wichtige Grundvoraussetzung für eine aktive und effektive Führung sein kann, wurden bislang kaum empirische Studien bezüglich der Beziehungen zwischen Selbstregulation und Führung durchgeführt. In der vorliegenden Studie werden erstmals die selbstregulatorischen Modi (Assessment, Locomotion) mit einem breiten Spektrum unterschiedlicher Arten von Führungsverhalten (transformationale, transaktionale und Laissez-faire-Führung) in Beziehung gesetzt. Es wurde angenommen, dass der aktive und handlungsorientierte Modus der Selbstregulation (Locomotion) positive Beziehungen zu aktivem und effektivem Führungsverhalten (transformationale Führung) und zugleich negative Assoziationen zu inaktivem und ineffektivem Führungsverhalten (Laissez-faire-Führung) aufweist. Zudem wurde vermutet, dass der kognitive, beobachtende und kritisch-abwägende Modus der Selbstregulation (Assessment) mit einem stärker kontrollierenden transaktionalen Führungsverhalten in Verbindung steht. An einer Stichprobe von 374 Führungskräften konnten die Ergebnisse bezüglich der Annahmen bestätigt werden. Die Resultate werden hinsichtlich ihrer theoretischen und praktischen Relevanz diskutiert.

Schlüsselwörter: Selbstregulation; Locomotion; Assessment; Transformationale Führung; Transaktionale Führung; Laissez-faire-Führung


Self-regulation and leadership behavior. Relations between modes of self-regulation, transformational, transactional, and laissez-faire leadership

Although self-regulation could be an important prerequisite for active and effective leadership empirical studies on the relationship between self-regulation and leadership are scarce. In the present study the self-regulatory modes (assessment, locomotion) are related to a broad variety of different leadership styles (transformational, transactional, and laissez-faire leadership). It was assumed that an active and action-oriented mode of self-regulation (locomotion) has positive relations to active and effective leadership (transformational leadership). Additionally, negative associations to inactive and ineffective leadership behavior (laissez-faire) were expected. Furthermore, it was hypothesized that a cognitive, observational, and critical mode of self-regulation (assessment) is associated with a controlled transactional leadership behavior (active management by exception). With a sample of 374 leaders results showed that both hypotheses could be confirmed. Findings are discussed with regard to their theoretical and practical relevance.

Keywords: self-regulation; locomotion; assessment; transformational leadership; transactional leadership; laissez-faire leadership


Prof. Dr. Marco Furtner
Institut für Psychologie
Universität Innsbruck
Innrain 52
A-6020 Innsbruck
marco.furtner@uibk.ac.at

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Der Ansatz der dunklen Triade in der Führungsforschung und seine Bedeutung für die Praxis
Hannah Helfrich & Anna Steidle

Die dunkle oder destruktive Seite von Führung hat in den letzten Jahren zunehmend an Interesse gewonnen. Neben hohen wirtschaftlichen Kosten wirkt sich destruktive Führung auch negativ auf die Leistungsbereitschaft und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden aus. Destruktive Führung entsteht im sogenannten toxischen Dreieck, das die destruktive Führungskraft, empfängliche Mitarbeitende und begünstigende Umweltbedingungen mit einbezieht. Mit Blick auf die destruktive Führungskraft deutet aktuelle Forschung darauf hin, dass die Persönlichkeitseigenschaften der dunklen Triade (Machiavellismus, Psychopathie und Narzissmus) destruktive Führungsverhaltensweisen auslösen können. Im folgenden Artikel wird zunächst der Beitrag der dunklen Triade bei der Entstehung destruktiver Führung dargestellt und darauf aufbauend praktische Implikationen auf der individuellen, interpersonalen und organisationalen Ebene abgeleitet.

Schlüsselwörter: Dunkle Triade, destruktive Führung, toxisches Dreieck


The role of the Dark Triad of personality in leadership research and its relevance to practice

The dark or destructive side of leadership has been gaining considerable interest in the past few years. Besides high economic costs, destructive leadership also has a negative impact on employees’ motivation and well-being. Destructive leadership arises in the so called toxic triangle that incorporates the destructive leader, susceptible employees and favoring environmental conditions. Concerning the destructive leader, current research suggests that the personality characteristics of the Dark Triad (Narcissism, Machiavellianism and Psychopathy) can elicit destructive leadership behavior. The following article describes the contribution of the dark triad to the emergence of destructive leadership and summarizes practical implications on the individual, interpersonal, and organizational level.

Keywords: dark triad, destructive leadership, toxic triangle


Hannah Helfrich
Universität Hohenheim
Fachgebiet für Wirtschafts- und Organisationspsychologie
Wollgrasweg 49
D-70599 Stuttgart
hannah.helfrich@uni-hohenheim.de
 
Anna Steidle
Fakultät für Wirtschaft und Recht
Hochschule für Öffentliche Verwaltung und Finanzen Ludwigsburg
Reuteallee 36
D-71634 Ludwigsburg
anna.steidle@hs-ludwigsburg.de

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Rollenqualität und psychische Gesundheit bei berufstätigen Frauen: Wie interagieren die Lebensbereiche Beruf und Familie? – Eine explorative Studie
Wolfgang Schulz, Min Ah Shin, Dana Böhm, Bettina Begerow & Gerhard Schmid-Ott

Ziel der Studie: Identifizierung von beruflichen und familiären Risiko- und Schutzfaktoren für die psychische Gesundheit berufstätiger Frauen
Methodik: Anhand von Fragebögen wurden die Rollenqualitäten in den Bereichen Partnerschaft, Elternschaft, Haushalt und Beruf (FRQ), das Arbeitsbezogene Verhaltens- und Erlebensmuster (AVEM) sowie die Symptombelastung (SCL-K-9/BSI-53) von 96 berufstätigen Frauen mit psychischen Erkrankungen und 98 gesunden berufstätigen Frauen erhoben.
Ergebnisse: Zufriedenheit in der Partnerschaft gilt bei berufstätigen Frauen als Schutzfaktor, während Belastungen im Beruf, in der Partnerschaft, im Haushalt und in der Elternschaft als Risikofaktoren bezeichnet werden können. Weiterhin schöpfen gesunde berufstätige Frauen Gesundheit aus ihren beruflichen Ressourcen im Gegensatz zu den berufstätigen Frauen mit psychischen Erkrankungen.
Schlussfolgerung: Es liegen Ressourcen bei berufstätigen Frauen vor, wenn die Rollen in den verschiedenen Lebensbereichen gut koordiniert und kombiniert werden können.

Schlüsselwörter: Berufstätige Frauen, psychische Gesundheit, Schutzfaktoren, Risikofaktoren, Rollenqualität


Role quality and mental health in employed women: how do the domains job and family interact? – An explorative study

Objective: The central aim of this study was to identify factors in occupational and familial environment that exacerbate or protect mental health in the population of employed women.
Methods: A test battery consisting of the Questionnaire on Role Quality (FRQ) in partnership, parenthood, housekeeping and job; the Occupational Stress and Coping Inventory (AVEM) and the Symptom Checklist (SCL-K-9) as well as the Brief Symptom Inventory (BSI-53) were applied to 96 employed women with mental disorders and 98 employed healthy women.
Results: Satisfaction in partnership is a protective factor against mental disorders. Exacerbating factors for employed women are stress in the partnership, in the parenthood, in the housekeeping and in the job. In contrast to employed women with mental disorders, healthy employed women take health from their occupational resources.
Conclusion: Employment is an important resource for women, if they are able to combine and coordinate their different roles in the family and professional life.

Keywords: employed women, mental health, protective factors, risk factors, role quality


Prof. Dr. Wolfgang Schulz
Technische Universität Braunschweig
Institut für Psychologie
Humboldtstraße 33
D-38106 Braunschweig
wolfgang.schulz@tu-bs.de

Dr. Min Ah Shin
shindong1022@yahoo.de
 
Dr. Dana Böhm
duna.b@gmx.de
 
Dr. Bettina Begerow
bettina.begerow@schlaganfall-hilfe.de

Prof. Dr. G. Schmid-Ott
Ärztlicher Direktor und Leitender Arzt Psychosomatik
Institut für Innovative Rehabilitation,
Krankenhausmanagement und Stressmedizin (IREHA)
der Lielje-Gruppe in Löhne bei Bad Oeynhausen
Abteilung Psychosomatik
Berolina Klinik GmbH & Co. KG
Bültestraße 21
D-32584 Löhne
g.schmid-ott@uglielje.de

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Wenn die Ideen fließen: Auswirkungen von positiver Stimmungsinduktion und Flow auf die kreative Leistung von Kleingruppen
Katja Mierke & Melanie Mahner

Befunde aus der positiven Psychologie zeigen förderliche Effekte positiver Emotionen auf Flow und kreative Leistung. Hier wurde an einer Stichprobe von N = 143 untersucht, ob positive Emotionen auch in einer thematischen Gruppenarbeit zu Flowerleben und einer besseren Ideengenerierung führen. In der Experimentalbedingung wurde durch einen Kurzfilm zur Fußballweltmeisterschaft 2014 in Brasilien positive Stimmung induziert, die Teilnehmer in der Kontrollbedingung sahen einen ebenfalls themabezogenen, aber neutralen Film. Anschließend bekamen die Kleingruppen Basisinformationen zur Vergabe der WM 2022 nach Katar und sollten Probleme und Lösungsvorschläge herausarbeiten. Die Gruppenleistung lässt sich gut durch die Stimmungsmanipulation sowie das individuelle Flowerleben vorhersagen, selbst wenn Kontrollvariablen wie Fußballinteresse, Bekanntheitsgrad und Sympathie im Regressionsmodell berücksichtigt werden. Die Befunde bestätigen, dass induzierte Stimmung und individuelles Flowerleben die kreative Ideenfindung in Gruppen fördern und im Arbeitskontext mehr Beachtung finden sollten.

Schlüsselwörter: Gruppenarbeit, Ideenentwicklung, positive Psychologie, Stimmung, Leistung


Letting ideas flow: Effects of positive mood and flow on the creative performance of small groups

Findings from positive psychology demonstrate that positive emotions foster flow and creative performance. Based on a sample of N = 143, we examined in how far positive emotions also lead to flow and better generation of ideas in a small group task. Half of the participants watched a short video on the soccer world championship 2014 as inducing positive mood, controls saw a neutral soccer-related video. Afterwards, small groups were given some basic information on the awarding of the 2022 hosting to Qatar and asked to identify problems and suggest possible solutions. Mood condition and flow turned out to be good predictors of group performance, even when control factors like sympathy, familiarity and soccer interest were accounted for in the regression model. The present findings thus confirm that induced mood and individual flow enhance the generation of creative ideas in small groups, and deserve more consideration in applied settings.

Keywords: team work, idea generation, positive psychology, mood, achievement


Katja Mierke
Hochschule Fresenius
Im MediaPark 4c
D-50670 Köln
mierke@hs-fresenius.de

Melanie Mahner, M. A.
Hochschule Fresenius
Im MediaPark 4c
D-50670 Köln

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